關(guān)于IT企業(yè)績效管理的論文
一、績效管理相關(guān)理論
1.績效管理與績效考核�？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工就績效目標(biāo)的完成進行溝通、協(xié)商的過程，目的是幫助員工確定績效目標(biāo)、完成績效計劃和提高績效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)一致，使員工和公司實現(xiàn)共同發(fā)展，績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效反饋等內(nèi)容�？冃Э己耸菍T工一段時間的工作結(jié)果、績效目標(biāo)進行考核、評價，是對一段時間工作的總結(jié)，績效考核是績效管理其中的一部分，績效管理最主要的組成部分就是績效考核，而績效考核也是為績效管理服務(wù)的。
2.績效管理過程。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，其過程通常被看作一個循環(huán)(PDCA循環(huán))，可分為四個環(huán)節(jié)：即績效計劃(P)、績效監(jiān)控(D)、績效考核(C)、績效反饋(A)，四個環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績效管理的有效性，除了保障四個管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個部門的具體情況和需求不同，確定了每個部門在運用績效管理系統(tǒng)的四個環(huán)節(jié)時有不同的側(cè)重點。
二、IT企業(yè)績效管理常見的問題
IT企業(yè)績效管理研究尚處于探索階段，國內(nèi)外專家對這個問題雖有研究，但具體的針對性不強。IT企業(yè)在績效管理方面通常存在以下的幾個主要方面的問題：首先，績效管理氛圍缺失，高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。新興的IT企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強調(diào)個性，績效管理的觀念并沒有深入到每個員工的意識中，過度的強調(diào)這種氛圍，導(dǎo)致目前的IT企業(yè)績效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過于單一，考核內(nèi)容不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。大多數(shù)IT企業(yè)只運用出勤率的方式，并沒有更多種多樣的績效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績效管理當(dāng)成每年一次的評估；再次，沒有形成績效管理體系，缺乏績效計劃和溝通，績效的考核只是績效管理中的一個組成部分，績效管理是一個完整地有機整體，績效管理是一個持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個方面。比如原來開展的新項目，由于沒有明確的績效方案，雖然制定了開發(fā)或部署實施計劃，但結(jié)果通常不夠理想，往往項目計劃一變再變，項目延期時有發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。
三、績效管理體系設(shè)計與實踐
筆者所服務(wù)的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統(tǒng)開發(fā)和服務(wù)的國有高新技術(shù)企業(yè)，公司現(xiàn)有研發(fā)、運維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來，在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用軟件領(lǐng)域，取得了快速的發(fā)展。由于IT企業(yè)自身特點，無形資產(chǎn)的重要性日益顯現(xiàn)，以財務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)績效衡量模式對IT企業(yè)來說存在缺陷，項目管理僅停留在計劃而不配套相應(yīng)的績效為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績效管理（SPM）是管理者在公司使命、核心價值觀的指引下，為達成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結(jié)果與公司期望的目標(biāo)保持一致，通過持續(xù)提升個人、部門以及管理者的績效水平，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)，它是一項系統(tǒng)工程，在實施戰(zhàn)略績效管理實踐過程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務(wù)的公司為例，說明績效管理的具體實施過程。
1.績效管理方案�？冃Ч芾矸桨甘歉鶕�(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)從而制定的一套科學(xué)的考核體系。科學(xué)、客觀、實用的'業(yè)績與分配體系能準(zhǔn)確反應(yīng)公司的整體管理水平和各部門、員工的工作績效，構(gòu)建符合公司目標(biāo)的激勵約束機制，強化員工的責(zé)任意識、規(guī)范意識、質(zhì)量意識和服務(wù)意識，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價值觀，對企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績效管理體系。然后分解重點工作以及關(guān)鍵因素，例如財務(wù)、客戶、內(nèi)部的運營以及學(xué)習(xí)成長,確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點工作的各個方面。
