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淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策（通用7篇）
在現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，許多人都寫過(guò)論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編整理的淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策，希望對(duì)大家有所幫助。
淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 篇1
摘要：現(xiàn)代企業(yè)秉承以人為本的理念，充分重視人才，但在實(shí)際管理過(guò)程中仍存在著些許問(wèn)題�；谶@種形勢(shì)，筆者結(jié)合實(shí)際情況，在現(xiàn)代企業(yè)制度背景下，對(duì)人力資源管理展開(kāi)了全面分析，對(duì)存在的問(wèn)題給出了相應(yīng)的解決措施，以發(fā)揮企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人力資源的作用，為推進(jìn)人力資源管理行業(yè)進(jìn)步貢獻(xiàn)自己的一份力量。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);問(wèn)題及對(duì)策;人力資源管理
引言
人力資源管理應(yīng)該高效地經(jīng)營(yíng)和利用一切能動(dòng)性資源，充分尊重人才本身的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，最大限度的調(diào)動(dòng)起經(jīng)營(yíng)管理者及其他人員的工作積極性�，F(xiàn)代企業(yè)秉承以人為本的觀念，在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和利用的時(shí)候，仍然遇到了些許阻礙現(xiàn)狀發(fā)展的問(wèn)題，筆者分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，進(jìn)而給出了相應(yīng)的完善措施。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。換言之，企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
人力資源管理的目的是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)人力資源管理理念落后。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，企業(yè)越來(lái)越重視經(jīng)濟(jì)利益，容易輕視人力資源管理的重要性。目前，大部分企業(yè)缺少先進(jìn)的人力資源管理理念，缺乏高效、合理的管理方式來(lái)全面指導(dǎo)人力資源的開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)備、管理及使用，從而不能科學(xué)、高效地發(fā)揮人力資源效用最大化。
(二)薪酬激勵(lì)機(jī)制不到位。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的薪酬激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往沒(méi)有建立起行之有效的科學(xué)薪酬體系，沒(méi)有形成一套完善的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)為確保任務(wù)完成，往往采取高壓態(tài)勢(shì)，只罰不獎(jiǎng)或重罰輕獎(jiǎng)，不能充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性，不能形成人盡其才、才盡其用的良好局面。
(三)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃不夠健全。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)于人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，已經(jīng)逐漸重視起來(lái)，但要滿足企業(yè)實(shí)際需求還是略顯不足，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠健全。雖然也存在系統(tǒng)性的培訓(xùn)規(guī)劃，但是操作上培訓(xùn)效果不佳，缺少員工實(shí)際培訓(xùn)需求調(diào)查，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估跟蹤，以及結(jié)果的反饋與應(yīng)用使得培訓(xùn)成果得不到很好的轉(zhuǎn)化。更缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的具體規(guī)劃。
(四)缺乏信息化的管理手段。當(dāng)今社會(huì)進(jìn)入信息化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、云技術(shù)發(fā)展迅速，而人力資源管理仍然處于早期的電子化初級(jí)水平，缺乏真正有效的信息化管理手段與平臺(tái)。人力資源信息未得到有效共享，人力資源管理流程缺乏各版塊的功能對(duì)接，與企業(yè)其他管理環(huán)節(jié)未能實(shí)現(xiàn)有效的信息對(duì)接。
三、完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施
(一)建立戰(zhàn)略性人力資源管理理念。戰(zhàn)略性的人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。使人力資源管理進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入新的生機(jī)和活力。應(yīng)該從企業(yè)管理者開(kāi)始充分認(rèn)識(shí)到其重要性，自上而下樹(shù)立先進(jìn)的戰(zhàn)略性管理理念。同時(shí)與企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況相結(jié)合，才能在新的形勢(shì)下，實(shí)現(xiàn)真正符合企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖的人力資源管理，起到科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)、合理配置的作用。
(二)健全人才薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段，起著非常重要的作用。無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，尤其對(duì)處于成熟期的企業(yè)而言更加重要，沒(méi)有有效的薪酬激勵(lì)管理，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的保障作用。健全各項(xiàng)激勵(lì)制度，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施的有效執(zhí)行，保證人才在企業(yè)內(nèi)的`正常發(fā)展，不斷適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。同時(shí)注重員工的精神激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
(三)加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)規(guī)劃管理。從員工的實(shí)際工作中調(diào)查培訓(xùn)需求，再制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)規(guī)劃，落實(shí)培訓(xùn)工作后關(guān)鍵要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)方法與技巧，以提高培訓(xùn)效率。在實(shí)現(xiàn)了員工的一個(gè)個(gè)階段性目標(biāo)的同時(shí)幫助尋找職業(yè)錨。在進(jìn)行培訓(xùn)策劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同類員工開(kāi)發(fā)出循序漸進(jìn)的培訓(xùn)模式，依據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展變化不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，滿足員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)性與最佳性。
