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論企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制論文（通用9篇）
在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認(rèn)識。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的論企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制論文，歡迎大家分享。
論企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制論文 篇1
【內(nèi)容摘要】
激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。因此，要完善激勵機(jī)制，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效管理。
【關(guān)鍵字】
行政管理；激勵；理論；體現(xiàn)；原則
一、激勵的概念
激勵一詞是外來語,譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機(jī)，鼓勵行為，形成動力的意義！激勵是行為提供方向、強(qiáng)度和持續(xù)時間的任何機(jī)制。而有一部分的研究者將激勵定義為行為的概率，它是指一個人發(fā)動并持續(xù)表現(xiàn)出特定行為的可能性。與人性特質(zhì)與類型一樣，激勵也無法被直接觀察到；而必須通過行為來推想。而我認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)的激勵行為就是為了滿足員工的需求過程，它是以員工未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。
二、激勵的理論
生活在現(xiàn)實中的理性人都為著這個基本的道理忙碌奔波著。人類激勵理論的創(chuàng)導(dǎo)都們?yōu)榱艘鋈藗兡巧畈貎?nèi)心的工作熱情與潛能，費(fèi)盡了心機(jī)�？偟膩砜�，現(xiàn)在的激勵理論大概可分三大類：需要現(xiàn)論、強(qiáng)化理論和期望理論。
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激勵因素是一種推動力，它必然產(chǎn)生一個人想使各種需要（例如饑餓、干渴、社會承認(rèn)等）得到滿足。在需要理論的體系中又出現(xiàn)了三個分支：
1、馬斯洛的需求層次論：其層次排列為生理上的需要，對安全的需要，對歸屬的需要，對尊敬的需要，對自我實現(xiàn)的需要。
2、赫茨伯格的需要雙因素現(xiàn)論：認(rèn)為對于需要的滿足可產(chǎn)生兩種結(jié)果，要么使員工們對自己的工作感到滿足，要么避免員工對自己的工作感到不滿足。
3、麥克萊蘭需要分類法：這是一種從想到的不同結(jié)果對需要進(jìn)行分類的方法，例如這些結(jié)果可以滿足員工們對于取得成就的需要、對于交住的需要或者對于權(quán)力的需要。
�。ǘ⿵�(qiáng)化理論
它所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系，得到獎勵的行為傾向于重復(fù)出現(xiàn)，而沒有得到獎勵的行為則傾向于不再重復(fù)。
這個道理似乎是顯而易見的.，如果管理者獎勵某些行為，例如高質(zhì)理的工作、高生產(chǎn)效率、及時匯報或者創(chuàng)造性的建議等，那么這些行為就可能增多。如果管理者始終不去理會員工們的工作績效與貢獻(xiàn)，那么他們就不能夠期望員工們會有持久、很高的工作績效。
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這個理論強(qiáng)調(diào)個人的期望可以激發(fā)出個人向上的力量。根據(jù)期望理論，一個人所做出的決策是三個普遍觀念——價值、績效獲獎估計與期望的產(chǎn)物。價值是員工對獎勵價值的評價，績效獲獎估計是高工作績效能夠受到獎勵的可靠性，而期望則是一個人對自己努力能夠帶來良好的工作績效的信心。這三者左右著員工潛力的發(fā)揮。那些相信自己的努力能夠帶來出色工作績效，并預(yù)計他們的成就可以獲得重大的獎勵的員工，會提高自己的生產(chǎn)積極性，并在獎勵與他們期望吻合以后繼續(xù)保持這種積性。
三、激勵對于企業(yè)人力資源開發(fā)的作用主要體現(xiàn)：
�。ㄒ唬┯欣诠奈鑶T工士氣
“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”就是說，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。
�。ǘ┯欣趩T工素質(zhì)的提高
從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實踐。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識的員工進(jìn)行大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)，開闊他們的精神境界，對有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
�。ㄈ┠軌蚣訌�(qiáng)一個組織的凝聚力
行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的激勵，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響�，F(xiàn)舉發(fā)生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機(jī)之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后24小時之內(nèi)送到收件人手中，可這時飛機(jī)已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，來不及進(jìn)行更多的考慮，為確保公司的聲譽(yù)不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機(jī)的機(jī)票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經(jīng)過后，對這位職員給予了優(yōu)厚的獎賞，以表彰他這種認(rèn)真負(fù)責(zé)的主人翁態(tài)度。這件事被永遠(yuǎn)地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽(yù)為生命的行為蔚然成風(fēng)，使整個公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。
四、對企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的思考
（一）建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點(diǎn)、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠(yuǎn)發(fā)展的方向。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制才會最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。
�。ǘ皯�(zhàn)略性”人力資源激勵是方向。一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。
�。ㄈ┈F(xiàn)代人力資源管理是通過“激勵”來實現(xiàn)的，即以激勵為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強(qiáng)化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神、推動他們努力工作的激勵機(jī)制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體的競爭環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機(jī)的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。
（四）管理激勵與制度激勵的有機(jī)整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究。要求管理主體能綜合運(yùn)用政治學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知志和技術(shù)，有效激發(fā)每個員工的積極性，使之最大限度地運(yùn)用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做出貢獻(xiàn)，這就是所謂管理激勵。而經(jīng)濟(jì)行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導(dǎo)性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實務(wù)中，制度激勵與管理激勵都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)，將之有機(jī)結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運(yùn)作機(jī)制。
論企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制論文 篇2
1、人力資源管理激勵機(jī)制的內(nèi)容
激勵機(jī)制，就是在工作中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機(jī)來啟動人的內(nèi)在動力，促使為完成工作追求目標(biāo)奉獻(xiàn)全部力量。能否用好激勵機(jī)制，關(guān)系到企業(yè)的成敗。激勵一詞含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的意義。古人云“：士為知己者死”，就是這一道理。激勵機(jī)制的使用充分的利用了人的欲望，這是一個不斷的滿足人的需求的過程，人在成長的過程中，在不同的階段會有不同的需求，所以當(dāng)一個階段的需求得到滿足之后，需要尋求更高層次的滿足感。在這個過程中，如果企業(yè)為員工提供了一個機(jī)會，能夠在心理上或者是價值需求方面滿足員工，那么就會激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，充分的發(fā)揮出自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的貢獻(xiàn)。針對于不同的員工，在不同的階段，根據(jù)其所需制定相應(yīng)的激勵機(jī)制，提升人力資源管理的效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2、企業(yè)人力資源管理中激勵策略的意義和作用
2.1能夠加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營管理。良好的管理策略是促使企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有有效的管理，才能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)效益。在人力資源管理工作中實施激勵機(jī)制，可以為員工的工作提供明確的發(fā)展方向，并且向其努力拼搏，減少員工與企業(yè)之間的矛盾，促使企業(yè)順利的發(fā)展。有效的人力資源管理能夠提升企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，加快發(fā)展的腳步。
