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績(jī)效評(píng)估偏誤與對(duì)策的思考
摘要：績(jī)效評(píng)估是企業(yè)對(duì)員工工作進(jìn)行考核的業(yè)績(jī)治理制度。本文綜合概括了績(jī)效評(píng)估偏誤的主要表現(xiàn)形式，從主、客觀兩個(gè)方面，從進(jìn)步熟悉和克服績(jī)效評(píng)估制度本身的缺陷進(jìn)手，提出了規(guī)避績(jī)效評(píng)估偏誤的對(duì)策�！ �關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)估、偏誤、對(duì)策
績(jī)效評(píng)估，又稱人事評(píng)估、績(jī)效考核、員工考核，是企業(yè)治理職員或相關(guān)職員從企業(yè)總體戰(zhàn)略著眼，以進(jìn)步企業(yè)整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康�，從員工個(gè)人業(yè)績(jī)出發(fā)，對(duì)員工工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行考核的業(yè)績(jī)治理制度�？�(jī)效評(píng)估是把“雙刃劍”�？�(jī)效評(píng)估做法得當(dāng)，可以活化整個(gè)企業(yè)，成為促進(jìn)員工改善業(yè)績(jī)和素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、獲取競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)的重要措施，績(jī)效評(píng)估做法不當(dāng)，就會(huì)出現(xiàn)評(píng)估偏誤，使評(píng)估的正確性大打折扣，從而削弱評(píng)估的作用�？�(jī)效評(píng)估偏誤的表現(xiàn)形式多種多樣，造成的原因既有主客觀因素的影響，也有評(píng)估制度本身的缺陷。研究績(jī)效評(píng)估偏誤，尋找規(guī)避對(duì)策，進(jìn)步評(píng)估工作質(zhì)量，是企業(yè)績(jī)效治理工作的一個(gè)重要課題。
一、偏誤的表現(xiàn)形式
1、暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)（halo effect）也稱“哈羅效應(yīng)”。評(píng)估者在員工績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，把員工績(jī)效中的某方面甚至與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重，用員工的某個(gè)特性往推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評(píng)估偏誤。
2、近因效應(yīng)。當(dāng)評(píng)估的時(shí)期較長(zhǎng)，評(píng)估者未對(duì)員工做經(jīng)常性的觀察和記錄時(shí)，可能受員工第一印象或最早印象的影響較大，或者對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄，對(duì)近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而以最初或近期印象來(lái)代替員工在整個(gè)評(píng)估期間的績(jī)效表現(xiàn)，因而造成評(píng)估偏誤。
3、偏見(jiàn)效應(yīng)。由于評(píng)估者對(duì)員工某些偏見(jiàn)而影響對(duì)其工作績(jī)效的評(píng)估，高估或低估員工當(dāng)前績(jī)效狀況，員工的年齡、性別、種族、專業(yè)特長(zhǎng)等個(gè)人差異，都會(huì)影響他們所得到的評(píng)價(jià)，甚至?xí)䦟?dǎo)致他們所得到的評(píng)價(jià)大大偏離他們的實(shí)際工作績(jī)效。員工過(guò)往的績(jī)效狀況也會(huì)影響他們當(dāng)前所得到的績(jī)效評(píng)估水平。
4、感情效應(yīng)。由于評(píng)估者和員工之間感情因素的影響而造成的對(duì)員工績(jī)效評(píng)估偏高或偏低的評(píng)估偏誤。評(píng)估者可能隨著他對(duì)員工的感情好壞程度而對(duì)員工作出過(guò)高或過(guò)低的績(jī)效評(píng)估。評(píng)估者經(jīng)常由于員工的價(jià)值觀、性格、作風(fēng)與自己相似或其他方面的感情因素，對(duì)員工績(jī)效作出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)估。感情效應(yīng)偏誤是評(píng)估中最常見(jiàn)的，也是最難防范的偏誤。
5、居中偏誤。由于評(píng)估者不愿得罪人或避免發(fā)生爭(zhēng)議，或是由于對(duì)員工的工作表現(xiàn)不很清楚，因而不論員工工作表現(xiàn)的差異如何，都給予較為接近的評(píng)級(jí)，從而造成居中偏誤。
6、偏松或偏緊傾向。由于評(píng)估者對(duì)各種評(píng)估因素和外界情況缺乏充分的了解，或是由于個(gè)人原因，對(duì)所有員工都給予過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)，從而出現(xiàn)偏松或偏緊的傾向。
7、暗示效應(yīng)。評(píng)估者在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的語(yǔ)言、行為或某種事物的暗示下，接受別人的看法，改變自己原來(lái)的看法，對(duì)員工工作業(yè)績(jī)作出不正確的評(píng)估，從而造成績(jī)效評(píng)估偏誤。
