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淺談企業(yè)研發(fā)人員管理
在競爭日益激烈弱肉強食的市場競爭中，企業(yè)要獲得生存發(fā)展就必須不斷進行技術(shù)創(chuàng)新，開發(fā)新產(chǎn)品。新產(chǎn)品的出現(xiàn)離不開研發(fā)人員，詳細內(nèi)容請看下文淺談企業(yè)研發(fā)人員管理。
對研發(fā)人員進行合理有效的管理，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和研發(fā)價值是企業(yè)進行人力資源管理的一個重要課題。如何留住優(yōu)秀研發(fā)人員更是研發(fā)人員管理中的重中之重。為給企業(yè)提供一些有益經(jīng)驗，特進行了此次關(guān)于研發(fā)人員管理的研究。
1.企業(yè)研發(fā)人員管理概述
1.1 研發(fā)人員的特點
研發(fā)人員主要從事理論研究、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計等創(chuàng)造性工作。為研發(fā)新產(chǎn)品，一方面企業(yè)需要研發(fā)人員的創(chuàng)造力來研制出新產(chǎn)品，另一方面研發(fā)人員需要企業(yè)提供昂貴的設(shè)備完成工作。研發(fā)工作強度大，對腦力和體力要求較高等特點，使得研發(fā)人員主要由年輕人員構(gòu)成，這一群體有多具有很高的學(xué)歷，同時又面臨生活、工作雙重巨大壓力。以團隊合作形式進行研發(fā)活動的工作性質(zhì)導(dǎo)致研發(fā)人員的管理不同于一般管理人員和銷售人員的管理，每個人的業(yè)績量很難確定。高人力資本投入者和所有者的特殊身份使得他們更不同于普通勞動者。另外就是研發(fā)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是與其職業(yè)技能的發(fā)展密切相關(guān)的。
1.2 研發(fā)人員管理的現(xiàn)狀
目前我國大部分企業(yè)沒有較為有效的人力資源管理體系，對研發(fā)人員的管理更是有很大偏差，甚至缺乏明確的管理目標，對犯法人員放任自由。相反，一些企業(yè)管理過分嚴格，分工過細，難以發(fā)揮研發(fā)團隊的整體創(chuàng)造力，對一些原發(fā)性創(chuàng)造性想法重視力度不夠，嚴重阻礙了研發(fā)人員創(chuàng)造力的提高。
2.企業(yè)研發(fā)人員的管理的對策
2.1用柵欄法進行人員篩選招聘
做好對研發(fā)人員的有效管理，首先就要做好相關(guān)人員的招聘錄用工作。作為企業(yè)方，第一步就是要制定出企業(yè)的長期發(fā)展策略，并據(jù)此對員工的能力提出要求，即全員核心勝任能力�；诤诵膭偃文芰�，再采用柵欄法篩選。第一道柵欄采用筆試法。筆試內(nèi)容包括：①基本職業(yè)技能測試，主要考察應(yīng)聘者的認知能力;②知識和技能測試;③性格測試，當(dāng)然性格測試只是最終錄用時的一個參考。
第二道柵欄可采用小組面試法，常用的小組面試法是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(英文是leadless group discussion，簡稱LGD)。LGD考察的是應(yīng)聘者通過共同討論解決一個實踐中的問題，來考察其獨立分析問題的能力、團隊合作意識、領(lǐng)導(dǎo)能力和適應(yīng)能力等。在第三道柵欄中，一般采用的是行為面試法，主要是對候選人的過去經(jīng)歷進行挖掘，并作詳細的實踐分析，以此推測其未來可能作出的行為。在此，主要關(guān)注候選人的價值觀、工作動力、創(chuàng)造能力和學(xué)習(xí)能力。
2.2加強培訓(xùn)對企業(yè)研發(fā)人員
培訓(xùn)的含義，一方面是對目前尚未成長起來的研發(fā)人員開發(fā)其潛能與素質(zhì);另一方面對目前已經(jīng)成熟的研發(fā)人員，進一步提高其能力與素質(zhì)。在知識日新月異的今天，人才之間的競爭日益加劇，為滿足自身發(fā)展需要，研發(fā)人員的自我發(fā)展意識也不斷增強，很多研發(fā)人員會選擇業(yè)余進修，企業(yè)需要適當(dāng)增加研發(fā)人員的休息時間，使其擁有更多時間來充實自己、發(fā)展自己。企業(yè)還可以提供一些便利條件，讓員工可以根據(jù)自己的興趣，自我完善、自我發(fā)展。
因此企業(yè)有必要加強對此類人員的管理，以提高企業(yè)在市場中的競爭力。
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