外資物流企業(yè)在中國市場中的跨文化治理困境

摘 要：本文先容了跨文化治理的經(jīng)典，然后從跨文化治理的角度進進市場的外資物流在治理上的困境，揭示其繁榮背后的劣勢，為國內(nèi)物流企業(yè)鼓起足夠信心參與競爭提供理論支持。

關(guān)鍵詞：外資物流企業(yè) 跨文化 治理困境

2005 年12月11日，按照中國加進世界貿(mào)易組織（WTO）的承諾，中國全面放開國內(nèi)物流市場，標(biāo)志著外資物流公司即可在中國設(shè)立獨資分公司。一時間，以UPS、FedEx、TNT、DHL四家國際物流巨頭為代表的外資物流企業(yè)紛紛追加在中國的投資，似乎在中國欣欣向榮的美好遠(yuǎn)景觸手可得，同時也引來了國內(nèi)物流業(yè)的哀聲一片。然而，假如外資物流企業(yè)不能很好地解決面臨的跨文化治理的困境，他們在中國市場中的就不會像想象中的那樣一帆風(fēng)順。

一、跨文化治理理論簡介[1]

1．霍夫施泰特的文化維度理論

文化的內(nèi)涵非常豐富，它具有多種成分和層次，究竟哪些文化要素對治理產(chǎn)生直接的？荷蘭跨文化專家霍夫施泰特通過對跨國公司的雇員的大規(guī)模調(diào)查，提出了五項對治理活動和治理模式有影響的層面，也叫民族文化五維度，其包括：

（1）權(quán)力間隔（powerdistance）：即在一個組織當(dāng)中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨裁程度，以及一個在多大的程度上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)力分配的不同等，在企業(yè)當(dāng)中可以理解為員工和治理者之間的社會間隔。在一個權(quán)力間隔大的國家，如墨西哥，領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)和專斷是深植在員工的頭腦中的，權(quán)力分配的不公平是不會影響到組織的穩(wěn)定性。

（2）不確定性避免（uncertaintyavoidanceindex）：在任何一個社會中，人們對于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會感到面對的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。不同文化，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對而言，在不確定性避免程度低的社會中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵冒險的傾向。而在不確定性避免程度高的社會中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進取心，而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動。

（3）個人主義與集體主義（individualism　versus　collectivism）：“個人主義”是指一種結(jié)合疏松的社會組織結(jié)構(gòu)，其中每個人重視自身的價值與需要，依靠個人的努力來為自己謀取利益�！凹�體主義”則指一種結(jié)合緊密的社會組織，其中所有的人以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期看得到“群體之內(nèi)”的職員的照顧，但同時也以對該群體保持盡對的忠誠作為回報。

（4）男性度與女性度（masculinity　versus　femininity）：即社會上居于統(tǒng)治地位的價值標(biāo)準(zhǔn)，對于男性社會而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進取好勝，對于金錢的索取，執(zhí)著而擔(dān)然，而女性社會則完全與之相反。

（5）長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向（long-term orientation versus short-term orientation）：它表明一個民族對長遠(yuǎn)利益和近期利益的價值觀。具有長期導(dǎo)向性的文化和社會主要面向未來，對待事物以動態(tài)觀點往考察，注重節(jié)約，做任何事留有余地；短期導(dǎo)向性的文化與社會則面向過往與現(xiàn)在，著重眼前利益，注重對傳統(tǒng)的尊重和負(fù)擔(dān)社會的責(zé)任，在治理上最重視的是此時的利潤，上級對下級的考績周期短，急近功利。
　　通過對上述文化五維度調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，霍夫斯坦特證實了不同民族的文化之間確實存在著很大的差異性，而且這種差異性是根植在人們的頭腦中的，很難輕易被改變。

二、外資物流企業(yè)跨文化治理發(fā)展勢態(tài)

