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探索內(nèi)審人員績效考核新機制

時間:2024-07-22 05:46:44 審計畢業(yè)論文 我要投稿
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探索內(nèi)審人員績效考核新機制

我們從 2002 年開始著手籌備實施內(nèi)審人員績效考核工作,于 2002 年底印發(fā)了《勝利石油管理局 勝利油田有限公司審計處、審計中心內(nèi)部審計人員績效考核管理辦法 ( 試行 ) 》,自 2003 年開始在油田審計人員中全面推開。經(jīng)過近 1 年的試行,在前一階段經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,于 2003 年底對《管理辦法 ( 試行 ) 》進行了重新修訂。   內(nèi)部審計人員績效考核辦法是我們在參照國內(nèi)外績效考核先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,根據(jù)《審計署關(guān)于內(nèi)部審計工作的規(guī)定》、《內(nèi)部審計基本準(zhǔn)則》、《內(nèi)部審計人員職業(yè)道德規(guī)范》、《內(nèi)部審計具體準(zhǔn)則》和《勝利石油管理局加強內(nèi)部審計若干規(guī)定》等規(guī)章制度,并結(jié)合我們油田的實際而制定的。我們的主要做法是:  1 、成立績效考核組織! 榱吮WC績效考核工作的順利實施,我們專門成立了績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組、辦公室和考評小組三級機構(gòu),分級別、分權(quán)限、分指標(biāo)負責(zé)內(nèi)審人員的績效考評工作。其中,領(lǐng)導(dǎo)小組由審計處領(lǐng)導(dǎo)組成,全面負責(zé)績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、檢查;辦公室由審計處 1 名領(lǐng)導(dǎo)和機關(guān)科室長組成,負責(zé)績效考評工作的組織、協(xié)調(diào);考評小組由審計分處主任、副主任和審計人員代表組成,負責(zé)審計分處審計人員的考評打分。比較完善的考核體系和嚴(yán)密的組織程序為績效考核工作的開展提供了保證。  2 、建立考核指標(biāo)體系! 「鶕(jù)內(nèi)審人員從事審計工作必需的基本技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識經(jīng)驗和審計人員的工作質(zhì)量與效果、工作態(tài)度等,我們擬定的考核指標(biāo)體系共包括 6 類 16 項基本指標(biāo)和 6 項獎勵加分指標(biāo)。其中,基本指標(biāo)包括基本技能、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、政策水平、培訓(xùn)和工作效果,獎勵加分指標(biāo)包括開拓創(chuàng)新、研究等。  3 、擬定績效評價標(biāo)準(zhǔn)! ♂槍己嗣宽椇椭笜(biāo),我們制定了比較嚴(yán)密的考核評價標(biāo)準(zhǔn)。如我們將油田對審計系統(tǒng)的工作考核指標(biāo)切分到每位審計人員,規(guī)定:財務(wù)審計人員季度取得 25 萬元的直接審計成果 ( 全年累計 100 萬元 ) 得 20 分;審計成果每超過 10 萬元加 1 分,上不封頂;未達到基本要求按完成比例折算;▽徲嬋藛T季度取得 12 . 5 萬元的直接審計成果 ( 全年累計 50 萬元 ) 得 20 分;審計成果每超過 5 萬元加 1 分,上不封頂;未達到基本要求按完成比例折算。通過各項指標(biāo)的加權(quán)系數(shù)分別得分和總分,根據(jù)得分的高低把審計人員的績效考評結(jié)果劃分為五級:優(yōu)秀、優(yōu)良、達標(biāo)、基本達標(biāo)和不達標(biāo)! 4 、完善績效考核反饋和申訴、審查機制! 榱吮WC績效考評的效果,在最大程度上保證考評結(jié)果的公正、公平、公開,我們建立了考核者與被考核者暢通的交流渠道。被考評者對考評成績持有異議的,可提交書面報告,績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組指定專人進行調(diào)查。同時,處委會也定期對績效考核結(jié)果進行審查。  績效考核見效果,內(nèi)審管理上水平  實行內(nèi)部審計人員績效考核一年多來,我們初步見到了實實在在的效果。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:  一是 實現(xiàn)了、公正考核,發(fā)揮了對中計人員的評價作用?冃Э己送ㄟ^實行考核賦分,可以對內(nèi)審人員的素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行綜合、全面、權(quán)威的評測,變定性評價為定量考核,為每年組織部門對審計人員的干部考核和內(nèi)審人員的晉升、崗位調(diào)整等提供了科學(xué)、權(quán)威的依據(jù)! 