2.2能夠激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是依靠人才的努力，尤其是在競爭激烈的市場形勢下，企業(yè)的發(fā)展面臨很大的挑戰(zhàn)，只有具備強(qiáng)大的人才儲備，才能夠在市場中拼搏。人力資源管理工作要從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來考慮，制定人才儲備計劃。在對人才管理的過程中，要善于對人才進(jìn)行分類，將優(yōu)秀的人才放到適合的工作崗位上。激勵機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的創(chuàng)造性和工作激情，從而選拔出優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的動力。
2.3提升我國的國際市場競爭力。在經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展的同時，對于我國的經(jīng)濟(jì)造成了一定的沖擊，在帶來機(jī)遇的同時也面臨更大的風(fēng)險，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，才能夠在市場競爭中生存與發(fā)展。人力資源管理中的激勵機(jī)制能夠有效的利用人才，對其進(jìn)行優(yōu)化配置，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力，從而促進(jìn)其在國際市場的競爭力。
3、企業(yè)人力資源管理中激勵策略的有效應(yīng)用
3.1企業(yè)人力資源管理中對員工確定的明確的目標(biāo)進(jìn)行激勵每個人在生活或者工作中都有自己的追求，也都是在為了這個追求而不斷的努力，而人力資源管理中的激勵機(jī)制，就是為了滿足員工的需求，從而刺激其能夠為了這個目標(biāo)而更加的努力的一種手段。在員工完成激勵機(jī)制中規(guī)定的任務(wù)后，就會在心理上得到滿足，并且還會得到自我滿足感，和別人對自己的認(rèn)可，從而可以振奮員工的工作熱情，認(rèn)可企業(yè)的文化，會更加努力的投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.2企業(yè)人力資源管理中建立科學(xué)的激勵制度。在激勵機(jī)制的制定中，需要建立科學(xué)的績效考核體系，對于企業(yè)員工在短期內(nèi)的業(yè)績考核與長遠(yuǎn)的發(fā)展進(jìn)行評價分析，從而在績效方面有針對性的制定出激勵制度。要使員工的付出與收入成正比，才能夠做到公平，公正與公開。這樣可以保證高付出的員工可以得到應(yīng)有的回報，包括物質(zhì)上的和精神上的，從而提升滿足感，以激發(fā)其可以更好的為企業(yè)服務(wù)。對于不努力的員工，可以刺激其為了達(dá)成想要的目標(biāo)而奮斗。激勵機(jī)制可以激發(fā)全體員工的工作熱情，提升工作積極性，推動企業(yè)快速發(fā)展。
3.3企業(yè)人力資源管理對員工的激勵要做到懲罰分明。在實行激勵機(jī)制的'過程中，要做到公平和公正，只有讓每個員工都從內(nèi)心認(rèn)可激勵機(jī)制，才能夠保證激勵機(jī)制的作用更好的發(fā)揮。對于優(yōu)秀的員工要進(jìn)行獎勵，促使其更好的工作。但是對于犯錯的員工，不要急于去批評，要幫助其分析出錯的原因，從而找出解決問題的方法，避免下次再犯同樣的錯誤。如果不對其進(jìn)行懲罰，而是給他一個機(jī)會，會比懲罰有更好的效果。只有公正的獎懲機(jī)制才能夠促使企業(yè)不斷的壯大發(fā)展，始終保持旺盛的生命力。
3.4完善內(nèi)部的激勵約束機(jī)制。在實施激勵機(jī)制的過程中，需要制定完善的約束機(jī)制，能夠保證在實施的過程中，不會發(fā)生冒進(jìn)的情況，要合理的掌控激勵機(jī)制的實施。在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的內(nèi)控機(jī)制，對于各項工作的開展都能夠做到權(quán)責(zé)利的分明。任何工作的開展都需要控制在一定的尺度內(nèi)，不能夠為了達(dá)成目標(biāo)而損害企業(yè)的名譽(yù)或者利益，所以約束機(jī)制的制定是為了保證激勵機(jī)制能夠更加科學(xué)合理的開展，保證企業(yè)一切經(jīng)濟(jì)活動的合法合規(guī)性，處于健康穩(wěn)定的發(fā)展中。
3.5員工之間互相尊重也是一種激勵方式。良好的工作氛圍對于員工的工作情緒有重要的影響，如果在一個輕松，受到尊重的環(huán)境中工作，將會提高工作效率，并且在企業(yè)內(nèi)部會形成一種積極向上的凝聚力，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。員工之間的互相尊重是良好氛圍的基礎(chǔ)，在企業(yè)上下屬之間，員工與員工之間互相尊重，可以提升互相之間的信任感，會提升積極向上的氛圍，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.6激勵機(jī)制與人力資源制度中的績效考核相結(jié)合。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要更加完備的內(nèi)部管理機(jī)制和外部經(jīng)營發(fā)展體系，因此，將激勵機(jī)制和人力資源管理中的績效考核相結(jié)合，不僅可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部權(quán)、責(zé)、利分明，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還可以保證為企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供源源不斷的動力，以更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。
4、企事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題
4.1激勵機(jī)制僵化，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。目前我國企事業(yè)單位管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平的激勵機(jī)制，使得在選拔、任用、培訓(xùn)、晉升的過程中，存在著機(jī)會不均的現(xiàn)象，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是相悖的。因此，企事業(yè)單位就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
4.2缺乏有針對性的個體激勵機(jī)制。根據(jù)馬斯洛先生的需求理論，在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有精神需求。不僅是發(fā)展和成長的需要，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的重用，得到發(fā)展的機(jī)會。但在很多企事業(yè)單位里，普遍存在的問題是激勵方式單一，物質(zhì)激勵占主導(dǎo)，沒有考慮員工精神等高層次需求。
4.3缺少績效考核機(jī)制和有效的反饋渠道。管理高層對人才的需求不了解，只是聽匯報，看報表，難免出現(xiàn)偏聽偏信的狀況，聽不到人才的心聲。自然就不能有效地發(fā)揮他們的作用。切實有效的績效考核是保證激勵機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評價每一位員工的勞動成果，激發(fā)人才潛力的先決條件。一些單位之所以不能有效地發(fā)揮人才的作用，正是沒有堅持反饋性原則。
4.4培訓(xùn)機(jī)制不健全，投入和開發(fā)嚴(yán)重不足。目前我國有很多企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，或者是有些企業(yè)對培訓(xùn)不夠重視，投入和開發(fā)嚴(yán)重不足。而有些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)體系，但是問題同樣突出。第一，企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不明確，計劃不夠周全，培訓(xùn)難以取得立竿見影的效果；第二，企業(yè)的培訓(xùn)方式比較單一，員工都是被動地接受培訓(xùn)，對培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)熱情；第三，企業(yè)對培訓(xùn)的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓(xùn)的總結(jié)交流，難以評估出培訓(xùn)效果，也就很難清楚下次培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。
5、解決問題應(yīng)采取的對策
5.1以人為本，建立公平合理的激勵機(jī)制。首先，要體現(xiàn)公平的原則，一碗水必須端平，大家要有共同的起跑點(diǎn)。要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持。其次，要和考核制度結(jié)合起來，這樣就能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能。第三，制度要體現(xiàn)科學(xué)性。要建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制“，能者上，平者讓，庸者下”，讓人才在起跑線相同的環(huán)境下展示自己的才能，充分激發(fā)他們的積極性。
5.2因人而異.，考慮個體差異，實行差別激勵的原則。企事業(yè)單位要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。比如，對不同年齡、不同學(xué)歷、不同經(jīng)歷的人才都要采取不同的辦法，想其所想、思其所思，為他們解決不同的后顧之憂。盡量滿足他們?yōu)樵诠ぷ鳝h(huán)境、工作興趣、工作條件等方面的要求。只有這樣，才能收到最大的激勵效果。
5.3進(jìn)一步完善考核機(jī)制，建立有效的反饋渠道�！笆繛橹赫咚�，女為悅己者容”。只有建立起完善的激勵機(jī)制，根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對人才的業(yè)績有一個準(zhǔn)確的評價，并且作為晉升、獎懲、提拔等方面的依據(jù)，才能獲得他們發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可。同時，要建立特殊有效地反饋通道。在人才有心聲要傾訴時，一定要有人和相關(guān)部門能夠給他們傾訴的機(jī)會，這樣做既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，對他們的尊重，更是企事業(yè)單位選擇和提拔人才的依據(jù)。
5.4采用新興的股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系起來�，F(xiàn)在我國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式，大多都是期股的變種。期股是指通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。
總之，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。在人力資源管理與開發(fā)方面，有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的靈魂。企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，只有擁有強(qiáng)大的人才儲備，才能夠為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益。面臨激勵的市場競爭形勢，企業(yè)需要不斷的完善人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)大量的人才，善于用人，使用恰當(dāng)?shù)墓芾頇C(jī)制，刺激員工的工作動力。激勵機(jī)制是人力資源管理中激發(fā)員工潛力的一種手段，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)時代的發(fā)展需求，制定相應(yīng)的激勵機(jī)制，滿足員工的需求，從而提升員工的滿意度，激發(fā)內(nèi)在的潛力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的動力，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
