淺談企業(yè)文化與績效治理的匹配

摘要:文化是績效治理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的條件,績效治理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)的效果,兩者相輔相成,終極目標(biāo)是建立企業(yè)的績效文化。
關(guān)鍵詞:企業(yè)文化 績效治理

企業(yè)文化和績效治理

企業(yè)文化包括企業(yè)物質(zhì)、行為、制度和精神文化等,它有助于增強(qiáng)組織系統(tǒng)的穩(wěn)定性和凝聚性,而價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。
績效治理是按照一定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被評(píng)對(duì)象在一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行考察、評(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)以及相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng),實(shí)現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列治理活動(dòng)。
“匹配”主要是指一種雙方的配合關(guān)系,本文的是績效治理和企業(yè)文化之間相互聯(lián)系、相互和相互制約的關(guān)系。

企業(yè)文化的分類

本文從價(jià)值觀角度對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行分類,可以分為以下幾類:利潤導(dǎo)向型企業(yè)文化:企業(yè)的全部治理決策和行動(dòng)都圍繞著如何獲取最大利潤這一標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營的好壞。
以人為本型企業(yè)文化:要求企業(yè)的所有活動(dòng)都要本著關(guān)心人、愛護(hù)人的思想來進(jìn)行,充分留意到了人的全面。
服務(wù)型企業(yè)文化:統(tǒng)籌考慮員工、企業(yè)和社會(huì)利益,企業(yè)采取的各種降低本錢、進(jìn)步效率、擴(kuò)大市場份額的都是為了向社會(huì)提供更好的服務(wù)。

不同企業(yè)文化下績效治理的匹配

績效治理應(yīng)明確企業(yè)的核心價(jià)值觀,建立與之相匹配的績效治理體系。

利潤導(dǎo)向型企業(yè)的績效治理
績效治理主要以績效產(chǎn)出來衡量員工的績效水平,而不僅是能力與行為表現(xiàn)。目標(biāo)治理是其有效的治理方法。
企業(yè)采取各種手段來謀求利潤的最大化,包括降低本錢,進(jìn)步市場占有率等,但是這種績效治理往往過于注重企業(yè)的經(jīng)營利潤,只能鼓勵(lì)企業(yè)的短期行為,不利于企業(yè)長期發(fā)展。

以人為本型企業(yè)的績效治理
績效治理讓員工參與到計(jì)劃的制定并發(fā)表意見,同時(shí)賦予相應(yīng)的權(quán)限和充分的信任,重視反饋和溝通,要與員工的薪酬、培訓(xùn)和提升相掛鉤,以此推動(dòng)員工的工作熱情和績效的進(jìn)步,必須兼顧目標(biāo)治理和過程治理。
以人為本的績效治理不單是對(duì)以往的績效考核,更是為了員工和企業(yè)將來更好的發(fā)展,有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃。

服務(wù)型的績效治理
績效治理不只考慮企業(yè)的利潤、員工的,還注重企業(yè)上下游同盟和服務(wù)對(duì)象的整體利益,所以除上述經(jīng)營業(yè)績和雇員績效指標(biāo)外,還應(yīng)從更多角度進(jìn)行考慮。
顧客角度:顧客滿足度、保持現(xiàn)有的客戶的能力和顧客的忠誠性。
債權(quán)人角度:債權(quán)人滿足度、資本本錢、投資密度、負(fù)債率與還債能力。
供給商角度:供給商滿足度、與供給商的談判和侃價(jià)能力。
國家角度:國家滿足度、公道避稅能力、向稅務(wù)機(jī)關(guān)申請(qǐng)減免稅的能力。
這種企業(yè)文化下的績效治理需要定性和定量相結(jié)合,以對(duì)社會(huì)提供服務(wù)作為企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標(biāo)推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。

績效治理對(duì)企業(yè)文化的

企業(yè)有效的績效治理不僅是技術(shù),更是考核的選擇,而這些考核的方法、流程和指標(biāo)反過來又影響到員工對(duì)企業(yè)文化的熟悉。
KPI:可以使部分主管明確部分的主要責(zé)任和職員的業(yè)績衡量指標(biāo),有針對(duì)性地制定目標(biāo)和分配工作,同時(shí)也讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求以及工作的報(bào)酬,有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,促進(jìn)員工開發(fā)自己的潛力。
360度績效考核:相較于單一考核,能防止因特定人的偏見而產(chǎn)生偏差,進(jìn)而影響評(píng)量的結(jié)果,所以擁有比較高的信度及效度。此外,由于員工參與整個(gè)考核的過程,考核結(jié)果輕易取得員工的信任,讓績效的考核更加公然和透明。
平衡計(jì)分卡:BSC的框架體系包括四部分,通過財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到過程治理與目標(biāo)治理并重,兼顧短期和長期目標(biāo)的目的,保持了兩者之間的平衡。
績效治理是進(jìn)步組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能,使企業(yè)文化不斷強(qiáng)化和優(yōu)化的治理方法。通過績效治理可以激勵(lì)員工,促使員工開發(fā)自身的潛能,進(jìn)步他們的工作滿足感,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,改善團(tuán)隊(duì)績效,不斷的工作溝通和交流,建立型組織的文化。
綜上所述,文化決定了表現(xiàn)形式,企業(yè)文化是績效治理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的條件,為績效治理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則;而績效治理對(duì)企業(yè)文化也產(chǎn)生很大的影響,可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果�？冃е卫硎且环N績效導(dǎo)向的治理思想,其終極目標(biāo)是建立企業(yè)的績效文化,形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛,以文化的方式進(jìn)步職員素質(zhì)和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

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1.約翰

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