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基于內(nèi)部治理的人力資源經(jīng)濟管理模式構(gòu)建對策分析
目前,人力資源已成為國家的第一資源。隨著經(jīng)濟發(fā)展的進步,人們生活水平的提高,國民素質(zhì)亦不斷提升,但就人才的培養(yǎng)上尚與實際銜接不暢,而高新技術(shù)企業(yè)的快速發(fā)展對新時代人才的要求也逐漸提高,各個企業(yè)均對掌握高科技的復(fù)合型人才求賢若渴。因此在某種程度上,企業(yè)要想快速、健康發(fā)展,就必須建立健全人力資源經(jīng)濟管理體系,以提高自身競爭力。
一、企業(yè)面臨人力資源開發(fā)的風(fēng)險
1.人才的流失企業(yè)內(nèi)部的人力資源最關(guān)鍵的即如何留住人才,因為人才的流失所帶來后果將會是十分嚴(yán)重的,他們帶走了公司內(nèi)部重要的客戶資料,公司相關(guān)的產(chǎn)品技術(shù)和多年的培養(yǎng)都可能因為人才的流失,變利為弊,這將大大影響公司員工的士氣、生產(chǎn)效率等多個方面,進而導(dǎo)致公司無法正常經(jīng)營運作。所以說,人才的流失是企業(yè)最大的風(fēng)險。
2.低效率的開發(fā)為了使員工的素質(zhì)得到提高,企業(yè)會做出相應(yīng)的培訓(xùn),但員工的轉(zhuǎn)換不到位,或是員工并沒有把所學(xué)的知識、技能運用到工作當(dāng)中,如此即會導(dǎo)致員工的工作積極性不高,企業(yè)頻繁更換人員卻效果不佳,大量的精力和財力都浪費在了招聘工作上,如此企業(yè)經(jīng)營效率勢必受到嚴(yán)重阻礙。
二、人力經(jīng)濟資源管理的現(xiàn)狀
在人才市場激烈競爭的今天,企業(yè)的想法也在不斷地轉(zhuǎn)變,企業(yè)開始注重人才的培養(yǎng),像原來的人事部門、勞資處等基本改成了“人力資源部”。然而,新成立的部門與原先的老部門幾乎沒有什么區(qū)別,人力資源管理也沒有發(fā)揮它的本職作用,而且存在著諸多問題。
1.企業(yè)的人才管理仍以“事”為中心只強調(diào)對事的靜態(tài)管理,忽略了對人才的開發(fā)培養(yǎng),是目前很多企業(yè)人力資源管理存在的問題,相對的以人為中心的管理則僅限于“口頭宣言” ,如此就像搞形式主義,華麗的外表卻沒有真實的內(nèi)涵。
2.人才結(jié)構(gòu)的不合理、不科學(xué)、不規(guī)范企業(yè)人力資源所面臨的另一個問題就是:結(jié)構(gòu)不合理、配置也不科學(xué),而且流動性低。有些企業(yè)在人員設(shè)置上靈活性差,缺乏配套的激勵機制與有效的管理措施,這就造成了企業(yè)內(nèi)部一線員工抓緊,二線員工放松警惕,三線員工不管事的消極工作情況。顯然,這種人員的配置是不科學(xué)不合理的,真正可以獨當(dāng)一面的復(fù)合型人才要么被埋沒,要么就是沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮空間,這種人才結(jié)構(gòu)的設(shè)置不但造成了企業(yè)的資源浪費,長此以往,企業(yè)的發(fā)展勢必會受到嚴(yán)重影響。
3.激勵政策不健全,管理技術(shù)落后人力資源管理的重要內(nèi)容之一就是員工激勵。物質(zhì)和精神的雙重激勵,以及足夠的發(fā)展空間才能有效激發(fā)員工的潛力,可以說,激勵政策是保證人才不流失的關(guān)鍵。然而,目前,部分企業(yè)對于員工能力不夠重視,這直接導(dǎo)致了員工的上進心下降,認(rèn)為學(xué)與不學(xué)都會有相同的工作,那就沒有必要浪費精力去學(xué)習(xí),同時,其對應(yīng)的職稱評定、晉升提拔、獎罰等制度也不盡公平、不夠合理,這都直接影響了企業(yè)的正常運行和企業(yè)效益。