論企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制論文 篇3
摘要：
為了有效地實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，民營企業(yè)應(yīng)該借鑒不同的人力資源管理模式，分析企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，樹立“以人為本”的管理理念。同時民營企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源管理制度，健全激勵機(jī)制，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。
關(guān)鍵詞：
民營企業(yè)；人力資源管理；激勵機(jī)制
一、引言
1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機(jī)建立起來的。此時如何在激烈的競爭中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長期對人力資源的認(rèn)識不夠，企業(yè)沒有一套健全的選人，用人，留人的規(guī)范的人才管理機(jī)制。
隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營決策的效率和成功率逐漸下降。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務(wù)，而是由股東聘請的經(jīng)理來對企業(yè)的整體運(yùn)營進(jìn)行直接負(fù)責(zé)。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來實施。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。
二、管理現(xiàn)狀及存在的問題分析
第一：過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制
以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團(tuán)隊，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
第二：缺乏有效的個體激勵機(jī)制
企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的.影響。
生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
第三：缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。
績效考核原則中有一個反饋性原則, 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計劃落實到書面, 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進(jìn)行。
第四：對人力資本的投入和開發(fā)不夠
通常民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對民營企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
三、解決的措施
第一、建立公開透明的人才聘用機(jī)制
建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強(qiáng)對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。
第二：健全個體激勵機(jī)制
新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個體行為是完全理性的，即總是追求個人效用最大化。美國著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個體的努力程度，即對自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監(jiān)督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)計一套合理的激勵機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個體的努力程度。
論企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制論文 篇4
論文導(dǎo)讀:
“十二五規(guī)劃綱要”提出的國有企業(yè)人力資源管理中的若干問題均與激勵密切相關(guān)。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問題基礎(chǔ)上，從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長期激勵機(jī)制構(gòu)建等方面提出了若干對策思路
論文關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)，人力資源管理，激勵
一、引言
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，它在促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)增長、解決員工就業(yè)等方面發(fā)揮了重要的作用。經(jīng)濟(jì)的全球化，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也促進(jìn)了國有企業(yè)的改革與發(fā)展，西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變免費(fèi)，實質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。我國國有企業(yè)人力資源管理中受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，觀念落后，激勵機(jī)制缺乏創(chuàng)新。在2011年3月剛剛通過的“國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展十二五規(guī)劃綱要”中，提出了“深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革。創(chuàng)新人才管理體制和人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔任用、流動配置和激勵保障機(jī)制，營造尊重人才、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的社會環(huán)境”，“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法”，這些要求涉及國有企業(yè)人力資源管理中的流動、晉升、薪酬等激勵問題，可見其重要性。本文將對國有企業(yè)人力資源管理中的激勵問題展開討論。
二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問題
由于國有企業(yè)的自身特點(diǎn)，在其人力資源管理中不可避免的存在一些激勵問題，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：
1.考評方法單一。在國有企業(yè)人員考評的實施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運(yùn)用，很多國有企業(yè)忽視了對其員工的平時考評或群眾考評。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”，只愿求得上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識免費(fèi)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到的表面文章，忽視同事和群眾的要求。
2.定量考評忽略。目前國有施工企業(yè)的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進(jìn)行有效的定量考核。雖然企業(yè)制定了詳細(xì)的定量考核標(biāo)準(zhǔn)，但是考核結(jié)果主要憑直覺、印象、隨意的觀察，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。
3.考評結(jié)果與使用脫鉤。很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀與稱職等次的員工在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實事求是地確認(rèn)“不稱職”等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱職一個等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
4.薪酬分配制度的激勵作用尚未發(fā)揮。薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力；在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法。國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競爭性和個人激勵性。主要體現(xiàn)在對內(nèi)沒有回答和明晰薪酬理念；外部競爭性上工資水平與市場價位脫節(jié)。薪酬激勵手段不足，激勵方式不合理且缺乏系統(tǒng)性；以及晉升通道單一等。
5.缺乏精神激勵。國有企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵方面沒有引起管理者的足夠重視。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論免費(fèi)，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿足，而且還要從社交、尊重、自我實現(xiàn)上得到滿足，這三個方面體現(xiàn)了員工也需要精神上的激勵。而國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往采用集權(quán)管理的方式，與員工形成了嚴(yán)格的等級關(guān)系，導(dǎo)致與員工之間溝通不暢，不能對員工進(jìn)行有效的精神激勵。
三、完善國有企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的對策
針對上述問題，本節(jié)擬從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長期激勵機(jī)制構(gòu)建等五個方面提出一些對策思路。
1.薪酬激勵。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內(nèi)部、個人和過程公平性四個方面。外部公平性是指同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報酬基本相同。內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的報酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)。個人公平性事指員工個人將其收入與報酬的比率同他人比較，來決定自己的滿意程度。過程公平性是指組織報酬體系運(yùn)作的公平。報酬運(yùn)作體系的公平是企業(yè)的報酬水平是否與企業(yè)的收益水平相適應(yīng)。同時，應(yīng)當(dāng)建立競爭性的薪酬工資激勵機(jī)制。國有企業(yè)要樹立起創(chuàng)新的思想理念，打破傳統(tǒng)的人事管理舊觀念，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，對員工實施績效工資的競爭性激勵機(jī)制。