8、對(duì)比效應(yīng)。評(píng)估者經(jīng)常把接觸到的同類或相近事物同被評(píng)估的員工聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行對(duì)比，在評(píng)估指標(biāo)不明確或采用配對(duì)比較法時(shí)，就可能給后面的被評(píng)估員工造成不利的影響，出現(xiàn)評(píng)估偏誤。
二、規(guī)避偏誤的對(duì)策
1、加大績(jī)效評(píng)估意義的宣傳力度，進(jìn)步績(jī)效評(píng)估雙贏的熟悉
企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工治理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)治理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施�？�(jī)效評(píng)估的目的能否達(dá)到，除了評(píng)估系統(tǒng)本身是否科學(xué)公道外，最關(guān)鍵的還在于人們對(duì)績(jī)效評(píng)估目的的熟悉是否到位。過(guò)往由于企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估的意義宣傳不夠，員工對(duì)評(píng)估工作缺乏正確的熟悉，因而對(duì)績(jī)效評(píng)估工作采取排斥、敷衍的態(tài)度。同樣，由于企業(yè)評(píng)估者對(duì)評(píng)估工作缺乏正確的熟悉，從而導(dǎo)致評(píng)估工作出現(xiàn)偏誤。實(shí)在，績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。對(duì)企業(yè)而言，通過(guò)績(jī)效評(píng)估既可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)視，又可通過(guò)雙向溝通找出企業(yè)治理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和治理缺陷，從而有效地確定企業(yè)治理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)治理行為。對(duì)員工而言，通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。加大績(jī)效評(píng)估意義的宣傳力度，要立足于企業(yè)與員工雙贏的宣傳，要克服過(guò)分夸大績(jī)效評(píng)估對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提升企業(yè)業(yè)績(jī)的作用，而忽視了績(jī)效評(píng)估對(duì)提升員工能力促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的牽引作用。只有企業(yè)與員工對(duì)績(jī)效評(píng)估目的的雙贏性有了深刻熟悉，才能有效地避免評(píng)估工作中的偏誤，增強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的客觀性。
2、制定客觀明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)公道的評(píng)估方法
制定客觀明確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是選擇科學(xué)公道的績(jī)效評(píng)估方法的基礎(chǔ)。制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要以績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容為依據(jù)。固然績(jī)效評(píng)估的具體內(nèi)容千差萬(wàn)別，但綜合起來(lái)可以回納為業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等三個(gè)方面。人力資源治理理論以為，衡量績(jī)效的總原則有兩條，即是否使工作成果最大化，是否有利于進(jìn)步組織效率。在國(guó)外，有的治理學(xué)家將以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效稱為任務(wù)績(jī)效，將影響工作結(jié)果的績(jī)效稱為行為績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效通常用質(zhì)量、數(shù)目、時(shí)效、本錢、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)行為績(jī)效通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)估。