三、人力資源發(fā)展的對策以及對內(nèi)部資源合理化的建議
1.樹立企業(yè)的文化思想和理念企業(yè)文化是人力資源管理的核心,也是企業(yè)價值觀的一種表現(xiàn),它是企業(yè)長期發(fā)展和積累的精神財富,是引領(lǐng)企業(yè)員工不斷努力、向前發(fā)展的精神動力和企業(yè)內(nèi)涵,可以說,先進的企業(yè)文化是企業(yè)思想的源泉,也是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的思想保證。現(xiàn)代企業(yè)的競爭,客觀上要樹立良好的思想文化觀念,以卓越、高效、創(chuàng)新為技術(shù)核心,好的企業(yè)文化能使企業(yè)充滿活力,在市場競爭中占據(jù)明顯的心理優(yōu)勢。同時,企業(yè)文化也會深深的影響員工,即逐漸使員工將個人利益與企業(yè)利益捆綁在一起,一個優(yōu)秀的經(jīng)營管理者,能夠指導(dǎo)員工用企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念要求自己,如此勢必會大大提高員工的工作熱情和自覺性,進而達(dá)到為企業(yè)增創(chuàng)效益的目的。
2.網(wǎng)絡(luò)科技的先進化管理高科技時代就是網(wǎng)絡(luò)時代,利用網(wǎng)絡(luò)管理可以使內(nèi)部人才的培訓(xùn)、外部人才的引進更加科學(xué),也更加便捷,可算得上是最有效、最實用的技術(shù)之一。不僅如此,利用網(wǎng)絡(luò)規(guī)范化管理,還能夠使企業(yè)的信息傳遞更加通暢,讓企業(yè)洋溢著青春的活力。
具體地說,就是通過網(wǎng)絡(luò)建立信息檔案、聊天室、個人主頁等,讓員工內(nèi)部之間能夠得到良好的溝通,使原有單一的溝通模式被現(xiàn)代技術(shù)所代替,這種快捷、方便的現(xiàn)代化溝通模式使員工之間得到互相學(xué)習(xí)的機會,大大促進了企業(yè)的發(fā)展。目前,我國許多中小企業(yè)也是依托網(wǎng)絡(luò)這個平臺進行學(xué)習(xí)交流的,員工通過授權(quán)可以在網(wǎng)絡(luò)上了解本企業(yè)各部門之間的信息,通過不斷的學(xué)習(xí),不斷地進步,為自己以后的晉升做好充分的準(zhǔn)備。
當(dāng)然,運用網(wǎng)絡(luò)這個平臺對于企業(yè)的招聘,尤其在任用人才方面將會是更加便利。
3.提高人力資源的內(nèi)部管理能力以及自身的素質(zhì)企業(yè)的不斷發(fā)展,是人才循序漸進、全員不斷努力的結(jié)果。
從這個意義上說,公司的人力資源部門是公司長期快速發(fā)展的堅強后盾,它為公司其他部門不斷地輸送人才,因此,人力資源部門是極其重要,是公司未來發(fā)展的基礎(chǔ)。
一個成熟的企業(yè),人力資源管理部門應(yīng)創(chuàng)新思想觀念,把理念與實際行動相結(jié)合,對人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)熟練掌握,加大教育力度與宣傳力度,始終明確管理者的業(yè)務(wù)水平將直接影響著企業(yè)的發(fā)展,管理者的技巧是為公司選拔優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。