2.聲譽(yù)激勵。在管理學(xué)上，對聲譽(yù)的追求相當(dāng)于馬斯洛所講的尊重和自我實現(xiàn)的需要，它是一種有別于物質(zhì)需要的心理需要。在現(xiàn)實中免費(fèi)，它表現(xiàn)為人們希望得到他人承認(rèn)和尊重的強(qiáng)烈動機(jī)，它能激勵個體通過艱苦的努力，把自己的個人能力、工作業(yè)績充分展示出來，進(jìn)而得到他人的認(rèn)可和尊重，從而獲得一種心理上的滿足感。企業(yè)經(jīng)營者作為企業(yè)的實際控制者和決策者，他們必然有一定的動力去追求個人聲譽(yù)，這種需要能夠有效地激發(fā)其個人潛力，即使在外部所提供的物質(zhì)報酬一定的情況下，對聲譽(yù)的追求也能夠?qū)?jīng)營者起到極大的激勵作用。
3.晉升激勵。在傳統(tǒng)體制下，行政晉升激勵曾被作為主要的激勵手段廣泛使用，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優(yōu)秀企業(yè)家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵國有企業(yè)經(jīng)營者的一種方式。但是免費(fèi)，行政晉升激勵所導(dǎo)致的“官本位”思想，也不利于經(jīng)營者成長。因此，另一種晉升激勵有很現(xiàn)實的意義，即將優(yōu)秀的經(jīng)營者，提拔到更大規(guī)模的'企業(yè)任經(jīng)營者，或者在資產(chǎn)重組過程中把優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)聚合，授予優(yōu)秀經(jīng)營者經(jīng)營，既是對以往經(jīng)營業(yè)績和能力的肯定，又把新的重托、信任和發(fā)展機(jī)遇賦予經(jīng)營者，為其施展才華和抱負(fù)提供更大的舞臺。
4.文化精神激勵。搞好企業(yè)文化建設(shè)，對內(nèi)能激勵職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神；對外有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽(yù)免費(fèi)，擴(kuò)大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此，用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。
5.長期激勵機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍，因此企業(yè)必須建立高效的長期激勵機(jī)制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達(dá)國家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長遠(yuǎn)福利計劃”的改革。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時通過加強(qiáng)對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。
四、結(jié)語
國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源激勵機(jī)制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術(shù)免費(fèi)，建立人力資源管理激勵機(jī)制就是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
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論企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制論文 篇5
摘要：
當(dāng)今是知識經(jīng)濟(jì)時代，一國的經(jīng)濟(jì)實力和企業(yè)的核心競爭力不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿ΑＨ肆Y源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展最可靠的動力，也是保持一國或企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。早在19世紀(jì)初，工廠制度的管理先驅(qū)羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機(jī)器”那樣，對重要的、構(gòu)造更為奇特的機(jī)器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克就曾說過，企業(yè)或事業(yè)惟一的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰(zhàn)略性資源，它決定著對物質(zhì)資源開發(fā)和利用的深度和廣度，決定著組織的核心競爭力。
關(guān)鍵詞：
現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；對策建議
1、激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵機(jī)制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理。激勵研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據(jù)組織行為學(xué)的理論，行為規(guī)范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個性特質(zhì)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動機(jī)與組織目標(biāo)連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項企業(yè)管理職能之中，激勵是企業(yè)人力資源的最終目的。
2、激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義
激勵作為一種內(nèi)在的心理活動過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：
2.1激勵有助于將職工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來激勵的功能應(yīng)以個人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)職工把個人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)作出貢獻(xiàn)，從而促使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實現(xiàn)。
2.2激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力x激勵)。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績效。
2.3激勵有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。
2.4激勵機(jī)制的研究有助于企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度把激勵機(jī)制應(yīng)用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵機(jī)制原理應(yīng)用、組織構(gòu)建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機(jī)制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營效率，有助于最大值地調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。激勵機(jī)制的研究對建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。
3、建立和完善企業(yè)激勵機(jī)制的對策建議
3.1人的需求不斷變化,要切實了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現(xiàn)和需求的內(nèi)外誘導(dǎo)關(guān)系是按照“需求——動機(jī)——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程進(jìn)行的。
人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，因此，企業(yè)管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當(dāng)而合理的需求。激勵不但要適應(yīng)人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，一定要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)和需求，設(shè)置激勵的目標(biāo)。根據(jù)員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
3.2物質(zhì)激勵要和精神激勵并用
物質(zhì)激勵是最基本的激勵措施，物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現(xiàn)。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數(shù)量能達(dá)到激勵的作用。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。
3.3正激與負(fù)激相結(jié)合
美國心理學(xué)家斯金納的`強(qiáng)化理論，把強(qiáng)化(即激勵)劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激(正強(qiáng)化)就是對員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負(fù)激(負(fù)強(qiáng)化)就是對員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。
在管理實踐中，管理者應(yīng)該把二者恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合使用，更重視正激勵的積極作用。
4、激勵管理的新舉措
4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結(jié)合崗位職責(zé)科學(xué)合理地確定各項考核指標(biāo)，分層次、有差別地進(jìn)行分類考核�？己硕ㄎ灰獪�(zhǔn)確、績效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業(yè)績總結(jié)報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進(jìn)行全方位更客觀的評價。薪酬設(shè)計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，保證公平的前提下提高薪酬水平。
股權(quán)激勵是當(dāng)前興起的一種現(xiàn)代激勵手段。常用的股權(quán)激勵方法有兩種：一是股票期權(quán)激勵；二是期股激勵。股權(quán)激勵有較強(qiáng)的激勵作用，資料表明，美國500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中，有90%以上都采用了股權(quán)激勵，生產(chǎn)率明顯提高，利潤也增加一半以上。