外資物流企業(yè)進進中國市場，自今已有20多年，在發(fā)展過程中，表現(xiàn)出如下勢態(tài)：（1）約1200億美元的貨物空運進出口市場是外資物流企業(yè)競爭焦點[2]；（2）先進者上風(fēng)明顯；（3）客戶細(xì)分與服務(wù)深化；（4）獨資趨向抬頭。外資物流企業(yè)在中國的業(yè)績表現(xiàn)到為止普遍較好，原因主要有二：一是中國巨大且增長迅速的物流服務(wù)需求市場；二是國內(nèi)物流企業(yè)在發(fā)展的低級階段的贏弱，導(dǎo)致競爭的缺失。隨著國內(nèi)物流企業(yè)的成長以及物流需求增長速度的下降，外資物流企業(yè)面臨的競爭會愈來愈大，對治理的要求更高，跨文化治理難度將越來越大。

三、文化沖突與治理困境

進進中國的外資物流企業(yè)由于加進了另一種文化——中國文化的觀念，勢必會造成文化沖突。文化沖突的出現(xiàn)，根本原因在于不同的文化之間存在差異。因此跨文化治理的核心是要正確對待不同文化之間的差異，促進他們之間的融合。外資物流企業(yè)進進中國實施跨文化治理，將面臨下面一系列的困境。

1．語言和溝通障礙

這是最常見和公然化的文化沖突，是顯性文化的沖突。語言是文化的一種主要載體，因語言差異引起的沖突是文化沖突的重要外在表現(xiàn)。至于行為方式包括了神態(tài)、手勢、表情、舉止等。來自不同文化背景的人，相同的行為所表征的意義可能是完全不同的。

外國籍員工和中國籍員工和客戶之間語言和行為差異的例子在外資物流企業(yè)里面很常見。中國文化是一種高語境文化，很多時候表達(dá)蘊藉，用字隱晦，要他人根據(jù)當(dāng)時講話的環(huán)境以及其他非語言線索（如聲調(diào)、表情和動作等）往揣測文字背后的真正含義，即中國文化的溝通講究點到為止、言簡意賅，同時夸大心領(lǐng)神會。而外資物流企業(yè)母國文化通常與中國文化截然不同。以美國為例。美國事一種低語境文化，在溝通的時候夸大直截了當(dāng)、開門見山，經(jīng)常沒有隱躲在字里行間的含義。這樣美國籍員工在和中國同事或中國客戶溝通時經(jīng)常會發(fā)生錯誤理解對方的情況，尤其是來自低語境文化的美籍員工往往對來自高語境文化的中國同事和客戶的表達(dá)感到莫明其妙，不知所云。

另外中美員工之間在口頭交流形式以及交流時語音語調(diào)、目光接觸、空間間隔、手勢觸摸等方面都有明顯的區(qū)別。美資物流的美國員工首先要學(xué)會尊重對方思考的習(xí)慣，增強對沉默的忍耐力。另外，對美國人來說，沒有目光接觸的溝通幾乎是不可能的事情，而目光接觸不一定是要有的事，當(dāng)兩個地位不對等的人對話時，地位低的那個一般不看對方，直視反而會被以為不尊敬，美國員工面對重要客戶時需要學(xué)會中國人的這種習(xí)慣，以示尊重。

2．文化制度的沖突

制度文化體現(xiàn)于企業(yè)經(jīng)營的外部宏觀制度環(huán)境與內(nèi)部組織制度之中，在外資物流公司中，這些具有不同文化背景的人們，在一個共同的環(huán)境中工作，規(guī)范雙方的共同標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是什么？

來自發(fā)達(dá)國家的治理職員，一般是在環(huán)境比較完善的環(huán)境中開展經(jīng)營治理的，通常用法律條文作為行動的依據(jù)；而中方治理職員或員工，尤其是原來在國有企業(yè)工作的員工，習(xí)慣于按上級的指令行事，條文、指令、文件便是企業(yè)成員的辦事章程，決策依據(jù)，無需自我選擇經(jīng)營方式、行為目標(biāo)和策略。若外方治理職員面對的同事是習(xí)慣于按上級指令或文件行事的人，恐怕由此產(chǎn)生的沖突是不可避免的。