因此制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，就要鑒戒國(guó)外績(jī)效評(píng)估的成功經(jīng)驗(yàn)和做法，從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，吃透崗位工作要求，根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)，制定相關(guān)工作流程，突出重點(diǎn)分清主次，科學(xué)確立各指標(biāo)之間的權(quán)重，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)作為制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)最根本的出發(fā)點(diǎn)，把員工履行職責(zé)的情況作為績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)，以實(shí)際可觀察丈量到的指標(biāo)為主，通過(guò)量化員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。要防止和克服績(jī)效評(píng)估要素隨意化，評(píng)估方法獨(dú)裁化，評(píng)估程序簡(jiǎn)單化及不考慮評(píng)估對(duì)象差異性的錯(cuò)誤做法。只有這樣，才能科學(xué)評(píng)估員工工作能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)，激發(fā)員工內(nèi)在潛力，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)不斷增長(zhǎng)�？傊�，通過(guò)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)同一化，操縱規(guī)范化，評(píng)定透明化，結(jié)果數(shù)目化，科學(xué)公正地評(píng)估員工的工作績(jī)效。
目前國(guó)內(nèi)外普遍使用的績(jī)效評(píng)估方法主要有：***測(cè)驗(yàn)法、共同確定法、配對(duì)比較法、等差圖表法、要素評(píng)定法、關(guān)鍵事件法、情境模擬法、關(guān)聯(lián)矩陣法、強(qiáng)制選擇法、目標(biāo)治理法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、行為錨定法、強(qiáng)制分布法等等�？�(jī)效評(píng)估的方法各有優(yōu)缺點(diǎn)。例如：***測(cè)驗(yàn)法具有***性，但受群眾素質(zhì)局限。等差圖表法考核內(nèi)容全面，但易受主觀因素影響。要素評(píng)定法考核要素全面，但比較煩瑣，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。行為錨定法能很好地規(guī)避各種偏誤，但實(shí)施本錢高�？�(jī)效評(píng)估的核心，就是通過(guò)績(jī)效評(píng)估方法搜集到與每個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息，并將其轉(zhuǎn)化為對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)。因此，在選擇績(jī)效評(píng)估方法時(shí)，就要根據(jù)企業(yè)評(píng)估的目的，根據(jù)評(píng)估的內(nèi)容和對(duì)象的不同，從企業(yè)具有不同價(jià)值貢獻(xiàn)和不同工作崗位的員工的實(shí)際出發(fā)，綜合運(yùn)用兩種或兩種以為的評(píng)估方法，取長(zhǎng)補(bǔ)短，進(jìn)步評(píng)估工作的信度和效度，才能正確評(píng)估不同員工的工作能力、工作行為和工作業(yè)績(jī)。
3、選擇合適的評(píng)估職員，實(shí)施嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)
選擇合適的評(píng)估職員有助于進(jìn)步績(jī)效評(píng)估工作的客觀性實(shí)效性。企業(yè)績(jī)效評(píng)估職員包括企業(yè)績(jī)效評(píng)估委員會(huì)和人力資源部的職員，他們負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效評(píng)估工作，審查通過(guò)或修改評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，審查評(píng)估結(jié)果，處理投訴案件，糾正評(píng)估中的偏差，改進(jìn)評(píng)估工作，但不承擔(dān)具體的評(píng)估工作。選擇合適的評(píng)估職員就是要求參與具體評(píng)估工作的職員要多元化，評(píng)估者的素養(yǎng)要多元化。一方面評(píng)估職員的構(gòu)成由員工的主管、同事、下屬、以及人事專家、技術(shù)骨干、老員工等組成。另一方面評(píng)估職員的素養(yǎng)各有特長(zhǎng)，既有技術(shù)專長(zhǎng)的人，也有治理專長(zhǎng)的人，專長(zhǎng)互補(bǔ)，從不同方面不同角度全面評(píng)估員工工作，對(duì)不同評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果賦予不同的權(quán)重系數(shù)，賦予主管較高的權(quán)重系數(shù)，加權(quán)均勻各評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果。只有這樣才能得出一個(gè)比較全面客觀真實(shí)的評(píng)估結(jié)果。