(四)實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。人力資源管理也可以借助信息技術(shù)來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新管理。應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)與平臺(tái)可以提高管理效率、增加管理的智能性。加強(qiáng)信息化手段，電子化只是初步階段，要實(shí)現(xiàn)各個(gè)管理模塊的信息化、流程化管理，并與其他業(yè)務(wù)部門或單位實(shí)現(xiàn)現(xiàn)信息化對(duì)接。此外也可考慮推行職業(yè)化的企業(yè)管理，適當(dāng)開(kāi)發(fā)人力資源業(yè)務(wù)外包工作。
現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)擺脫傳統(tǒng)思維的束縛，樹(shù)立戰(zhàn)略性人力資源管理理念，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，尊重人才培養(yǎng)人才，以人才為先，確保合理選人、用人、留人、育人，采用現(xiàn)代的信息化技術(shù)及多元化管理手段與平臺(tái)，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理配置。
現(xiàn)代企業(yè)整體的發(fā)展情況受到人力資源管理效果的影響。現(xiàn)如今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是任何東西都無(wú)法替代的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以，在進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理完善和創(chuàng)新，需要構(gòu)建新的人力資源管理體系，結(jié)合新的管理理念，并在人力資源管理過(guò)程中實(shí)際應(yīng)用，最終實(shí)現(xiàn)激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的最終目的。
淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 篇2
摘要：對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見(jiàn)解。
關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問(wèn)題
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè)觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
一、企業(yè)政工工作和人力資源管理不可分割
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開(kāi)展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問(wèn)題，此時(shí)就需要開(kāi)展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開(kāi)展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的.發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。
二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理
1.在人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助
企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
2.開(kāi)展政工工作要抓準(zhǔn)人力資源管理中的要點(diǎn)
在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問(wèn)題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3.雙方部門密切合作
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開(kāi)展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題概率。
4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(zhǎng)處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)
綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 篇3
【摘要】街道辦事處的直接負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)是市轄區(qū)政府部門，其存在的意義在于將國(guó)家新頒布的政策在具體事項(xiàng)中落實(shí)。由此可知，人力資源管理工作在街道辦事處的各項(xiàng)工作中占據(jù)重要位置。人力資源管理工作水平高低與街道辦事處的公眾形象有密切關(guān)系，在新時(shí)代，街道辦事處有必要采取措施提高其工作水平。論文從街道辦事處人力資源管理工作現(xiàn)存的問(wèn)題出發(fā)，提出了幾點(diǎn)針對(duì)性的措施。
【關(guān)鍵詞】街道辦事處；人力資源；管理；問(wèn)題
1引言
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，人力資源管理工作在事業(yè)單位中扮演著愈來(lái)愈重要的角色，對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著不可忽視的作用。隨著社會(huì)改革進(jìn)程的加快，我國(guó)街道辦事處的人力資源管理工作暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題，比如人員管理方面�；诖�，作為政府基層組織的重要一部分，街道辦事處需要從理念創(chuàng)新做起，提升人力資源管理工作的整體水平，從而為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供動(dòng)力，順應(yīng)我國(guó)發(fā)展的總體趨勢(shì)。
2街道辦事處管理現(xiàn)存問(wèn)題
2.1街道辦事處的人力資源配置不完善
作為政府的派出機(jī)構(gòu)，街道辦事處本身缺乏法律范圍內(nèi)的職能授權(quán)，他們的權(quán)利大多是由自區(qū)管委來(lái)授權(quán)的。雖然街道辦事處也擁有一定的職能授權(quán)，但是由于制度的不健全和人力資源配置的不完善導(dǎo)致街道辦事處在行使職能過(guò)程中未能明確自身的責(zé)任和義務(wù)，不能很好地將政策落實(shí)于具體工作中。同時(shí)，街道辦事處的最基層性，其在日常工作中，起著聯(lián)系上級(jí)機(jī)關(guān)和底層群眾的紐帶作用，這種性質(zhì)決定了它常常會(huì)擔(dān)任一些本不在職責(zé)范圍內(nèi)的職務(wù)，比如，大學(xué)生就業(yè)普查工作與特困戶的排查工作等方面，這些附加工作無(wú)疑加重了工作量，也影響到其正常職能的發(fā)揮。
2.2人員激勵(lì)制度未健全
由于街道辦事處的工作任務(wù)相對(duì)繁重，所以其工作人員在日常工作中要承擔(dān)比較大的工作壓力，這就要求街道辦事處對(duì)工作人員給予更多的激勵(lì)，完善其激勵(lì)制度，來(lái)保證他們的工作效率。就目前階段來(lái)看，街道辦事處在人力資源管理工作中還沒(méi)健全的人員激勵(lì)制度。建設(shè)制度的不健全造成了管理工作人員未能明確自身的責(zé)任與義務(wù)，工作態(tài)度積極度不高。此外，考評(píng)機(jī)制也存在不健全問(wèn)題。兩種機(jī)制與現(xiàn)實(shí)工作的脫節(jié)現(xiàn)象導(dǎo)致了工作人員對(duì)于工作晉升熱情度不高，進(jìn)而影響了他們的整體工作水平�，F(xiàn)階段，考評(píng)一般以“無(wú)記名打分”模式來(lái)實(shí)行，這種模式的弊端就是考評(píng)人員的主觀性對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響因素加大，進(jìn)而可能導(dǎo)致考評(píng)工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。
2.3辦事處人員的綜合素質(zhì)有所欠缺
我國(guó)的街道辦事處制度還未發(fā)展成熟，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的變革和一系列新政策的提出，街道辦事處工作人員的素質(zhì)已經(jīng)開(kāi)始跟不上時(shí)代的要求�，F(xiàn)階段，在大部分街道辦事處內(nèi)，都存在工作人員工作技能水平不高、服務(wù)意識(shí)不夠和政治素養(yǎng)不高的現(xiàn)象。與此同時(shí)，街道辦事處招聘環(huán)節(jié)的門檻設(shè)置比較低，這導(dǎo)致其整體工作人員的教育水平不高，這在一定程度上，導(dǎo)致街道辦事處缺乏與時(shí)俱進(jìn)的精神，跟不上人才更新?lián)Q代的速度。
3街道辦事處的人力資源管理改善措施
為持續(xù)響應(yīng)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的時(shí)代精神，街道辦事處應(yīng)該從人力資源管理工作出發(fā)，提高自身的創(chuàng)新水平和人才隊(duì)伍建設(shè)水平，積極反思并改善傳統(tǒng)人力資源管理工作的弊端，加強(qiáng)統(tǒng)籌規(guī)劃，將人力資源管理工作納入到時(shí)代發(fā)展的軌道中，保證街道辦事處各項(xiàng)職能的實(shí)現(xiàn)。
