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應(yīng)對(duì)變化的銷售之道
許多銷售主管表示，他們的最大難題莫過于如何把握不斷變化的市場。不僅如此，充滿恐懼的銷售人員也令他們感到頭痛。這些銷售人員承擔(dān)著大量的銷售任務(wù)，但是現(xiàn)在卻變得手足無措，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用�！ ∶鎸�(duì)這樣的市場和銷售人員，需要在銷售人員的挑選和激勵(lì)、銷售市場的預(yù)測、銷售目標(biāo)的制訂、銷售業(yè)務(wù)模式以及銷售的合作等方面運(yùn)用創(chuàng)造性的解決。 多伊爾·米勒（Doyle Miller），Optomec公司首席執(zhí)行官，最不愿見到的情況發(fā)生了：公司一度輝煌的銷售業(yè)績蕩然無存，公司激光設(shè)備的需求量直線下滑�！皼]有任何辦法使現(xiàn)金流得到增長，”米勒說，“這種情況以前從未有過。”與此同時(shí)，該公司仍得支付2位銷售人員的薪水。絕望之中，這位首席執(zhí)行官推出了一項(xiàng)激進(jìn)的計(jì)劃：對(duì)銷售人員實(shí)行傭金制并取消他們的底薪。他知道一位銷售人員可能會(huì)因此而立即辭職。他并不希望出現(xiàn)這種情況，但又有什么辦法呢？ 同樣，年銷售額達(dá)300萬美元的Micromarketing公司的首席執(zhí)行官里奇·麥克爾尼（Rich McElaney）也面臨著一個(gè)生死關(guān)頭。在經(jīng)過多年的兩位數(shù)增長之后，Micromarketing公司的銷售額也出現(xiàn)了大幅下滑，這使麥克爾尼開始為公司的生存感到擔(dān)心。他也制訂了一份計(jì)劃，幫助他的2名銷售人員將重點(diǎn)迅速轉(zhuǎn)移到零售客戶所蘊(yùn)藏的新的市場機(jī)會(huì)上，同時(shí)著手?jǐn)U大銷售隊(duì)伍。盡管麥克爾尼的計(jì)劃與米勒的差異很大，但仍存在風(fēng)險(xiǎn)。如果新的銷售機(jī)遇帶來的利潤不足以彌補(bǔ)新募銷售人員的薪資，那該怎么辦？ 首席執(zhí)行官們和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們從未同時(shí)遇到過這么多銷售。是我們的銷售手法出了問題？還是我們的銷售隊(duì)伍出了問題？我們的產(chǎn)品組合還行得通嗎？最關(guān)鍵的，我們是否做好了準(zhǔn)備，應(yīng)對(duì)變幻莫測的？ 顯而易見，銷售機(jī)構(gòu)需要它們所能得到的各種幫助。對(duì)于那些剛剛起步的公司來說，它們必須面對(duì)一些最棘手的銷售難題： 如何挑選出色的銷售人員？ 提高效益、避免衰退的方法之一就是想方設(shè)法從競爭對(duì)手那兒挖來對(duì)業(yè)務(wù)駕輕就熟的頂尖銷售人才。不然的話，你可能要經(jīng)過多次嘗試才能找到一位出色、合適的人選�！ ⊥心帷ぜ{特拉（Tony Natella）在銷售人才的招聘方面是個(gè)行家，他說：“優(yōu)秀的銷售人才通常都和我一樣，受激情驅(qū)動(dòng)，我要招的也正是這樣的人才�！奔{特拉十分推崇人格測試的招聘方法，但這種方法也只不過是他嚴(yán)格的人才遴選程序的第一步而已。采用這套遴選程序，每30位競爭納特拉的Diversified Communications Group公司銷售職位的人士中只有1位能夠勝出�！ 〖{特拉指出，人格測試是一種“對(duì)人員進(jìn)行分類的簡便方法，但并不是絕對(duì)的真理”。因此，他將測試結(jié)果與他最優(yōu)秀的銷售代表的平均成績進(jìn)行比較。還有一項(xiàng)更重要的測試是讓應(yīng)聘者在2個(gè)半天的時(shí)間里給潛在客戶打電話。納特拉解釋說：“我們認(rèn)真傾聽這些電話，并提供反饋意見，以考察應(yīng)聘者的辯解能力。電話是一種很好的篩選器，你很難蒙混過關(guān)�！痹S多應(yīng)聘者沒過幾個(gè)小時(shí)就放棄了。僅有電話關(guān)似乎還不夠，最后還有納特拉的面試關(guān)。他說道：“成功的銷售人員必須能夠適應(yīng)自己的角色。” 