4.2創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感企業(yè)文化，即企業(yè)核心價值觀，是企業(yè)多年培育和追求的理想目標(biāo)，是企業(yè)和員工行為規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和指南。企業(yè)文化的塑造是個長期的過程，也是企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。雖然它是無形的，但具有整合、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)等功能。企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)價值觀，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實現(xiàn)人的價值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提。先進(jìn)的企業(yè)文化能激發(fā)、調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供持久動力。
4.3設(shè)置合理的激勵目標(biāo)
目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵作用，目標(biāo)把人的需求轉(zhuǎn)化為動機(jī)，使人的行為朝著既定的目標(biāo)而努力。人們有了目標(biāo)，經(jīng)常調(diào)整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。目標(biāo)管理體系具有鮮明的科學(xué)性、系統(tǒng)性和完整性。目標(biāo)管理體系把員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)以及短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發(fā)展方向，達(dá)到激勵效果，所以，目標(biāo)管理能夠發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，是一種全方位的管理。
在管理激勵中，激勵目標(biāo)的設(shè)定和激勵措施的應(yīng)用應(yīng)注意：目標(biāo)的設(shè)置要與被激勵者的能力相適應(yīng)，讓他經(jīng)過努力是可以達(dá)到的；要考慮組織目標(biāo)和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標(biāo)會努力奮斗；激勵目標(biāo)和措施要因人而異；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標(biāo)實現(xiàn)后要予以一定的強(qiáng)化，如應(yīng)有的獎勵等，讓其對出自上級的目標(biāo)保持較高的效價。
在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵，因此，企業(yè)一定要重視激勵的作用以及克服當(dāng)前激勵機(jī)制的不足。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
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論企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制論文 篇6
在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)間的競爭日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機(jī)制是人力資源管理中常用的措施，其對調(diào)動員工的積極性及強(qiáng)化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對激勵機(jī)制的正確認(rèn)識，導(dǎo)致其在進(jìn)行人力資源管理時對激勵機(jī)制運(yùn)用不當(dāng)，造成激勵機(jī)制的效應(yīng)無法正常發(fā)揮。
激勵是心理學(xué)上的一個術(shù)語，也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵機(jī)制是指單位或組織為實現(xiàn)自身目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)部成員的個人需求，通過制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范，用以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而實現(xiàn)個人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深，表現(xiàn)就越積極，行為效果也越顯著。
一、激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用
激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段，其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1、激勵有助于增強(qiáng)企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運(yùn)行，就要使用激勵機(jī)制中的人性化模式與員工以誠相待，滿足員工合理的需求，使員工感受到被尊重與重視，從而增強(qiáng)企業(yè)全體上下的向心力。
2、激勵有助于激發(fā)員工的積極性。積極機(jī)制可誘導(dǎo)員工將個人的利益統(tǒng)一于整體的利益，激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入，從而促進(jìn)個人目標(biāo)與整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
3、激勵有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用激勵機(jī)制，有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升，同時提高企業(yè)的管理效率，形成多元化的管理機(jī)制，員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動起來，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率也得到了相應(yīng)的提升。
二、人力資源管理中激勵措施應(yīng)用存在的問題
1、激勵機(jī)制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對員工的激勵措施理解為單純的物質(zhì)獎勵，例如升職、加薪、發(fā)放獎金等形式，但是馬斯洛需求論認(rèn)為，人在生存權(quán)利得到滿足的情況下，還有一定的精神需求。也就是說，員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎勵時，同時也渴望得到企業(yè)或他人的認(rèn)同與尊重，得到上級的賞識，以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求，不僅不能讓激勵機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng)，也不利于激勵措施的正常應(yīng)用。
2、績效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題，集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性。績效考核流于形式，造成考核的結(jié)果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果，自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者，企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認(rèn)為員工的績效考核與自身無關(guān)，可不參與到考核的工作中來，使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn)，無法為后續(xù)的評估、反饋與改進(jìn)給予強(qiáng)有力的依據(jù)，也無法實現(xiàn)其基本的激勵作用。
3、評估標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范。評估是激勵的前提條件，有評估才會有激勵，建立科學(xué)合理的評估標(biāo)準(zhǔn)體系才能保證激勵機(jī)制更具針對性，激勵機(jī)制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而，許多企業(yè)并未意識到評估的重要性，只是單純地采取激勵措施，這樣不但不能保證激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用，反而可能因為激勵工作不全面，打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)就會導(dǎo)致激勵措施在實施中過于平均，沒有體現(xiàn)出企業(yè)對于員工工作表現(xiàn)的重視。由此，員工有可能產(chǎn)生不滿，對待工作散漫懈怠，對企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑，員工認(rèn)為自身的價值無法在該企業(yè)得以實現(xiàn)，從而造成一部分人才的流失。所以，企業(yè)對員工的評估必須遵循公正公平的原則，再配合以激勵措施，來調(diào)動員工的積極性。
4、激勵措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運(yùn)用激勵措施時，對待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵措施，絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求，造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下，若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵措施以同化處理，將無法對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵，員工的積極性也會受到一定的打擊。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施，這樣才能使激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
三、人力資源管理中激勵措施的正確應(yīng)用
1、物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最有效，也是最直接的激勵方法，它符合員工對于物質(zhì)條件的需求與滿足。對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵是對員工物質(zhì)層面需求的滿足，滿足了員工基本生活的需求，還有助于改善其生活條件與質(zhì)量，提升其社會地位。物質(zhì)激勵在機(jī)制中占據(jù)主要地位，在實踐中應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：第一，物質(zhì)激勵必須公正公平，但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵，必須對所有職工一視同仁，不偏不倚，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎與罰，否則將會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。此外，必須反對“平均主義”，平均分配獎勵相當(dāng)于無激勵。對不同類型員工，不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等，他們的物質(zhì)激勵措施應(yīng)區(qū)別對待，以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價值。