3.1健全人力資源管理制度
人力資源管理制度是街道辦事處人員開(kāi)展各項(xiàng)工作的基本前提，有利于保障各崗位人員權(quán)利與義務(wù)的高度統(tǒng)一。在工作實(shí)踐中，街道辦事處應(yīng)該從以下幾方面來(lái)健全人力資源管理制度：第一，街道辦事處工作人員要保證自身觀念的與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)自身為人民服務(wù)的大局意識(shí)，在日常工作中加強(qiáng)協(xié)調(diào)與溝通，有效發(fā)揮自身行政服務(wù)職能。工作人員應(yīng)該在遵守人力資源管理制度的前提下，發(fā)揚(yáng)自身的創(chuàng)新精神，帶動(dòng)人力資源管理工作的全面開(kāi)展。第二，街道辦事處需要采取措施加強(qiáng)與上級(jí)主管部門的聯(lián)系，盡快完善人力資源管理制度，進(jìn)一步細(xì)分街道辦事處的權(quán)責(zé)范圍，保證自身職能的優(yōu)化實(shí)現(xiàn)，從而更好地為廣大人民群眾做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。第三，街道辦事處需要加強(qiáng)與人民群眾的互動(dòng)，進(jìn)一步了解廣大人民群眾的基本需要，使街道辦事處人力資源管理工作的目標(biāo)更加貼合實(shí)際，更具時(shí)代價(jià)值。
3.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
優(yōu)化街道辦事處的人力資源結(jié)構(gòu)，是提高人員素養(yǎng)和工作效率的有效手段。而提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)對(duì)保證日常工作有序開(kāi)展，加快職能建設(shè)有重要意義�；诖�，街道辦事處應(yīng)該從以下幾方面入手來(lái)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)：第一，根據(jù)原有人員的實(shí)際工作與專業(yè)方向優(yōu)化辦事處原有的人員結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，以提高辦事處部門的工作效率[1]。第二，有效開(kāi)展辦事處工作人員的培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)過(guò)程中，街道辦事處應(yīng)該把重點(diǎn)放在優(yōu)化工作人員知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)上，為展開(kāi)辦事處各項(xiàng)工作奠定人員基礎(chǔ)。第三，提高人員招聘的門檻，擴(kuò)寬人員招聘的渠道，重新規(guī)劃人力資源的'年齡結(jié)構(gòu)，并保證招聘工作的公平性和對(duì)外開(kāi)放性，以加大人才吸引力度�？傊�，街道辦事處需要選撥一批思想理念和知識(shí)技能先進(jìn)的青年隊(duì)伍，以促進(jìn)各項(xiàng)工作現(xiàn)代化水平的提升，加快改革進(jìn)程。
3.3健全人力資源激勵(lì)機(jī)制
人力資源激勵(lì)機(jī)制是提高街道辦事處的人力資源管理人員工作熱情度的重要手段�；诖耍值擂k事處在人力資源管理過(guò)程中，需要秉持以人為本的工作理念，站在人性化的角度上提高工作人員和廣大人民群眾的滿意度。具體而言，街道辦事處可以實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策，鼓勵(lì)辦事處的優(yōu)秀工作人員，發(fā)揮他們的標(biāo)榜作用，并提升整體工作人員的凝聚力[2]。同時(shí)，街道辦事處需要進(jìn)一步完善監(jiān)督管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)工作人員的監(jiān)督力度，并通過(guò)對(duì)他們工作水平、工作態(tài)度與工作能力等不同方面的監(jiān)督，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)他們個(gè)人能力的綜合考察，從而為激勵(lì)政策的實(shí)行提供事實(shí)依據(jù)。健全人力資源激勵(lì)機(jī)制，不僅有利于提高管理工作的公正性和工作人員的效率，還可以幫助辦事處發(fā)現(xiàn)可用之才，為祖國(guó)的建設(shè)隊(duì)伍輸送更優(yōu)質(zhì)的人才。
3.4運(yùn)用信息化技術(shù)手段
隨著新時(shí)代的到來(lái)，信息化技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用水平已經(jīng)大幅提升，提高了相關(guān)部門工作效率的同時(shí)，也節(jié)省了人力和財(cái)力支出。在這種形勢(shì)下，街道辦事處在人力資源管理工作中，也應(yīng)該積極更新自己的發(fā)展理念，學(xué)會(huì)運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，提高日常辦事處管理工作的工作效率。辦事處可以綜合運(yùn)用信息化管理軟件和管理模塊，實(shí)現(xiàn)辦事處人員招聘、考核與晉升等一系列人力資源管理工作的一體化建設(shè)，這樣既保障了街道辦事處人事管理正常工作的順利進(jìn)行，為人力資源管理工作的展開(kāi)提供了技術(shù)支持，也提高了信息的公開(kāi)水平，保證領(lǐng)導(dǎo)部門管理與決策的公平性[3]。
4結(jié)語(yǔ)
綜上所述，街道辦事處的人力資源管理工作具有系統(tǒng)性和連貫性，基于街道辦事處人力資源管理工作的現(xiàn)存問(wèn)題，辦事處需要從管理制度、人員結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制和信息化技術(shù)四個(gè)方面來(lái)提升其工作效率，從而提高其各項(xiàng)工作的人性化水平與現(xiàn)代化水平，為提高辦事處的服務(wù)水平做出更大的貢獻(xiàn)。
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淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 篇4
摘要：在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的道路上，企業(yè)文化建設(shè)已然成為了其中最重要的一部分。在企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理起著非常重要的作用，如今滿足企業(yè)文化建設(shè)中對(duì)人力資源管理的需求問(wèn)題，成為了企業(yè)走長(zhǎng)遠(yuǎn)路的重要問(wèn)題。本文就企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系及問(wèn)題進(jìn)行探討、分析，并提出相應(yīng)的解決方案。
關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；文化建設(shè)；人力資源管理；問(wèn)題分析
一個(gè)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步，就需要有足夠的軟實(shí)力，也就是企業(yè)的文化建設(shè)足夠穩(wěn)固。而企業(yè)文化建設(shè)的穩(wěn)固又需要企業(yè)有高水平的人力資源管理，企業(yè)的文化建設(shè)與人力資源管理是息息相關(guān)的。因此企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題就成為了我們需要重點(diǎn)分析、研究的問(wèn)題。
一、企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理的地位
1.人力資源管理是以企業(yè)文化為管理基礎(chǔ)的
每一個(gè)企業(yè)的人力資源管理都是以企業(yè)的文化作為參考或標(biāo)準(zhǔn)制定的，企業(yè)與企業(yè)之間人力資源管理的差異也是歸根于企業(yè)文化的不同，可以說(shuō)企業(yè)的文化建設(shè)指引著企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的文化建設(shè)在企業(yè)中一般落實(shí)于企業(yè)知名度、企業(yè)員工工作態(tài)度、企業(yè)績(jī)效等，而這一切其實(shí)都基于企業(yè)的員工，員工的工作決定了企業(yè)的成長(zhǎng)。人力資源管理就是直接作用于企業(yè)員工的。員工在企業(yè)文化的影響下接受著人力資源管理，改善和提高自己的工作思維觀念和對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2.企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的相互聯(lián)系