對(duì)評(píng)估者進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，是進(jìn)步績(jī)效評(píng)估工作科學(xué)性，確保評(píng)估工作質(zhì)量，有效避免評(píng)估偏誤的重要措施。對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)包括績(jī)效評(píng)估專業(yè)知識(shí)、企業(yè)評(píng)估制度、評(píng)估目的以及職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)教育。通過(guò)培訓(xùn)，使評(píng)估者了解企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系的基本內(nèi)容，把握績(jī)效評(píng)估的技巧和方法，把握績(jī)效評(píng)估過(guò)程中輕易出現(xiàn)的題目、可能帶來(lái)的后果、避免這些題目發(fā)生的辦法。通過(guò)培訓(xùn)，使評(píng)估者了解企業(yè)績(jī)效評(píng)估的目的，深刻理解評(píng)估工作對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)規(guī)劃的重大意義，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和大局意識(shí)。通過(guò)培訓(xùn)，使評(píng)估者的評(píng)估素質(zhì)和思想道德素質(zhì)適應(yīng)當(dāng)前績(jī)效評(píng)估工作的需要，從主客觀兩個(gè)方面有效避免績(jī)效評(píng)估偏誤的發(fā)生。
4、公然評(píng)估過(guò)程和評(píng)估結(jié)果，建立績(jī)效評(píng)估投訴制度
公然評(píng)估過(guò)程和評(píng)估結(jié)果，建立績(jī)效評(píng)估投訴制度，既是評(píng)估工作***化科學(xué)化的客觀要求，也是防止和糾正績(jī)效評(píng)估工作偏誤的有效措施。在績(jī)效評(píng)估工作正式開(kāi)始前，企業(yè)要公布評(píng)估工作方案，讓員工了解、熟悉、思考企業(yè)績(jī)效評(píng)估工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和流程。在績(jī)效評(píng)估工作開(kāi)始后，企業(yè)要讓員工了解評(píng)估工作的進(jìn)程及相關(guān)情況。在績(jī)效評(píng)估工作結(jié)束后，企業(yè)治理職員要把評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行反饋。法國(guó)產(chǎn)業(yè)學(xué)家亨利?法約爾以為，假如只做績(jī)效評(píng)估而不將結(jié)果反饋給員工，那么績(jī)效評(píng)估便失往了極其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與培訓(xùn)的功能。反饋的主要方式是績(jī)效面談，由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行，將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和評(píng)估結(jié)果，同時(shí)也使治理者了解下級(jí)工作中的題目和意見(jiàn)。通過(guò)績(jī)效面談，創(chuàng)造一個(gè)公然、通暢的雙向溝通環(huán)境，使評(píng)估者和被評(píng)估者就評(píng)估結(jié)果及其原因、成績(jī)與題目及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來(lái)的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為企業(yè)決策提供依據(jù)。對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果保密，只會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)不信任與分歧作的后果。在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，因各種原因?qū)е聠T工對(duì)績(jī)效評(píng)估工作不滿足，出現(xiàn)投訴是必然的。因此要建立績(jī)效評(píng)估投訴制度。首先，員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，可提出申訴，由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)調(diào)解仲裁。其次，企業(yè)要以積極的態(tài)度解決員工的投訴。在處理員工申訴時(shí)，要尊重員工個(gè)人意見(jiàn)，認(rèn)真分析員工提出的題目，找出題目發(fā)生的原因。假如是員工的題目，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助。假如是企業(yè)的題目，則必須對(duì)員工提出的題目加以改正。再次，企業(yè)要把處理員工申訴的過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程。企業(yè)要把員工申訴當(dāng)作完善企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系，促進(jìn)員工進(jìn)步績(jī)效的機(jī)會(huì)。通過(guò)處理員工績(jī)效投訴事件，逐漸培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的向心力，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)生涯的健康發(fā)展。
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