2、精神激勵。精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，這是一種深層次的激勵方式。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定的.滿足后，自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活，關(guān)注其身心健康，營造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時深入生產(chǎn)的各個崗位進(jìn)行慰問，如夏季高溫時可開展“送清涼’活動，年底幫員工代購車票等措施。另外，企業(yè)可采用榜樣激勵法，對先進(jìn)工作者進(jìn)行獎勵，沒有人甘居人后，一旦有了榜樣，員工就會制定努力的方向與目標(biāo)，從榜樣中得到激勵。企業(yè)可定時召開員工表彰大會、書面表揚(yáng)或口頭表揚(yáng)、授予先進(jìn)稱號等方式使員工體會企業(yè)對于人才的重視。
3、企業(yè)文化的激勵。隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外，也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價值觀，養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標(biāo)是使企業(yè)擁有共同的價值觀，價值觀可對員工起到導(dǎo)向作用，使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)去實現(xiàn)，得到員工的普遍認(rèn)同與主動參與，實現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)一致，利益一致。
4、完善績效考核與評估�？冃Э己伺c評估的實質(zhì)是實現(xiàn)人盡其才，使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)后，為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門與各人員的身上，每個人都有任務(wù)。而績效考核就是對企業(yè)每位員工工作目標(biāo)完成情況的追蹤、記錄與考核，績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況，基于此，企業(yè)才能對激勵措施進(jìn)行合理的運(yùn)用，才能保障企業(yè)激勵措施效果的實現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等，提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性，考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長與發(fā)展，而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點(diǎn)幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，使得員工目標(biāo)明確。員工有了自己的工作目標(biāo)后，工作更有激情，企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，幫助員工實現(xiàn)其目標(biāo)。
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論企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制論文 篇7
一、概念問題
1.簡述激勵。激勵一詞原本是心理學(xué)方面的一個專業(yè)詞語，意思是激發(fā)人類行為的一種心理過程，具有鼓勵、激發(fā)、利用利益來促進(jìn)誘導(dǎo)的作用。因此激勵的最基本方式為獎勵或是懲罰。企業(yè)的人事管理工作中激勵是關(guān)鍵的部分，將激勵應(yīng)用在企業(yè)日常人事管理工作中，通過激發(fā)員工的工作動機(jī)，通過合理的設(shè)計或是某種獎勵方式手段來提升員工的工作積極性，促進(jìn)員工更加的愿意為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)。
2.激勵機(jī)制。在整個的組織系統(tǒng)中，就是激勵的主體使用各種的外界因素或是方法手段來促進(jìn)被激勵個體作用的各種相關(guān)關(guān)系的總體。企業(yè)激勵機(jī)制就是指關(guān)系結(jié)構(gòu)、發(fā)展演變規(guī)律、運(yùn)行方式的所有，也是激勵人員和被激勵人員共同作用的一個系統(tǒng)性的動態(tài)變化全程。指導(dǎo)激勵機(jī)制研究的根本基礎(chǔ)是分配制度和行為規(guī)范。其中分配制度將員工的實際目標(biāo)要求和企業(yè)的發(fā)展、個人的薪酬有效關(guān)聯(lián)，能夠反映出個人的一種工作價值。行為規(guī)范為內(nèi)部員工的個人特征，包括情感、能力、氣質(zhì)等特點(diǎn)，是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一種執(zhí)行性。企業(yè)激勵機(jī)制作用在整個系統(tǒng)中，能夠幫助有效管理，促進(jìn)組織的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)人事管理工作經(jīng)歷招聘、培訓(xùn)、報酬等系列化的管理實現(xiàn)應(yīng)用，最大化滿足企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用需求。由此發(fā)現(xiàn)激勵機(jī)制是企業(yè)人事管理中的重要部分，是對于員工的一種正面引導(dǎo)，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展大目標(biāo)的同時滿足個人的要求，讓內(nèi)部員工始終保持在一種積極和創(chuàng)新的工作狀態(tài)下。激勵機(jī)制的應(yīng)用對于企業(yè)的發(fā)展具有一定的影響是管理人士需要考慮和重視的方面。
二、激勵機(jī)制的具體內(nèi)容
1.物質(zhì)方面。企業(yè)采取物質(zhì)方面的激勵主要反應(yīng)在薪酬體系中，這也是激勵中的關(guān)鍵方面，主動的通過物質(zhì)激勵對于企業(yè)員工的效能發(fā)揮有效作用，此外還可以利用獎金發(fā)放、股權(quán)激勵、津貼補(bǔ)助、福利措施等各種的形式進(jìn)行激勵。如今的企業(yè)人事管理工作中，物質(zhì)獎勵必須遵循一定的基本原則，保證內(nèi)部公平合理性，其次對外體現(xiàn)競爭性。物質(zhì)激勵需要體現(xiàn)出員工的職位等級，還要反饋出同等級的員工的工作責(zé)任、分工、有效性。工資標(biāo)準(zhǔn)之外的收入能激發(fā)員工熱情，提升企業(yè)歸屬感。由于我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在基本工資之外的相關(guān)收入形式占有的比例逐漸升高，將激勵和崗位直接關(guān)聯(lián)到一起，能夠最大化發(fā)揮出物質(zhì)激勵的原有作用。
2.精神方面。物質(zhì)能夠滿足企業(yè)員工的基本生存需求，企業(yè)的員工也具有價值觀、榮耀、情感方面的需要。企業(yè)是否能夠處理好精神物質(zhì)和物質(zhì)需求之間的矛盾，是對于企業(yè)人事管理部分能力的驗證，同時對于企業(yè)的管理帶來更大的挑戰(zhàn)。在保證物質(zhì)分配合理性的基礎(chǔ)上，提升對于精神激勵的重視程度，發(fā)揮精神獎勵的作用效果，讓員工用積極的心理狀態(tài)和面貌面對日常的工作，提高公平的晉升機(jī)會，讓員工能夠通過自身的努力獲得成功，具有創(chuàng)造自身價值的可能。企業(yè)通過精神激勵來帶動員工的工作熱情和積極性，讓員工能夠完成基本工作任務(wù)的時候，自愿的為企業(yè)的發(fā)展做出創(chuàng)新，提升員工的責(zé)任感和使命感。
3.輿論方面。企業(yè)對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予應(yīng)的認(rèn)可和表彰，如果出現(xiàn)不利的行為應(yīng)該及時的.糾正，對于危害企業(yè)發(fā)展的人員給予應(yīng)有的處罰。如此才能夠構(gòu)建起符合自身的企業(yè)文化，激發(fā)員工的精神，也為員工提供良好的工作氛圍。同時輿論激勵中需要建立監(jiān)督機(jī)制，輿論監(jiān)督的管理能力比較低，但是對于企業(yè)文化的構(gòu)建也是具有正面作用效果的。通過監(jiān)督來監(jiān)管不良的員工行為，對于部分的人員進(jìn)行曝光，提高員工的工作熱情，營造良好健康的企業(yè)環(huán)境，培養(yǎng)員工的警惕性和競爭意識。
4.民主方面。該方面可以采取的激勵方式主要為企業(yè)提供一定的空間和機(jī)會能夠讓員工參與到重大的決策中，讓企業(yè)員工感受到自身的存在價值感，提升信任程度，構(gòu)建民主的企業(yè)氛圍。讓員工認(rèn)識到自身的利益和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。只有讓員工感受到民主的意識，其才能夠行駛自己的權(quán)利，該種激勵方式能夠體現(xiàn)利益的統(tǒng)一，讓企業(yè)的利益最大化，營造出良好的管理氛圍。
5.監(jiān)督方面�，F(xiàn)代企業(yè)管理工作的發(fā)展是具有特定背景和條件的，員工的自我管理能力也是其中的一部分。員工的約束能力影響著管理水平的高低。企業(yè)建立規(guī)范化、具有約束能力的企業(yè)文化，完善內(nèi)部的監(jiān)督管理體系，建立明確的崗位責(zé)任制度，最大化發(fā)揮出輿論監(jiān)督的作用。
三、企業(yè)建立激勵機(jī)制的意義
1.帶動員工積極性。企業(yè)內(nèi)部的每一位員工的需求都可以劃分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理的最有效手段就是激勵，激勵機(jī)制能夠幫助激發(fā)員工的工作人情，帶動主觀能動性。企業(yè)如果缺乏有效的獎勵體系，很多的員工就會不思進(jìn)取，停滯不前，實際的工作能力得不到有效的提升。反之有效的激勵機(jī)制能夠提升員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的文化建立，加速企業(yè)的良性循環(huán)發(fā)展。2.員工價值的實現(xiàn)。企業(yè)員工自身價值的實現(xiàn)受到外部因素和內(nèi)部因素共同的作用影響，內(nèi)部因素含有文化素養(yǎng)、理想位置、道德水平、競爭能力等；外部因素包括了企業(yè)的工作環(huán)境、機(jī)會、條件、領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)等。企業(yè)激勵機(jī)制就是幫助員工發(fā)展自身，最大化體現(xiàn)價值。員工自己價值的體現(xiàn)需要各種因素的綜合作用，也是內(nèi)部外部作用的效果。四、具體的應(yīng)用1.強(qiáng)化物質(zhì)激勵。企業(yè)結(jié)合自身的實際經(jīng)濟(jì)條件，發(fā)展特點(diǎn)、規(guī)模和未來的發(fā)展等綜合考量，制定出符合的薪酬體系，讓員工能夠得到和付出平衡的回報，員工在物質(zhì)方面得到了滿足才會創(chuàng)造出更大的價值作用，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
