對建筑施工企業(yè)人力資源治理的探討

摘　要:隨著我國加進ＷＴＯ、建筑資質(zhì)的重新定位,建筑企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化,人力資源治理作為企業(yè)的軸心治理,對提升企業(yè)治理水平和企業(yè)長遠都具有深遠的價值。本文對建筑施工企業(yè)的人力資源治理如何適應(yīng)形勢的需要作探討。
　　關(guān)鍵詞:人力資源治理;建筑施工企業(yè);措施

　　建筑施工企業(yè)有著分散和活動的行業(yè)特點,施工生產(chǎn)的機械化程度不高;手工勞動占有很大的比例;大部份施工企業(yè)使用的勞動力中外來勞動力占有較高的份額;崗前的正規(guī)培訓在很大程度上達不到規(guī)范要求;職員素質(zhì)參差不齊等。在當前勞動力市場放開的情況下,企業(yè)的職員活動性較大,人力資源治理難于規(guī)范。

1　存在的
　　1.1　治理方式靜態(tài)化
　　1.1.1人力資源治理仍然停留在傳統(tǒng)的人事治理水平上的一種日常工作行為,還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術(shù)的和開發(fā)等治理層次上,是一種僅想法滿足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為。
　　1.1.2人力資源治理缺少近期目標和長遠利益的設(shè)計。既沒有洞察企業(yè)的經(jīng)營走勢,對人力資源活動沒有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標進行動態(tài)策劃,更沒有設(shè)計本企業(yè)人力資源治理的階段性目標,具體表現(xiàn)在:對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的職員沒有作出;對職員的配置只是盲從性聽隨各部分的報告等方面,究其原因是與各業(yè)務(wù)部分缺少信息溝通,對各業(yè)務(wù)部分的真實需求缺乏深進的分析,對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費,且職員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證,從而不能滿足工程質(zhì)量對職員素質(zhì)的需求。
　　1.2　治理措施的僵硬化
　　1.2.1一般的人力資源治理都沿襲著一種家長制的治理,很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營者的理念,是一種自我投射式的治理方式,企業(yè)員工則被動的接受。
　　1.2.2治理制度的制定上往往過多地考慮到企業(yè)的利益,而缺少與員工之間的信息溝通,長此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
　　1.2.3治理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評價標準,出現(xiàn)偏差輕易對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利。
　　1.3　治理效果缺乏有效性評價
　　很多企業(yè)人力資源治理都缺少自我評定,具體表現(xiàn)在:人力資源治理部分推出一項新的“薪酬制度”、“員工提升制度”或“員工培訓制度”,在運行一階段或很長時期后,對其產(chǎn)生的影響(員工內(nèi)部的影響,企業(yè)成長的影響,地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定,而一般都采用一種從一而終的治理思路。這樣既不利于改進企業(yè)的人力資源治理水平,更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2　幾點建議
　　人力資源治理涉及到人的思想、心靈,不可能用一個標準指標或用一個固定框框?qū)Υ�所有的�?只能通過更多的理性分析來對待人力資源治理題目;同時人力資源治理所產(chǎn)生的效益是無形的,潛移默化的,是通過物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來的,所以企業(yè)人力資源治理應(yīng)被視為一種長期性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性的治理工作,并將人力資源治理與企業(yè)的效益牢牢結(jié)合,達到企業(yè)增值、員工增收的效果。對建筑施工企業(yè)人力資源治理如何適應(yīng)當前形勢提出一些建議。
　　2.1　確立企業(yè)人力資源治理的理念
　　2.1.1治理的變革是生存的需要,人力資源治理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化,保持一種動態(tài)的、變化的、實時的狀態(tài)。 2.1.2人力資源治理是建立在企業(yè)治理平臺之上的。因此,只有對企業(yè)存在的題目、發(fā)展的方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇等有清醒的熟悉,對整個行業(yè)的走勢有一定的前瞻性猜測,才能走出繁瑣的日常事務(wù),***遠矚地設(shè)計企業(yè)的人力資源治理的規(guī)劃。
　　2.1.3人力資源治理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導,以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向, 并且隨著市場的變化不斷調(diào)整、創(chuàng)新思路。
　　2.2　人力資源治理制度要考慮員工的需求因素
　　人力資源是中最重要的資源之一,員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都直接到員工在企業(yè)活動中的行為效率,從而直接影響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益,因此在企業(yè)治理制度的制定上要根據(jù)企業(yè)的結(jié)合員工的心理、行為表現(xiàn)制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力,進步企業(yè)對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以建議建筑施工企業(yè)實施人力資源治理措施時,要充分考慮員工的5大基本需求(1.薪酬2.各種福利3.良好的工作環(huán)境工作時間(休息)5.創(chuàng)造健康的工作環(huán)境6.其它福利及設(shè)施 )。
　　2.3　治理制度的執(zhí)行要有一套可行的設(shè)計方案
　　制度執(zhí)行過程出現(xiàn)失誤很可能給企業(yè)或員工帶來負面影響,所以,人力資源治理要通過嚴謹?shù)睦硇詠韴?zhí)行企業(yè)的治理制度。如在企業(yè)人力招聘工作的執(zhí)行上,就要考慮和分析以下:ａ.企業(yè)必須聘用哪種人才?ｂ.應(yīng)該為各用人崗位確定什么樣的標準和待遇。ｃ.上述要求是否符合企業(yè)效益。ｄ.有無可替換的方式或設(shè)計一種報酬方案,讓企業(yè)內(nèi)部適合的職員競聘。如在辭退制度的執(zhí)行上,要做到?jīng)Q策——果斷果斷,實施——有理有據(jù),操縱——小心謹慎,后事——妥善處理。
　　2.4　人力資源治理需自我評價和持續(xù)改進
　　人力資源治理是一項持續(xù)、漸進的過程,通過對人力資源治理活動進行有效性的評價,并對其中的誤區(qū)加以修正,精益求精,不斷進步人力資源的治理水平,保證人力資源治理是有效性的治理。
　　2.4.1顧客的滿足度—一方面體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部,即員工對培訓,薪酬、治理及企業(yè)文化等的滿足程度。另一方面則要關(guān)注顧客需求和市場變化,即從外界職員與企業(yè)員工的合作上來評價企業(yè)的人力資源治理方面的有效性。
　　2.4.2職員配置的公道度——通過對招聘、內(nèi)部安置、規(guī)劃員工的企業(yè)生涯等項工作來測評,衡量是否促進本企業(yè)的凝聚力,增強企業(yè)員工的合作精神,是否有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。
　　2.4.3職員的活動率——通過對企業(yè)員工的流出率與流進率的比較來測評其是否達到了吸引人才的效果。當然,企業(yè)也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模自行設(shè)計職員活動率的公道標準。
　　2.4.4人均利潤增長度——有效的人力資源治理能支持企業(yè)業(yè)績增長。通過人力資源的公道使用來測評企業(yè)人均利潤的變化,達到增長的效果。
　　2.4.5人力資源的支持度——通過對企業(yè)各部分職員的使用及其治理上評價其是否為各部分以至整個企業(yè)的發(fā)展提供及時有力的資源支持。

3　結(jié)束語
　　人力資源治理機制沒有理想狀態(tài),只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場需求的最佳狀態(tài),人力資源治理部分應(yīng)不斷地企業(yè)發(fā)展和市場的變化,不斷地調(diào)整思路,為企業(yè)達到1 1

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