2.績效計劃�？冃в媱澥强冃Ч芾沓晒嵤┑年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定出公司、部門和員工個人三個層次的績效計劃，形成一套科學(xué)、客觀及可操作的績效計劃體系。個人績效計劃是整個績效計劃體系的落腳點，要求各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內(nèi)要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應(yīng)該何時做完等問題進行充分討論，以促進相互理解并達成目標(biāo)共識。績效計劃的設(shè)計從公司高層開始，將績效的目標(biāo)分層落實到每個部門及員工。每個績效周期開始時，每一級管理者和下屬員工進行績效計劃面談，根據(jù)公司、部門、個人平衡計分卡，部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及實際工作狀況選擇績效評價指標(biāo)，形成部門和員工個人績效評價量表，并簽訂績效協(xié)議。在績效計劃的實施過程中，一定要注意計劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個部門及每個員工都感受到公平以及目標(biāo)的明確，還要注意最后的確認和審查。
3.績效監(jiān)控�？冃ПO(jiān)控是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，在績效管理系統(tǒng)中，管理者需要根據(jù)績效計劃，與下屬員工進行定期或者不定期溝通，對績效計劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)控。管理者應(yīng)采取恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)控方式，預(yù)防或者解決績效管理中隨時出現(xiàn)的各種問題，要始終關(guān)注員工的績效，以提升整個部門的績效水平�？冃ПO(jiān)控過程尤其要做好和部門以及員工的溝通，這是決定績效能否得到提升的關(guān)鍵因素。
4.績效考核。常用的績效考核辦法有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡以及基于勝任力素質(zhì)的考核等。目標(biāo)管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定特定時間段內(nèi)的總的目標(biāo)，并根據(jù)不同的部門和人員，來分配不同的目標(biāo)，最終以這個目標(biāo)來考核部門及員工的工作。關(guān)鍵指標(biāo)法，簡稱為KPI，以KPI建立起來的績效考核體系，最主要的特點在于把公司的主要目標(biāo)進行分解，用這種方法可以使各部門的領(lǐng)導(dǎo)都能明確自己的任務(wù)，并以此來確定每個員工的任務(wù)；KPI強調(diào)的是企業(yè)各部門及成員的認同。平衡計分卡，簡稱BSC，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來最具影響力的管理工具之一，打破了傳統(tǒng)的單一使用財務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績的方法。而是在財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學(xué)習(xí)成長，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質(zhì)關(guān)系著員工的績效，因此我們可以根據(jù)不同崗位所需要的素質(zhì)要求，來考核員工是否符合該崗位的需求。
5.績效反饋�？冃Э己私Y(jié)束后，被考核者的直接上級通過績效面談的方式，將考核結(jié)果反饋給被考核者，對考核結(jié)果進行溝通交流，共同制定績效改進計劃，并由本人簽字確認；最后績效考核結(jié)果和績效改進計劃送交人力資源部統(tǒng)一審查、歸檔�？冃Х答伇M量采用描述的方式，不要判斷，要側(cè)重員工的主要表現(xiàn)，對事不對人，除了關(guān)注員工的工作表現(xiàn)之外，也要關(guān)注員工的工作態(tài)度，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)助下屬認真分析績效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問題的解決措施，最后要提出新的工作目標(biāo)。
四、結(jié)語
企業(yè)績效管理要能取得實效，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需轉(zhuǎn)變觀念，營造企業(yè)內(nèi)部績效管理的氛圍；其次，需確定科學(xué)的考核內(nèi)容，采用合適的考核方法，構(gòu)建全面的指標(biāo)體系，力求考核指標(biāo)體系的全面性、針對性、合理性和可操作性；再次，保持持續(xù)的績效溝通反饋，完善考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，充分發(fā)揮績效管理提高員工績效的作用，確保整個績效管理過程不流于形式，使考核結(jié)果真正落到實處。通過基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系，各個層面內(nèi)部以及各層面之間的目標(biāo)組合和目標(biāo)因果關(guān)系鏈，合理設(shè)計和組合財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程管理、員工學(xué)習(xí)成長等不同類型的目標(biāo)和指標(biāo)，彌補了傳統(tǒng)業(yè)績衡量模式單純依賴財務(wù)績效指標(biāo)的局限性，避免了只追求利潤而忽略團隊自身建設(shè)及社會效益責(zé)任，使每個員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各方責(zé)任的有效平衡，極大提高了公司整體運行效率，確保企業(yè)朝著既定的目標(biāo)良性可持續(xù)發(fā)展。
作者:于國英 單位:上海中智計算機技術(shù)服務(wù)有限公司
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