3．價值觀的沖突

價值觀是人們對事物的看法、評價，是人們信仰、價值、心態(tài)系統(tǒng)中可資評價的方面。西方企業(yè)員工一般信仰拼命干活、拼命享受的價值觀，追求從自身的努力工作中得到更大的物質(zhì)滿足和樂趣；而中方員工則缺乏主動性、節(jié)奏慢，把工作時間看作是同事間交往的機會。價值觀的不同導(dǎo)致的工作態(tài)度上的差異可能會引發(fā)沖突。西方治理職員敢于創(chuàng)新與冒險，以為勝敗乃兵家常事；中方治理職員通常缺乏風(fēng)險意識和冒險精神，輕易由此引發(fā)矛盾。西方企業(yè)下級對上級有一定的建議權(quán)、置疑權(quán)，下級在自己的職責(zé)范圍內(nèi)有較大的自主權(quán)，而中國的情況更多的傾向另一個極端；西方員工如有不同看法，一般直截了當(dāng)陳述觀點，而中方員工喜歡背后議論，由此也輕易造成沖突。

4．經(jīng)營思想與經(jīng)營方式的沖突

不同的文化產(chǎn)生不同的經(jīng)營思想與經(jīng)營方式。外資物流企業(yè)的母國治理者在經(jīng)營思想方面講求互利、效率、市場應(yīng)變的思想，并且非常注重長期行為，長期計劃被看作是一種有價值的投資。而中國治理者在互利方面較少考慮對方的獲利性，也不看重長期行為。需要外資物流企業(yè)增強對中國治理層的交流和培訓(xùn)。

5．在勞動人事方面的沖突

（1）在增長企業(yè)工資基數(shù)和企業(yè)效益的關(guān)系上，中方往往將企業(yè)能否增長企業(yè)工資基數(shù)和企業(yè)的經(jīng)濟效益相掛鉤。外方一般則以為：企業(yè)增長工資基數(shù)的目的是為了適應(yīng)物價指數(shù)和生活指數(shù)上漲以及通貨膨脹的需要。

（2）在企業(yè)員工工資調(diào)整方面，中方偏重考慮企業(yè)職員的資歷、經(jīng)歷和學(xué)歷。而外方則以為，企業(yè)職員的工資和他們所從事的企業(yè)工作性質(zhì)有關(guān)，只有當(dāng)企業(yè)職員的工作發(fā)生變化時，才會考慮工資的調(diào)整。

（3）在人才選拔使用上，中方比較注重德才兼?zhèn)洌�重視人德素質(zhì)、個人和人際關(guān)系，注重人的態(tài)度和本質(zhì)，做事先看品行和動機[3]。而外方則把員工的能力放在首要的地位，量才而用。

所有上面所講的這些方面，都給外資物流企業(yè)的治理和經(jīng)營帶來了困難，構(gòu)成了外資物流企業(yè)競爭中的一個劣勢。

四、結(jié)束語

物流產(chǎn)業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，其本質(zhì)是為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而由于文化背景不同導(dǎo)致的服務(wù)過程中溝通障礙形成的服務(wù)質(zhì)量感知錯位的差異早已得到證實。中國物流市場的新進進者要獲得成功，必須熟悉本土文化并且融進其中，盡快消除文化差異的屏障。這為中國物流企業(yè)借助國際物流巨頭的經(jīng)驗本土勢力，進進全球物流市場，贏得了時間和載體。外資物流企業(yè)的劣勢就是國內(nèi)物流企業(yè)的上風(fēng)，國內(nèi)物流企業(yè)應(yīng)該充分利用好這一上風(fēng)，勇于參與競爭，并在競爭中不斷成長。同時，也要清醒的熟悉到，有關(guān)企業(yè)之間的競爭上風(fēng)與劣勢只是相對靜態(tài)的，應(yīng)該看到這種局勢處于一種動態(tài)的變化之中，文化差異帶來的上風(fēng)會在外資進進一段時期之后逐漸散失。因此，國內(nèi)物流企業(yè)應(yīng)進步時間上的緊迫感，通過定位選擇不斷發(fā)展充實自己，逐步縮小在治理水平、企業(yè)規(guī)模、品牌著名度方面與外資物流企業(yè)的差距。



[1] 陳曉萍．跨文化治理.清華大學(xué)出版社．2005年9月．

[2] 荊林波．外資進進中國物流產(chǎn)業(yè)的態(tài)勢．中國物流與采購．2005 年第 23 期：14—16．

[3] 章海榮．論企業(yè)人力資源的跨文化治理．貴州財經(jīng)學(xué)院學(xué)報．2002年第5期

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