企業(yè)的文化環(huán)境直接影響著人力資源管理是否能夠有效的實(shí)施，就像一個(gè)國(guó)家的社會(huì)風(fēng)氣和文化環(huán)境關(guān)系著這個(gè)國(guó)家的法律能否得到有效的實(shí)施一樣。而企業(yè)的文化建設(shè)又需要通過(guò)企業(yè)的人力資源管理來(lái)體現(xiàn)，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的管理以及規(guī)章制度的認(rèn)可就關(guān)系著企業(yè)的文化建設(shè)是否成功、是否有足夠強(qiáng)的軟實(shí)力�？傮w來(lái)講，企業(yè)的文化建設(shè)與人力資源是成相互的正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)文化建設(shè)的成功就說(shuō)明企業(yè)的人力資源管理成功；企業(yè)的人力資源管理的成功就說(shuō)明企業(yè)的文化建設(shè)成功。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理二者相互依存、相互影響。
二、人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用及問(wèn)題
1.人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
人力資源管理就是一個(gè)企業(yè)、公司對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、管理等。企業(yè)文化建設(shè)，顧名思義就是指企業(yè)對(duì)自己大框架的包裝，也是企業(yè)為了獲得員工認(rèn)可、社會(huì)認(rèn)可的重要工作，是企業(yè)發(fā)展必不可少的'工作。良好的人力資源管理直接影響著企業(yè)的文化建設(shè)，人力資源管理對(duì)員工的培訓(xùn)讓員工更加了解企業(yè)文化；人力資源管理對(duì)員工的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)讓員工能夠充滿熱情的工作，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親和感。這些都讓員工慢慢的融入企業(yè)、融入企業(yè)文化，最終成為企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)輝煌發(fā)展的助推器。
2.人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的問(wèn)題
因?yàn)槭澜缟蠜](méi)有完美無(wú)缺的事物，所以企業(yè)在人力資源管理的問(wèn)題上總會(huì)影響著企業(yè)的文化建設(shè)。在國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)中，人力資源管理體系的不完善、不齊全都阻礙著企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理不能體現(xiàn)企業(yè)的文化建設(shè)；文化建設(shè)不能在人力資源管理中得到充分的發(fā)揮和表現(xiàn)。這些都是當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)在文化建設(shè)道路上步履艱辛的罪魁禍?zhǔn)祝髽I(yè)的文化建設(shè)要想快速發(fā)展，就必須在人力資源管理上大做文章。一個(gè)優(yōu)秀、成功的人力資源管理體系需要有能激發(fā)員工的制度在其中，要把“公平”“公開(kāi)”“公正”作為原則，嘉獎(jiǎng)優(yōu)秀員工，適當(dāng)懲處犯錯(cuò)的員工。要給員工一種家的味道，讓員工對(duì)企業(yè)的親和力倍增。當(dāng)然作為人力資源管理體系最重要的角色，企業(yè)的管理者一定要做好相應(yīng)的帶頭工作，以身作則成為員工的榜樣，成為企業(yè)文化傳播的建設(shè)者。只有解決了人力資源管理問(wèn)題才算為企業(yè)文化建設(shè)鋪平了道路。
三、企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題解決方案
在企業(yè)人力資源管理方面，要將“以人為本”的理念作為核心，并要將這個(gè)核心理念落實(shí)于每個(gè)員工，讓員工能夠真真切切的感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心、照顧、尊重。這樣就能讓員工的潛能得到最大化的挖掘，并且毫無(wú)保留的為企業(yè)付出。在員工培訓(xùn)方面要做好對(duì)員工的分析，讓每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，這種因地適宜、因材施教的方法也能提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從根本上解決文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題。一個(gè)成熟的企業(yè)懂得利用管理者去傳播企業(yè)文化，優(yōu)化人力資源管理，永遠(yuǎn)不要忽視管理者對(duì)企業(yè)員工的帶動(dòng)作用。一個(gè)管理者的言行舉止都將影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知以及態(tài)度。這也是解決企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理問(wèn)題的重要一步。企業(yè)可以讓管理者成為企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)形象的“代言人”，給員工帶去正能量。總之，一個(gè)企業(yè)的成功需要依托于一個(gè)成功的企業(yè)文化；一個(gè)成功的企業(yè)文化需要依托于一個(gè)成功的人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，企業(yè)文化要想高屋建瓴就必須看人力資源管理這個(gè)基礎(chǔ)是否牢靠。在新時(shí)代、新市場(chǎng)的帶動(dòng)下，企業(yè)只有把企業(yè)文化建設(shè)這面強(qiáng)盾舉好了才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中存活、壯大。
參考文獻(xiàn)
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淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 篇5
【摘要】加入WTO后，我國(guó)金融業(yè)正經(jīng)歷著日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并面臨著一些棘手的重大問(wèn)題。其中，金融機(jī)構(gòu)人力資源問(wèn)題顯然是最迫切需要解決的問(wèn)題之一。對(duì)此，農(nóng)村信用社也不例外。本文正是通過(guò)對(duì)當(dāng)前農(nóng)村信用社的人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，重點(diǎn)討論制約農(nóng)村信用社發(fā)展和壯大的關(guān)鍵問(wèn)題，即人力資源結(jié)構(gòu)性缺乏與現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理之間的矛盾，最后提出轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，健全后續(xù)教育培訓(xùn)和完善人才激勵(lì)機(jī)制等四大方法，以期對(duì)我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理體制的建設(shè)起到良好的積極作用。
【關(guān)鍵詞】農(nóng)信社人力資源管理體制
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這必將催生出“人”的競(jìng)爭(zhēng)。也就是說(shuō)一群高素質(zhì)員工團(tuán)隊(duì)，將決定一個(gè)企業(yè)的進(jìn)一步生存和發(fā)展。
對(duì)于日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的金融行業(yè)也不例外。隨著當(dāng)前我國(guó)金融業(yè)的全面放開(kāi)，在城市里金融機(jī)構(gòu)們正進(jìn)行著殘酷的生存競(jìng)爭(zhēng)，并且這種競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)已經(jīng)開(kāi)始向廣大農(nóng)村地區(qū)蔓延。作為農(nóng)村地區(qū)最重要的金融機(jī)構(gòu)——農(nóng)村信用社正經(jīng)歷著一場(chǎng)歷史性的變革。這其中，最重要的將是人力資源管理的變革。
一、農(nóng)村信用社人力資源管理的基礎(chǔ)
人力資源作為金融機(jī)構(gòu)最重要的競(jìng)爭(zhēng)型資源，正日益發(fā)揮著巨大的作用。它是一種其他企業(yè)都無(wú)法模仿復(fù)制的特定資源，也是金融主體保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力的必備資源。因此，人力資源是金融機(jī)構(gòu)的第一資源，也是他們最寶貴的戰(zhàn)略性稀缺資源。