對于企業(yè)重中之重的人才選拔與輸送工作,人力資源管理部門要制定完整的計劃,針對不同員工設(shè)計不同的培訓(xùn)大綱,對不同的人員進行不同的培訓(xùn),將其作為員工工作的基礎(chǔ),為選拔優(yōu)秀的員工做好鋪墊。人力資源管理部門還可與中介機構(gòu)、大專院校加強合作,安排畢業(yè)生到企業(yè)實習(xí)、就業(yè),如此不但在社會上贏得良好的口碑,緩解當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)壓力,而且為企業(yè)人才的長期供應(yīng)奠定了堅實基礎(chǔ)。
四、人力資源經(jīng)濟管理模式所面臨的發(fā)展趨勢
1.人力資源經(jīng)濟管理在公司發(fā)展中的地位呈上升趨勢企業(yè)的最終目標(biāo)是使企業(yè)盈利,而這靠的是物質(zhì)資本與人力資本兩大資本,資本就是取得利益的憑證,想要獲得資本就必須有資源的供給,將資源轉(zhuǎn)化為資本。資源是資本的保障,針對不同的資本就會提供不同的資源。鑒于追求的目標(biāo)效益不同,發(fā)展需求也不盡相同,進而導(dǎo)致提供的資本要求也不同。
所以,企業(yè)所追求的企業(yè)發(fā)展和目標(biāo)效益性質(zhì)的不同,就需要提供不同的人力資本。因此,要想維護企業(yè)效益,就要杜絕資源浪費。就人力資源管理部門而言,其責(zé)任即是掌控企業(yè)人才資源的分配、供給,由此可見其重要性。作為決定企業(yè)發(fā)展的重要因素,人力資源管理正受到越來越多的關(guān)注與重視,試想一個企業(yè)如果缺乏完善的人力資源管理理念與合理的人力資源管理制度,那么這個企業(yè)將無法在這個激烈的市場競爭中立足,歸根到底,未來的企業(yè)競爭將會是人才之間的競爭與較量。
2.人力資源將成為企業(yè)的軸心傳統(tǒng)的人力資源管理重點都放在對員工的考勤、檔案的整理歸類和合同管理等事情當(dāng)中,被稱為后勤部門。到90年代,隨著企業(yè)管理模式的改革,部門管理已逐漸演變成企業(yè)的一項重要資源,即人們常說的“科技以人為本” ,而這種思想也越來越得到人們的認(rèn)同。步入21世紀(jì),新的人力資源管理實現(xiàn)了一個質(zhì)的飛躍,而它又必須是動態(tài)性的、具有前瞻性的,是一個指導(dǎo)性工作,重新定位的人力資源將會成為企業(yè)的核心。
3.人力資源管理者角色的界定公司資源管理者的責(zé)任重心逐漸從傳統(tǒng)的行政性和作業(yè)性中向人力資源管理方面傾斜。即從原有的非主流功能轉(zhuǎn)化到與企業(yè)相依附的戰(zhàn)略性工作上,人力資源經(jīng)理人也越來越主動的參加像組織業(yè)務(wù)活動,建立企業(yè)競爭優(yōu)勢,加快職能技術(shù)的傳播,承擔(dān)起相應(yīng)的宣傳和對員工績效考核等工作中。好多外國公司,他們的人力資源經(jīng)理由公司副總擔(dān)任,可見這個部門是多么重要,用這樣的方式來管理公司,與高層領(lǐng)導(dǎo)者更加親密的接觸,將思想傳到上層,更加利于人才的培養(yǎng)。
人力資源經(jīng)理要做角色的再定位。美國密歇根大學(xué)的沃爾里奇教授認(rèn)為,作為企業(yè)獲得人才的幫手,人力資源管理者要注重工作的重要性,不是做好就完成任務(wù)了,要根據(jù)管理者的的行政效率、員工的貢獻、戰(zhàn)略決策與變化能力這四種產(chǎn)出,這是沃爾里歸納的的四個角色。根據(jù)他們做好分配工作,使工作質(zhì)量得到提高。
五、結(jié)束語
人才的競爭是企業(yè)競爭的核心,2l世紀(jì)企業(yè)之間的競爭,歸根結(jié)底還是人力資源的競爭。而人力資源內(nèi)部的合理管理又尤為重要,所以,企業(yè)要得到更好的發(fā)展,必須注重人才的培養(yǎng),注重人力資源管理的合理性和科學(xué)性,如此才能在激烈的市場競爭下立于不敗之地。
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