《 做到獎懲分明,發(fā)揮了對審計人員的激勵作用。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎懲的對象及等級,能夠做到獎懲分明,初步實現(xiàn)了獎勵先進、激勵后進的效果。 2003 年,在推薦集團公司 2002 — 2003 年度內(nèi)部審計工作先進個人、高級審計師職稱評選等工作中,我們把績效考評成績作為一項重要指標(biāo),優(yōu)先推薦考評等級優(yōu)秀的審計人員。專項獎金也按考評得分核算發(fā)放,獎金最高者和最低者的差額在 20 %左右。績效考核有助于在系統(tǒng)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氛圍,使每位審計人員能夠努力提高各自的績效,從而提高整個內(nèi)審系統(tǒng)的活力。如我們組織的優(yōu)秀論文評選工作, 2002 年審計人員共提交論文 45 篇,實行績效考核后的 2003 年猛增至 132 篇。審計人員自覺專業(yè)知識、技能或者報名參加各種形式的學(xué)歷和學(xué)習(xí)班的也明顯增多! ∪ 傳遞了壓力,發(fā)揮了對審計人員的約束作用。績效考核對審計人員的工作失誤和違規(guī)違紀(jì)等做出了詳細的規(guī)定。如在“工作質(zhì)量”指標(biāo)中,我們規(guī)定:在處室內(nèi)部或上級審計項目質(zhì)量檢查中發(fā)現(xiàn)未嚴(yán)格遵循審計工作標(biāo)準(zhǔn),所負責(zé)的工作有失誤和遺漏的,將視情節(jié)輕重分別扣 1 — 10 分:有嚴(yán)重失職造成重大或損失的,將視情節(jié)追加扣分,上不封頂。結(jié)合我們 2003 年底制定的《重大違規(guī)違紀(jì)問題漏審責(zé)任追究制度》,將同時給予扣減 1 — 12 個月的崗效薪點工資和獎金,取消申報高一級職稱任職資格,行政降職,調(diào)離審計工作崗位等處罰和行政處理。通過執(zhí)行情況看,審計人員的危機感和壓力普遍增強,工作態(tài)度較前有明顯轉(zhuǎn)變,查出、揭露的違規(guī)違紀(jì)問題和取得的經(jīng)濟成果也較前明顯增多。  四是 了解了人員現(xiàn)狀,發(fā)揮了業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求和促進審計人員潛能開發(fā)的作用?冃Э己丝梢源_定每位內(nèi)審人員素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題,進行培訓(xùn)需求分析,從而使各項業(yè)務(wù)培訓(xùn)有的放矢、對癥下藥,實現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化。今年我們就根據(jù)績效考核的情況,有針對性的提出了開展機輔助審計和微機操作技能、效益審計等方面的培訓(xùn)計劃。特別是幾名績效考核成績排名墊底的審計人員,在分處主任和審計處領(lǐng)導(dǎo)面談并提出口頭誡勉后,了解了自己的缺點和短處所在,努力克服不足,力求上進,工作面貌有了明顯的改觀! ∥迨 提高了審計質(zhì)量,防范了審計風(fēng)險?冃Э己速|(zhì)量第一、漏審責(zé)任追究的原則,極大的激發(fā)了審計人員的工作責(zé)任心。以往審計人員對自己的審計成果多少漠不關(guān)心,但自從實行績效考核后,審計人員不但對自己現(xiàn)場查出的違規(guī)違紀(jì)問題進行詳細的記錄,而且對項目審理過程中違規(guī)違紀(jì)金額和促進增收節(jié)支金額的認定過程、認定原因都要問個清清楚楚,唯恐自己的審計成果被抹殺。在審計工作中,審計人員對自己負責(zé)的被審計單位或分工查證的領(lǐng)域查得更深,查得更細,對發(fā)現(xiàn)的線索一追到底,絕不放過;對原來一些雖然違反有關(guān)政策但各單位普遍存在、司空見慣的問題也及時記入工作底稿,做好取證。如 2003 年度開展的局屬經(jīng)濟實體資產(chǎn)、負債、損益專項審計,審計人員查證和揭露的深層次問題比往年的項目明顯增多。對比近年來的工作底稿、審計報告等審計文書,能夠非常明顯的看出實行績效考核后審計人員對違規(guī)違紀(jì)問題的認證、處理處罰建議水平等都較前有了大幅度的提高。獲得優(yōu)秀審計項目的數(shù)量也由 2002 年的 28 項增加到 2003 年的 43 項! 〉覀円睬逍训恼J識到,績效考核不是萬能的,我們的績效考核工作也還剛剛起步,考評指標(biāo)、考評程序等都還需要不斷完善。我們決心學(xué)習(xí)兄弟單位的先進經(jīng)驗,以超前的管理理念為指導(dǎo),繼續(xù)深入探索內(nèi)審人員績效考核工作,與時俱進,不斷創(chuàng)新,在實施績效考核的過程中適時推動審計組織和審計事業(yè)的改革和,使油田審計機構(gòu)成為一個具有意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型、學(xué)習(xí)型組織,努力將油田內(nèi)審事業(yè)不斷推向前進。

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