對(duì)于農(nóng)信社而言，如何有效地加強(qiáng)人力資源的管理，積極應(yīng)對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，是擺在他們面前必須徹底解決的迫切任務(wù)之一。我們知道，當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村地區(qū)信用社分布廣泛，機(jī)構(gòu)龐大，員工眾多，人力資源相當(dāng)豐富，但是致命的不足之處就在于復(fù)合型人才缺乏，特別是高素質(zhì)人才奇缺，這嚴(yán)重地制約了我國(guó)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)進(jìn)一步開(kāi)拓和發(fā)展業(yè)務(wù)的需要。因此，只有通過(guò)加快農(nóng)村信用社的人力資源管理改革步伐，真正的將農(nóng)村信用社改革、穩(wěn)定與發(fā)展與其人力資源管理結(jié)合起來(lái)才是應(yīng)對(duì)之策�，F(xiàn)代管理理論告訴我們，人力資源管理的最終目標(biāo)是要通過(guò)整合人力資源，發(fā)揮個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在潛能，實(shí)現(xiàn)組織的使命與愿景。一般而言，人力資源管理可以是基于對(duì)組織使命的追求需要人們?nèi)ネ瓿山M織的各項(xiàng)工作，以及達(dá)到組織所需要的使命，或者基于對(duì)員工的尊重以及對(duì)人性的把握，激勵(lì)人的行為方式，從而間接實(shí)現(xiàn)組織的使命。那么，農(nóng)村信用社應(yīng)該采用哪一種呢?顯然，我們?nèi)吮竟芾淼慕嵌瘸霭l(fā)，認(rèn)為當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理的基礎(chǔ)應(yīng)該是建立在對(duì)員工的尊重和理解基礎(chǔ)之上，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)的前提下，間接實(shí)現(xiàn)了農(nóng)村信用社自身的發(fā)展和壯大目標(biāo)。
二、當(dāng)前農(nóng)村信用社所存在的人力資源管理問(wèn)題
當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村信用社存在不少問(wèn)題，其中最為突出的是人力資源管理方面的問(wèn)題。這里主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，農(nóng)信社員工結(jié)構(gòu)不合理，高端人力資源嚴(yán)重缺乏。由于歷史的原因，以及農(nóng)信社主要工作在廣大農(nóng)村地區(qū)，這都客觀的造成我國(guó)農(nóng)信社人力資源出現(xiàn)的員工結(jié)構(gòu)不合理，復(fù)合型高素質(zhì)人才嚴(yán)重缺乏等問(wèn)題。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)農(nóng)信社目前的員工年齡呈現(xiàn)“倒金字塔”，即普遍以中老員工為主，年輕員工非常稀缺，這不利于農(nóng)信社的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外在知識(shí)結(jié)構(gòu)上也存在明顯的不足。比如體力型和低技術(shù)型人力資源偏多，而高技術(shù)性、多學(xué)科背景的人才基本上沒(méi)有。在我們進(jìn)行的一個(gè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，某市農(nóng)信社中法律和計(jì)算機(jī)科學(xué)的專業(yè)人才不足現(xiàn)有員工的5%，而向現(xiàn)代投資理財(cái)專業(yè)人士則沒(méi)有一個(gè)，這樣的員工隊(duì)伍如何起到為客戶服務(wù)的作用真是難說(shuō)。
第二，農(nóng)信社績(jī)效薪酬尚不健全，員工激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮作用。
這里，我們知道要讓一個(gè)員工充分的發(fā)揮其最大效用，必須有一套合理有效地激勵(lì)刺激機(jī)制去促進(jìn)他工作。良好的`具有可比性的績(jī)效薪酬制度應(yīng)該是不錯(cuò)的選擇。然而，在現(xiàn)有的農(nóng)村信用社中，這種績(jī)效薪酬制度上沒(méi)有建立起來(lái)，仍是沿用落后的依靠職務(wù)級(jí)別、工齡時(shí)間以及關(guān)系親密等來(lái)劃分工資級(jí)別。這種薪酬管理制度既不能區(qū)分出員工的努力程度，也沒(méi)有體現(xiàn)員工的崗位差別、學(xué)識(shí)價(jià)值和能力標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)前流行的人才激勵(lì)機(jī)制形成鮮明的反差，這就在一定程度上影響了信用社的人才吸納和吸引能力。另外，這種基本工資和工齡工資的發(fā)放模式，嚴(yán)重了制約了那些想通過(guò)努力工作，獲取更多收入的員工的積極性，這也制約了信用社的長(zhǎng)足發(fā)展。
第三，農(nóng)信社員工后續(xù)培訓(xùn)教育缺失，人力資源質(zhì)量無(wú)法得到有效提高。我們知道，金融行業(yè)本應(yīng)是一個(gè)知識(shí)密集型的服務(wù)行業(yè)�，F(xiàn)代金融知識(shí)日益發(fā)展，就要求金融從業(yè)人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷地通過(guò)新知識(shí)的學(xué)習(xí)和積累更好的為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
然而，現(xiàn)有農(nóng)信社在這方面做得上不能令人們滿意。他們的員工基本上沒(méi)有什么后續(xù)的培訓(xùn)，即使有也是這種“傳、幫、帶”模式，缺乏那種脫崗專業(yè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。另外，農(nóng)信社所要求的也僅是普通員工能夠熟練掌握本崗位業(yè)務(wù)操作，對(duì)其他崗位之間的關(guān)系或者聯(lián)系也沒(méi)有要求，對(duì)員工金融理論水平更是沒(méi)有強(qiáng)調(diào)，這種機(jī)械式的重復(fù)勞動(dòng)，不利于員工綜合素質(zhì)的提高。同樣，對(duì)于一些高素質(zhì)人才也就缺乏吸引力了。
三、農(nóng)村信用社人力資源管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略
面對(duì)農(nóng)村信用社在人力資源管理方面所存在的諸多問(wèn)題應(yīng)引起廣大農(nóng)信社等金融機(jī)構(gòu)的足夠重視。我們認(rèn)為，為了更好解決農(nóng)信社人力資源問(wèn)題必須從以下四個(gè)方面展開(kāi)工作：首先，農(nóng)村信用社應(yīng)該樹(shù)立遠(yuǎn)大目標(biāo)，進(jìn)而塑造自身優(yōu)秀的企業(yè)文化。我們知道，隨著國(guó)家關(guān)于支持農(nóng)村金融發(fā)展的一系列政策的頒布和落實(shí)，農(nóng)信社在其中所起的作用應(yīng)該是舉足輕重的，尤其是“十二五”時(shí)期，對(duì)于農(nóng)信社的發(fā)展可以說(shuō)是一個(gè)重要的戰(zhàn)略機(jī)遇期。如何抓住這一歷史機(jī)遇，需要我們農(nóng)信社從自身做起，樹(shù)立遠(yuǎn)大有抱負(fù)的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，塑造一種全新的發(fā)展理念和企業(yè)文化，將農(nóng)信文化建設(shè)提高到一個(gè)新的水平。農(nóng)信社人力資源管理部門更應(yīng)該切實(shí)加強(qiáng)“以人為本”的管理理念和發(fā)展方式，為廣大普通員工創(chuàng)造一種有利于自身發(fā)展的環(huán)境，從而間接為農(nóng)信社的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
其次，農(nóng)村信用社應(yīng)以這次農(nóng)村金融改革發(fā)展為契機(jī)，進(jìn)一步優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮廣大員工的技術(shù)技能和積極性。在這里，應(yīng)該從農(nóng)信社自身的情況和所處的環(huán)境出發(fā)，盤活現(xiàn)有人力資源存量，進(jìn)一步發(fā)揮新老員工的工作積極性，鼓勵(lì)和激勵(lì)他們?yōu)榱俗陨淼陌l(fā)展而努力工作。并應(yīng)形成一種員工之間互相學(xué)習(xí)的新風(fēng)氣，以此不斷地提高現(xiàn)有員工的業(yè)務(wù)能力和理論知識(shí)。另外，農(nóng)信社還要廣開(kāi)就業(yè)之門，吸納高素質(zhì)人才，不斷提高企業(yè)員工的知識(shí)層次。這里，應(yīng)該鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)那些敢于在農(nóng)村地區(qū)努力工作的高學(xué)歷人才，打破那種封閉型的招聘模式，進(jìn)一步拓寬招工渠道，進(jìn)行學(xué)識(shí)、能力和績(jī)效并重的考核機(jī)制。還有，在不斷地從適宜企業(yè)需要的角度，調(diào)整和優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，從顧客所需到企業(yè)量身定作出所需要的產(chǎn)品和服務(wù)，以此指導(dǎo)企業(yè)的人才引進(jìn)工作。