2.增加各種形式培訓(xùn)。企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的落后觀念，重視企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，提升員工的綜合素質(zhì)，通過組織定期的培訓(xùn)來幫助員工專業(yè)技能的提升，補(bǔ)充專業(yè)知識，提高適應(yīng)能力，建立歸屬意識，最大化激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)自身的價值。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員將員工培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的大事來考慮，組織不同種類的培訓(xùn)活動，才能不斷的吸引人才，促進(jìn)員工綜合能力的提升，讓企業(yè)形成良性的循環(huán)模式。
3.建立完善的激勵體系。對于員工的職業(yè)發(fā)展具有規(guī)劃，使用一些常見的方式給予員工一定的公司股票。人員應(yīng)用過程中要保證合理性，讓最適合的人才到最需要的工作崗位上發(fā)揮作用效果。不同的員工對于自身的發(fā)展目標(biāo)是不一致的，因此獎勵機(jī)制的完善要結(jié)合員工的需要標(biāo)準(zhǔn)，通過職業(yè)規(guī)劃為員工提供晉升的空間和機(jī)會，讓企業(yè)看到希望，充滿信心。
4.建設(shè)企業(yè)文化。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化是實現(xiàn)長期發(fā)展的核心部分，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的核心理念，提升綜合實力。讓企業(yè)員工能夠加入到企業(yè)文化建設(shè)工作中，構(gòu)建具有特色的企業(yè)文化，保證不斷的完善和創(chuàng)新，跟上社會大環(huán)境的變化和發(fā)展。員工績效的考核需要一定的約束，指標(biāo)設(shè)計方面要關(guān)注專業(yè)業(yè)績，同時考核員工的思想和態(tài)度，關(guān)注責(zé)任性和認(rèn)可度，通過績效考核全面的反映出員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)提供有效的參考依據(jù)�？偠灾�，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)深刻認(rèn)識到激勵機(jī)制在企業(yè)管理中重要地位，想要深化發(fā)展必須重視內(nèi)部的職工和管理人員，結(jié)合職工需求制定出有效的激勵管理機(jī)制，發(fā)揮其正面積極作用，帶動員工工作人情，所有人員共同努力為企業(yè)的長久性發(fā)展做出貢獻(xiàn)，使我國企業(yè)管理工作水平上升到新的臺階。
論企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制論文 篇8
【摘 要】
建筑企業(yè)中，對員工的獎勵機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新運(yùn)用，加強(qiáng)對人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)的改革力度，將創(chuàng)新的思路滲透到人力資源的激勵機(jī)制中去，使建筑施工技術(shù)人員更加高效率、高質(zhì)量地完成任務(wù)，同時也能夠帶動建筑企業(yè)的快速發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
建筑企業(yè) 人力資源管理 激勵機(jī)制
建筑企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)有效的方法進(jìn)行操作，使員工的素質(zhì)不斷增強(qiáng)，將其中的薄弱環(huán)節(jié)突出出來，進(jìn)行科學(xué)的分析，運(yùn)用科學(xué)的手段進(jìn)行創(chuàng)新實踐，將激勵機(jī)制的各種特征性的建設(shè)特點(diǎn)滲透到企業(yè)的各個方面中去。
一、原有人力資源管理機(jī)制的不足
1.建筑企業(yè)整體素質(zhì)的落后。在建筑企業(yè)，一般來說，施工人員的素質(zhì)參差不齊，領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理實施中對其進(jìn)行先進(jìn)思想的滲透效果總體來說不太好。如果領(lǐng)導(dǎo)與員工都未意識到互相激勵與自我激勵對實際工作的重要性，就會導(dǎo)致企業(yè)在施工建設(shè)中，消極怠工，甚至有些員工還會有違法亂紀(jì)的現(xiàn)象出現(xiàn)。
2.人力資源管理的空洞性。建筑企業(yè)原有人力資源管理中，缺乏整體的管理機(jī)制，加上員工的素質(zhì)參差不齊，容易導(dǎo)致內(nèi)部管理混亂，建筑企業(yè)的施工現(xiàn)場管理因缺乏完善的監(jiān)督機(jī)制，管理者的不重視，對員工的行為視而不見，無法貼近施工人員，不清楚他們的想法和看法，就不能使管理機(jī)制有人性化的東西出現(xiàn)，也就不能使激勵機(jī)制完善起來。
3.對于薪酬制度的死板運(yùn)用。原有管理制度中，領(lǐng)導(dǎo)往往會忘記對員工的薪金獎勵的提升，對施工人員一直使用比較穩(wěn)定的薪金發(fā)放制度，所以就激發(fā)不出員工的工作積極性。
二、人力資源管理中的激勵機(jī)制建設(shè)
1.激勵機(jī)制的全面深化。將激勵機(jī)制進(jìn)行運(yùn)用，就要把員工最關(guān)心的薪酬制度與獎勵制度進(jìn)行靈活變革，將員工最關(guān)心的薪酬進(jìn)行適當(dāng)提升，在進(jìn)行新一輪的戰(zhàn)略發(fā)展過程中，能夠進(jìn)行更好地利用，把工作中的細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，將規(guī)章制度中的注意事項進(jìn)行不斷強(qiáng)化，保證激勵制度能夠更好地吸引員工的眼球，把員工帶到工作的正常軌道上來。
加強(qiáng)對特殊工作崗位的待業(yè)提升力度，使員工能夠接受其重任，把更重要的工作崗位能夠托付給員工，加強(qiáng)他們認(rèn)識自我、提高自我的實踐能力。
2.員工素質(zhì)的提升。進(jìn)行獎勵機(jī)制的深化，必須站在員工角度考慮，發(fā)現(xiàn)他們存在的問題，將建筑施工中的漏洞問題呈現(xiàn)出來，不斷進(jìn)行改革，這就要求管理者能夠進(jìn)行細(xì)致的觀察，對現(xiàn)有建筑施工技術(shù)進(jìn)行整改，同時，幫助員工的各項素質(zhì)不斷提高。
如何進(jìn)行有效的素質(zhì)提升呢?就要借助于激勵的手段，用激勵的辦法進(jìn)行改革，對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，企業(yè)高層應(yīng)該對員工進(jìn)行深層次的培訓(xùn)，將實際業(yè)務(wù)能力與管理手段進(jìn)行提升，建立健全培訓(xùn)機(jī)制。
將思想政治的建設(shè)也要放在教育培訓(xùn)的'重要位置，對員工的各項心理素質(zhì)進(jìn)行很好的提升，使員工在面臨困難的時候，能夠勇于承擔(dān)責(zé)任;
激發(fā)他們的工作熱情，使他們能夠在進(jìn)行正常工作的同時，加強(qiáng)對自身建設(shè)的提升;努力實現(xiàn)個人價值，以企業(yè)目標(biāo)為自身奮斗目標(biāo)，把企業(yè)的發(fā)展真正當(dāng)成是自己的事來完成。
3.激勵機(jī)制的個性化設(shè)計。激勵機(jī)制的個性化設(shè)計是對于不同企業(yè)的不同模式而言的，對于建筑企業(yè)來說，將個性化的管理模式進(jìn)行運(yùn)用，把激勵的方面進(jìn)行細(xì)化，滲透到各個細(xì)節(jié)中去，尤其是在進(jìn)行實際工作中，進(jìn)行獎懲一體化的建設(shè)，把規(guī)章制度中的重點(diǎn)事項進(jìn)行呈現(xiàn)，使員工能夠認(rèn)識到獎勵與懲罰的各項注意事項。
何為個性化的激勵機(jī)制設(shè)計，就是將創(chuàng)新的理念運(yùn)用到激勵機(jī)制中去，使激勵機(jī)制對不同的人有不同的效果。所以，善于管理的人員，應(yīng)該懂得運(yùn)用獎懲一體化的激勵機(jī)制，使更多的員工都能夠意識到工作的重要性，意識到自身的潛力;同時在進(jìn)行實際工作中，由于自身原因出現(xiàn)的突發(fā)事件，要從自身找原因，使自己在進(jìn)行實際工作時能夠發(fā)現(xiàn)自己存在的問題，并且進(jìn)行細(xì)致的優(yōu)化改革，將更好的技術(shù)和業(yè)務(wù)手段應(yīng)用到實際工作中。
4.自我激勵制度的同步進(jìn)行。管理者應(yīng)該深入到員工內(nèi)部，在他們中間進(jìn)行切實有效的探究，發(fā)現(xiàn)哪些員工有潛在的奮斗能力，哪些員工有懈怠的現(xiàn)象，讓前者幫助后者進(jìn)步，給他們講述自我調(diào)節(jié)、自我深化的具體細(xì)節(jié)，使那些懈怠的員工也能夠重新增強(qiáng)信心，把真正能夠獲得自我激發(fā)的能力，不斷在工作過程中積累更多更好的經(jīng)驗，使自己能夠進(jìn)行更好的自我發(fā)展戰(zhàn)略部署，保證激勵體系的核心內(nèi)容能夠滲透到每一位員工的心中，使他們在進(jìn)行實際工作中，能夠有較好的發(fā)展。
同時管理者應(yīng)該善于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，使員工能夠在進(jìn)行實際的生產(chǎn)、建設(shè)、施工過程中，能夠主動發(fā)現(xiàn)自身的潛力，將自己原有的技術(shù)進(jìn)行深層次加工，把創(chuàng)新性的技術(shù)進(jìn)行深化運(yùn)用，用靈活的手段進(jìn)行技術(shù)的滲透，帶動企業(yè)的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)重視先進(jìn)、成熟技術(shù)的學(xué)習(xí)運(yùn)用，使企業(yè)內(nèi)部充滿技術(shù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的氣氛，并帶動其他員工的進(jìn)步。
三、激勵機(jī)制的創(chuàng)新改革
1.管理高層與員工的溝通工作改革。企業(yè)建設(shè)應(yīng)該是以人為本的，加強(qiáng)對人的重視程度。但是，管理者與員工的溝通往往是以工作為主的，處于上下級關(guān)系的狀態(tài)，不利于管理者對員工更深層次的研究與了解，發(fā)現(xiàn)不了他們的優(yōu)缺點(diǎn)，不能夠進(jìn)行有效的改善，這樣，就導(dǎo)致在進(jìn)行員工的激勵工作中，分不清重點(diǎn)與非重點(diǎn)，陷入一種盲目的境地，管理者會無從下手。
所以，管理者應(yīng)該把握住與員工溝通的各種機(jī)會，將員工的內(nèi)心深處的問題呈現(xiàn)出來。有些員工對企業(yè)的發(fā)展有想法，但是就是不敢提出來，就錯過了為企業(yè)進(jìn)言獻(xiàn)策的機(jī)會，管理者在進(jìn)行與員工的交流過程中，應(yīng)該激勵員工大膽地進(jìn)行發(fā)言，不要怕說錯。有些工作會議也是，只有領(lǐng)導(dǎo)講，沒有員工講，而領(lǐng)導(dǎo)恰恰是理想主義者，往往看不到實際的情況，這樣的工作狀態(tài)，只能使企業(yè)的發(fā)展偏離該有的軌道。將員工的意見與建議進(jìn)行歸納整合，博采眾長，才能使企業(yè)能夠有效的進(jìn)步。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對幫助員工實現(xiàn)其個人價值，解決員工的實際困難，讓每一個員工愿意為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