如何制訂可行的銷售目標(biāo)？ 許多公司都希望銷售人員能夠無需上層的幫助，獨(dú)立完成工作�；蛘撸麄儠�(huì)想：為什么銷售人員不能以“微軟方式”進(jìn)行銷售？銷售老手馬蒂·森德（Marty Sunde）對(duì)此深有體會(huì)。他在IBM公司干了18年，其間曾擔(dān)任IBM北美區(qū)業(yè)務(wù)副總裁。時(shí)至今日，他在業(yè)務(wù)上的朋友們?nèi)匀粸榱说玫戒N售管理方面的 “IBM解決方案”，而不斷打擾他，而他只需要為他們解答一些基本問題，就能幫助他們擺脫困境，渡過難關(guān)�！ ∈滓獑栴}是，銷售目標(biāo)是否現(xiàn)實(shí)？每當(dāng)公司抱怨銷售人員拿的薪水太高、出的成績太小的時(shí)候，森德就會(huì)向他們問到這個(gè)問題。他說：“這個(gè)問題的主要根源，就在于公司高層沒有強(qiáng)迫自己靜下心來，說出他們對(duì)銷售部門的真正期望�！薄 ∫虼�，他建議采取以下方法：“我要求公司的老板或者高層好好考慮以下的問題：假設(shè)你們是銷售主管，那么問問自己，如果你們把100%的時(shí)間都投入到銷售上，你們會(huì)怎么做？你們會(huì)找誰談？在哪兒談？敲定一份訂單需要多長時(shí)間？訂單有多大？ “我請(qǐng)你們寫出銷售的過程，以及你們所設(shè)想的潛在客戶對(duì)產(chǎn)品的看法。如果每天要你們打那么多銷售電話，你們是否會(huì)感到惱火？一個(gè)人能辦多少事？換句話說，你們得問問：重復(fù)的銷售工作對(duì)你們具有多大價(jià)值？我不得不要求公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)這些工作進(jìn)行量化。這樣，他們才會(huì)認(rèn)識(shí)到，如果他們找到的某個(gè)人能完成他們所能完成的工作量的80%，那就已經(jīng)非常不錯(cuò)了。 如何調(diào)動(dòng)人員的積極性？ ，調(diào)動(dòng)銷售人員工作積極性的最好辦法就是建立明確的公司目標(biāo)以及合理的銷售預(yù)期。 培訓(xùn)也有助于保持銷售人員的積極性。因此，不要輕易削減培訓(xùn)預(yù)算�！颁N售培訓(xùn)具有明顯的成效，”Facilitek辦公家具公司總裁維迪爾·威廉斯（Verdie Williams）說，“它有助于保持銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性。即便業(yè)務(wù)出現(xiàn)下滑，但仍可以開展培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)有助于提高我們的傾聽能力。我們正在考慮一些幫助客戶的方法，而不僅僅只是向他們銷售商品。” 保持銷售人員積極性的另一個(gè)關(guān)鍵是：每周甚至每天進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)務(wù)提成是一種老辦法，但現(xiàn)在仍可采用。例如，Go-e-biz.com公司的老板湯姆·薩洛尼克（Tom Salonek）就很關(guān)注銷售人員與顧客的電話交流及會(huì)面。在公司干了1年左右的銷售人員，只要完成每天與顧客聯(lián)系的任務(wù)，就可以凈賺20美元。有時(shí)候，他還會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)取得優(yōu)秀業(yè)績的團(tuán)隊(duì)一頓免費(fèi)的午餐�！ 斑@樣可以使工作更有趣，”薩洛尼克說。有些特別的招數(shù)——－例如在公司的宣傳材料中提到某位銷售人員的姓名——－根本不用他花一分錢�！八麄冇袡�(quán)為了自己的利益而銷售，”他說，“我們所花的不過是一些廣告費(fèi)。” 如何鼓勵(lì)開展新業(yè)務(wù)？ 公司計(jì)劃中應(yīng)該包含開展新業(yè)務(wù)的目標(biāo)。在Scientific【應(yīng)對(duì)變化的銷售之道】相關(guān)文章：
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