再次，農(nóng)村信用社應(yīng)該加強(qiáng)人才的培訓(xùn)機(jī)制，為員工的職業(yè)晉級(jí)提供保障。農(nóng)信社所實(shí)行的省、市和縣三級(jí)培訓(xùn)管理制度，在每一層中都應(yīng)該建立良好完備的檔案管理工作。同時(shí)，應(yīng)該嚴(yán)格按照業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，定期對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，生產(chǎn)安全教育，以此提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而達(dá)到改善農(nóng)信社經(jīng)營(yíng)效益的目的。另外，應(yīng)該采取更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，尤其是引進(jìn)一些現(xiàn)代教育管理理念，采用學(xué)員易于接受的方式進(jìn)行。對(duì)待年輕員工的培訓(xùn)工作上，我們應(yīng)該樹(shù)立正確的管理理念，把對(duì)年輕員工的培訓(xùn)作為對(duì)人才的再投資來(lái)管理。以使他們盡快地適應(yīng)工作環(huán)境和熟悉業(yè)務(wù)操作，進(jìn)一步豐富他們的工作經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，應(yīng)該本著從復(fù)合型人才培養(yǎng)的角度，讓普通員工多掌握些本領(lǐng)，有條件的從各項(xiàng)業(yè)務(wù)中都給與其鍛煉學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使之成為農(nóng)信社業(yè)務(wù)的多面手。還有一點(diǎn)也應(yīng)該引起我們的足夠重視，那就是加強(qiáng)年輕員工的團(tuán)隊(duì)合作能力和意識(shí)，注重團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揮，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作積極性。
最后，農(nóng)村信用社應(yīng)該進(jìn)一步完善人才激勵(lì)機(jī)制，在員工發(fā)展的同時(shí)提高農(nóng)信社自身的經(jīng)營(yíng)效益。這里建立規(guī)范合理富有挑戰(zhàn)性的人才激勵(lì)機(jī)制尤為重要。因?yàn)檫@是一切發(fā)揮作用最基礎(chǔ)的物質(zhì)保障。這對(duì)于農(nóng)村信用社人力資源管理的管理能力提出了更高的要求。這要求我們必須知道員工想要什么，想得到什么，想怎么做，合理的分析其中的相互作用和引導(dǎo)他們進(jìn)行符合于農(nóng)信社發(fā)展的行為。只有弄懂了這些問(wèn)題，并一一做出滿意的解答，那么建立在此基礎(chǔ)上的一套人才激勵(lì)制度才是正確的，必將為農(nóng)信社的下一步發(fā)展產(chǎn)生積極和深遠(yuǎn)的影響。
參考文獻(xiàn)
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淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 篇6
如今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源是事業(yè)單位、政府部門和各個(gè)企業(yè)非常有價(jià)值的宗旨，能夠影響著可持續(xù)發(fā)展，也被叫做第一資源。所有組織必須將人力資源放在核心位置，這樣才能更高效率的管理組織內(nèi)部人力資源，讓人力資源的潛能得到最大化發(fā)揮。在國(guó)際社會(huì)組織中，我國(guó)的事業(yè)單位非常重要和特別。它不僅需要承擔(dān)社會(huì)服務(wù)，還兼具社會(huì)興盛的艱巨使命，人力資源能否非常好的運(yùn)用也影響著事業(yè)單位的運(yùn)作。
一、研究目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源的一些疑團(tuán)
（一）現(xiàn)代人力資源管理思想?yún)T乏
現(xiàn)代人力資源慢慢在我國(guó)發(fā)展起來(lái)，到目前由于發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，所以不能被廣泛使用，其效果無(wú)法顯現(xiàn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)外的人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)。導(dǎo)致這問(wèn)題的根本原因是人力資源管理理念不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的步伐。在各階層的領(lǐng)導(dǎo)和我國(guó)的人力資源管理部門中，人力資源的獨(dú)特性仍然被忽略，尤其是員工在組織中的重要地位。
（二）人力資源管理模式不能與時(shí)俱進(jìn)
現(xiàn)代人力資源管理在事業(yè)單位中仍然一片空白，只是傳統(tǒng)的人力資源管理理念占據(jù)主導(dǎo)地位，如果一味物化人力資源管理，最終導(dǎo)致事業(yè)單位以管事為核心進(jìn)行的人力資源管理，人員也沒(méi)有得到真正的重視，員工的積極能動(dòng)性也最終被磨滅，這些是不符合現(xiàn)代人力資源管理的思想的。于此同時(shí)，人力資源管理成員的管理能力有限，管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，管理手段和管理知識(shí)不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的水平，管理工作將很難取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，最終還會(huì)按照老傳統(tǒng)模式進(jìn)行，無(wú)法適應(yīng)本單位的人力資源的發(fā)展，最終會(huì)使職工的本身的'知識(shí)無(wú)法結(jié)合到實(shí)際工作中去，導(dǎo)致人不能盡其用的局面。
�。ㄈ┬枰獦�(gòu)建良好的人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)體系
構(gòu)建完善的人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)體系需要事業(yè)單位提高自己的專業(yè)技能強(qiáng)化培訓(xùn)動(dòng)力。詳細(xì)來(lái)講就是不能讓讓員工所學(xué)到的專業(yè)知識(shí)和組織實(shí)際的情況結(jié)合起來(lái)，所以導(dǎo)致培養(yǎng)的人才沒(méi)有發(fā)展性和可持續(xù)性。無(wú)法辨別培訓(xùn)的具體要求，同時(shí)培訓(xùn)機(jī)制不完善，沒(méi)有具體的培訓(xùn)預(yù)期結(jié)果，培訓(xùn)沒(méi)有實(shí)質(zhì)的內(nèi)容，只是一味的教條主義，沒(méi)有結(jié)合實(shí)際的案例情況進(jìn)行分析培訓(xùn)，需要將思想道德和政策知識(shí)作為培訓(xùn)的宗旨，但是如果不根據(jù)工作的實(shí)際情況對(duì)人員進(jìn)行積極的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，這樣最終會(huì)讓培訓(xùn)的學(xué)員厭惡甚至無(wú)法產(chǎn)生好的思想。
（四）沒(méi)有成熟的人力資源激勵(lì)體系
目前，事業(yè)單位沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源激勵(lì)體系，如果一味實(shí)施績(jī)效考核制度，那么則無(wú)法讓績(jī)效考核的本質(zhì)得到真正實(shí)施，那多事業(yè)單位仍然是平均思想，員工的積極性很低。很多員工不滿這種不公制度，最終會(huì)導(dǎo)致很多重要的人才流失。如果所進(jìn)行的激勵(lì)體系過(guò)于單一，沒(méi)有針對(duì)性的根據(jù)不同層次的職員進(jìn)行激勵(lì)，那么最終也不會(huì)有所收益�？傊�，在現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核非常重要，它能夠讓人力資源獲得很多信息也能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。
二、針對(duì)事業(yè)單位所面臨的各種問(wèn)題，采取一定的解決措施和辦法
�。ㄒ唬└淖�?nèi)碌乃枷�，與時(shí)俱進(jìn)
把人力資源思想作為事業(yè)單位培養(yǎng)人才的核心思想，同時(shí)意識(shí)到人力資源在服務(wù)社會(huì)工作和自身發(fā)展中的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。目前，內(nèi)部環(huán)境處于一個(gè)極度變化的時(shí)期，人力資源的決定性作用也慢慢顯現(xiàn)，事業(yè)單位需要人盡其才，人本思想，真正的為員工的實(shí)際切身利益進(jìn)行考慮，同時(shí)激發(fā)員工的積極主觀能動(dòng)性，讓員工的利益和事業(yè)單位的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，尋求共同進(jìn)步與發(fā)展。
�。ǘ┤肆Y源的管理水平進(jìn)一步提升