2.薪酬制度的創(chuàng)新改革。對于薪酬制度的創(chuàng)新改革一項，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行優(yōu)化，將先進(jìn)員工的薪酬待遇進(jìn)行提升，對多次違法亂紀(jì)的員工進(jìn)行薪金的扣除，這是最起碼的薪酬改革原則。管理者可根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展與社會宏觀調(diào)控的原則進(jìn)行靈活的變革，比如特殊任務(wù)的特殊薪金待遇的提升、提升效率較快的員工薪金待遇的提升等，這些都可將員工的積極性帶動起來。
3.責(zé)任確認(rèn)改革創(chuàng)新。進(jìn)行對人力資源管理中的責(zé)任的落實，就要把員工的職權(quán)與工作范圍進(jìn)行確立，一旦確立，員工就有義務(wù)進(jìn)行工作的完善落實。
但是，這樣就會使員工沒有其他選擇，進(jìn)行實際工作的時候，沒有動力，只能抱怨，所以，在進(jìn)行實際的工作分派過程中，應(yīng)該把責(zé)任進(jìn)行靈活的落實，使激勵的方面凸顯出來，進(jìn)行多人互相監(jiān)督、互相鼓勵的激勵機(jī)制，將激勵的理念運(yùn)用到內(nèi)部的管理中，使人力資源管理建設(shè)能夠更加完善地進(jìn)行。把企業(yè)的文化進(jìn)行不斷的深化改革，將企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步引向一個新的高度。
四、結(jié)語
進(jìn)行建筑企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，實際就是領(lǐng)導(dǎo)層要運(yùn)用正確良好的激勵的辦法，激發(fā)員工的各種潛力，使員工能夠在實際工作中，發(fā)現(xiàn)自身的不足，并進(jìn)行創(chuàng)新，降低勞動強(qiáng)度，提高勞動效率，從而保證企業(yè)正常發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的同時要不斷完善激勵機(jī)制，這是一個相互促進(jìn)的動態(tài)的發(fā)展過程。
參考文獻(xiàn)：
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論企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制論文 篇9
摘要：
激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。在了解激勵的概念、激勵在人力資源管理中的意義的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的進(jìn)行思考，并提出一些有效的激勵方式。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；人力資源管理；激勵機(jī)制
一、激勵的概念
激勵的概念來源于英文Motivation，它含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的意義。人的動機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。
二、激勵在人力資源管理當(dāng)中的意義
哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土教授發(fā)現(xiàn)，部門員工一般發(fā)揮出20%~30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。然而，大多數(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難時，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)。一個人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。
三、激勵——人力資源開發(fā)的依據(jù)
美國的羅絲維爾認(rèn)為：“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計劃的培訓(xùn)，教育和開發(fā)活動。它將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和員工的個人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。
四、對企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的思考
1、建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點(diǎn)、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠(yuǎn)發(fā)展的方向。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制才會最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。
2、“戰(zhàn)略性”人力資源激勵是方向。一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。
3、現(xiàn)代人力資源管理是通過“激勵”來實現(xiàn)的，即以激勵為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強(qiáng)化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神、推動他們努力工作的激勵機(jī)制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體的競爭環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機(jī)的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。
4、管理激勵與制度激勵的有機(jī)整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究。要求管理主體能綜合運(yùn)用政治學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知志和技術(shù)，有效激發(fā)每個員工的積極性，使之最大限度地運(yùn)用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做出貢獻(xiàn)，這就是所謂管理激勵。而經(jīng)濟(jì)行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導(dǎo)性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實務(wù)中，制度激勵與管理激勵都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)，將之有機(jī)結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運(yùn)作機(jī)制。
5、激勵方式的權(quán)變運(yùn)用是關(guān)鍵。從管理激勵角度看，激勵的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態(tài)性，因人而異，因時而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強(qiáng)度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實際工作中我們常用的激勵方式有：
�。�1）績效考評和靈活多變的薪酬激勵。目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵即通過給予人們一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆尤崿F(xiàn)目標(biāo)。薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵的選擇上也有技巧，也可以實施一次性激勵與多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結(jié)合的方法。將現(xiàn)金激勵和非現(xiàn)金獎勵結(jié)合起來，能取得意想不到的'效果�？冃Э荚u的激勵作用最終會在薪酬上有所體現(xiàn)。
�。�2）參與激勵。參與激勵，是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性�！白鲎约旱氖虑榭偙忍鎰e人做事情更有勁”，最好的激勵莫過于自己激勵自己。通過參與，形成員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。小到如為員工專門設(shè)立“合理化建議”獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。大到適度授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬的決策權(quán)力的大小、多少與被授權(quán)者的能力、與所要處理的事務(wù)適應(yīng)，授權(quán)不能過寬或過窄，要堅決視能力授權(quán)和因事授權(quán)。
�。�3）關(guān)心激勵。關(guān)心激勵指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時時關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生激勵。
（4）公平激勵。公平激勵，是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境。員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)手段。
�。�5）認(rèn)同激勵。大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認(rèn)，尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)。所以，當(dāng)某個員工取得一定成績后，領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認(rèn)同。
�。�6）獎勵激勵。獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實物。精神激勵包括給予各種榮譽(yù)稱號等。人們通過對物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。
�。�7）職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵。作為組織的管理者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓(xùn)機(jī)會，使他們獲得一個有成就感的職業(yè)，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻(xiàn)身精神。
�。�8）組織環(huán)境和文化激勵企業(yè)文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，培育員工對企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)的管理者，要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓住員工的心，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身價值及企業(yè)目標(biāo)而努力。
�。�9）壓力激勵。壓力也是一種激勵方法。沒有壓力就沒有動力。生機(jī)勃勃的工作必須靠壓力來維持，個人潛能的開發(fā)只有在重壓下才能實現(xiàn)，公司的長遠(yuǎn)發(fā)展只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng)造更大的價值；只有在壓力的推動下，公司員工共同努力，才能實現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。
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