因?yàn)槭聵I(yè)單位作為各類高級(jí)人才的聚集地，所以對(duì)于人力資源管理也有著高的要求。很多優(yōu)秀的人才被招聘到事業(yè)單位，因此人力資源管理也需要匹配相應(yīng)高的水平。所以事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身的需求來(lái)匹配人力資源管理部門，同時(shí)派遣專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源的管理事項(xiàng)。
�。ㄈ┙⒔∪肆Y源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系
在事業(yè)單位里，目前迫切需要改變的就是充分發(fā)揮目前存在于事業(yè)單位的人力資源，讓人盡其才。只有尊重人才和知識(shí)這樣才能積極調(diào)動(dòng)人才的潛能，給予人才一定的發(fā)展和提升平臺(tái)，讓人才在工作崗位發(fā)揮自己的潛在才能，這樣才利于人才的發(fā)展。同時(shí)不斷將新的理念和知識(shí)在事業(yè)單位中高層領(lǐng)導(dǎo)中進(jìn)行推廣，促進(jìn)其思想的革新。通過(guò)采取各種培訓(xùn)要點(diǎn)和手段來(lái)達(dá)到培訓(xùn)的時(shí)效性的目的，可以定期進(jìn)行有一定知名度的學(xué)者專家進(jìn)行講座，用現(xiàn)代化新理念革新員工的思想，讓其能夠不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步，激發(fā)其潛在的主觀能動(dòng)性。
�。ㄋ模┩晟萍�(lì)體系
在企業(yè)的人力資源管理工程中有兩大方法，第一，績(jī)效考核法KPI；第二，平衡計(jì)分卡BSC，因此在事業(yè)單位中進(jìn)行人力資源管理需要不斷引向現(xiàn)代化管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，這樣才更有時(shí)效性和針對(duì)性，通過(guò)全方位多層次的手段，對(duì)員工考核，這樣能夠加強(qiáng)人才的管理。
三、結(jié)束語(yǔ)
總之，在新的發(fā)展機(jī)遇下，事業(yè)單位管理部門必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，總結(jié)分析當(dāng)前人力資源管理過(guò)程中存在的一系列問(wèn)題，改變傳統(tǒng)的人員管理模式，借助于高效、科學(xué)以及合理的人員管理制度，提高員工的積極性、創(chuàng)造性，為事業(yè)單位各項(xiàng)職能的發(fā)揮提供人力資源保障，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。
淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 篇7
摘要：
我國(guó)國(guó)有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開(kāi)發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。
關(guān)鍵詞：
現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理
人力資源的管理歷來(lái)而且將來(lái)更會(huì)成為企業(yè)得以長(zhǎng)久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)模式是從計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)變，所以中國(guó)企業(yè)人力資源的管理也就要面對(duì)著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)。目前雖然有很多的文章對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評(píng)論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。
一、現(xiàn)有人力資源管理問(wèn)題的盤點(diǎn)
如果談到中國(guó)企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題，其提出與解決是一個(gè)從政治化（三項(xiàng)人事制度改革）逐步走向市場(chǎng)化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過(guò)程。但總體來(lái)看，中國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題提出的模式和依據(jù)主要有以下幾種情況：
1.從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下基本的規(guī)律出發(fā)探究現(xiàn)有人力資源管理的不足，比如對(duì)人評(píng)價(jià)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，不以資歷為導(dǎo)向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設(shè)定崗位價(jià)值工資而不是行政等級(jí)工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統(tǒng)的薪酬體系改革方案，如此等等。
2.和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓(xùn)制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。
3.和系統(tǒng)的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國(guó)家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個(gè)企業(yè)缺乏其中的幾項(xiàng)或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項(xiàng)，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。
4.和當(dāng)前社會(huì)環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢(shì)相比較，比如當(dāng)知識(shí)型員工的比重越來(lái)越大、自我意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)的前提下，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長(zhǎng)式的。另外雖然國(guó)家的勞動(dòng)法已經(jīng)制定推行了很長(zhǎng)時(shí)間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個(gè)小時(shí)以上，特別是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立的加工企業(yè)。
在以上四種問(wèn)題研究方法的前提下，目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題一般包含以下的四個(gè)方面：
一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對(duì)人的管理。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國(guó)內(nèi)很多地區(qū)的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動(dòng)導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來(lái)，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情，但西方國(guó)家的泰勒實(shí)驗(yàn)已經(jīng)是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國(guó)企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用沒(méi)有有效的發(fā)揮出來(lái)，如果按照美國(guó)著名管理學(xué)者德魯克對(duì)管理者的定位，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí)，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級(jí)負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海信這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過(guò)下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來(lái)實(shí)施，但在很多的民營(yíng)企業(yè)里，常聽(tīng)到的上級(jí)對(duì)下級(jí)說(shuō)的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問(wèn)題。目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，對(duì)于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃沒(méi)有很好的整合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問(wèn)題。在具體的管理效果上，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題主要表現(xiàn)在“開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)”：“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學(xué)”：“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”：“人員流動(dòng)受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。
二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的深層次剖析
如果追究以上問(wèn)題的來(lái)源，一方面由于企業(yè)在對(duì)管理問(wèn)題的關(guān)注上，人力資源大概要排在市場(chǎng)、財(cái)務(wù)融資和生產(chǎn)之后，另一方面在當(dāng)前的環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部自有自己的一套價(jià)值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現(xiàn)狀和發(fā)展。而這種價(jià)值邏輯是由于認(rèn)識(shí)上的偏差造成的，我通過(guò)研究和分析認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面。
1.對(duì)人力資源概念的理解和認(rèn)識(shí)局限于其自然性和社會(huì)性
目前中國(guó)企業(yè)在對(duì)人力資源的理解上更多的'是源于人的社會(huì)性和自然性兩個(gè)方面，在這種認(rèn)識(shí)的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來(lái)進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長(zhǎng)、薪酬管理、職稱與福利管理、績(jī)效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會(huì)性和自然性來(lái)考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問(wèn)題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設(shè)生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡(jiǎn)單的是對(duì)人的管理了，所以對(duì)當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒(méi)有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，人力資源之所以重要，關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點(diǎn)和要求，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中不能只從人的自身考慮問(wèn)題，更要從人的經(jīng)濟(jì)性、自然性和社會(huì)性三個(gè)方面考慮。
人力資源管理考慮的問(wèn)題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問(wèn)題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實(shí)際上都是在提升人力資源的利用效率，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓(xùn)、考核等方法所不能替代的。
在提高個(gè)人的工作能力方面，雖然大多數(shù)公司都是從培訓(xùn)的角度開(kāi)展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識(shí)管理的角度實(shí)現(xiàn)的。通過(guò)控制最多的、最有條理的和最有價(jià)值的知識(shí)資本，借助于高度的知識(shí)共享來(lái)進(jìn)行工作，形成了該公司的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)�？傮w來(lái)講，局限于人的社會(huì)性和自然性的認(rèn)識(shí)，束縛和制約了人力資源工作開(kāi)展的方法空間。
2.對(duì)人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識(shí)處于混沌狀態(tài)
有一個(gè)問(wèn)題聽(tīng)起來(lái)比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等。
這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運(yùn)用。實(shí)際上人力資源管理的終極目標(biāo)（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。
在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會(huì)廣闊很多。當(dāng)國(guó)內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來(lái)。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候，那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了，這個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能創(chuàng)造價(jià)值的人。
海爾集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的效益實(shí)現(xiàn)過(guò)程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來(lái)通過(guò)砸冰箱樹(shù)立員工質(zhì)量意識(shí)；賽馬不相馬之后，又用內(nèi)部市場(chǎng)鏈和SBU來(lái)管理業(yè)務(wù)運(yùn)作，使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設(shè)定的。
3.以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題
對(duì)人力資源的管理和對(duì)其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過(guò)程當(dāng)中會(huì)發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會(huì)和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。在中國(guó)的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì)帶有非職業(yè)化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。在我們咨詢過(guò)的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會(huì)提到令他感到傷心的員工，無(wú)非就是幾個(gè)他注意培養(yǎng)，可后來(lái)卻離開(kāi)的員工。這大概是東方文化的構(gòu)成部分。當(dāng)SNOY美國(guó)公司負(fù)責(zé)人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠(chéng)感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國(guó)的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。
國(guó)內(nèi)很多知名的大企業(yè)（包括幾個(gè)名牌企業(yè)），如果有員工離職會(huì)讓企業(yè)很沒(méi)面子，甚至還用是否忠誠(chéng)這樣的思想來(lái)指導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致在人力資源管理過(guò)程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的管理模式，制定的很多制度也因?yàn)檫@種情感的存在而難以執(zhí)行。雖然從職能和技術(shù)的角度可是比較準(zhǔn)確的找到當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，但在有關(guān)人力資源管理的技術(shù)、理論和方法知識(shí)都已經(jīng)很健全的情況下，為什么中國(guó)企業(yè)的人力資源管理遲遲徘徊，筆者認(rèn)為，上述的分析應(yīng)當(dāng)在一定程度上給出了回答。
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