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論人力資源價(jià)值的計(jì)量
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等，接下來(lái)就由小編帶來(lái)論人力資源價(jià)值的計(jì)量，希望對(duì)你有所幫助！
目錄
中文摘要及關(guān)鍵詞………………………………………………………………………………2
序言…………………………………………………………………………………………3
人力資源會(huì)計(jì)的定義、內(nèi)容和作用………………………………………………………3
人力資源會(huì)計(jì)的定義……………………………………………………………….3
人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容……………………………………………………………….3
人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)……………………..…………………………………………..3
人力資源管理會(huì)計(jì)…………………………………………………………………3
人力資源會(huì)計(jì)的作用……………………………………………………………….4
核算（反映）與監(jiān)督………………………………………………………………4
預(yù)測(cè)、分析與決策作用……………………………………………………………4
人力資源價(jià)值計(jì)量…………………………………………………………………………5
貨幣性計(jì)量方法…………………….………………………………………………5
人力資源價(jià)值核算舉例…………………………………………………………….9
非貨幣性計(jì)量方法…………………………………………………………………10
結(jié)論………………………………………………………………………………………...10
論人力資源價(jià)值的計(jì)量
摘要：
在我國(guó)，人力資源會(huì)計(jì)的研究是從20世紀(jì)80年代后期開(kāi)始的，基本上處于起步階段。本文主要論述了人力資源會(huì)計(jì)中的一個(gè)比較重要的方面——人力資源價(jià)值的計(jì)量。本文可分為四部分，第一部分序言概述了人力資源會(huì)計(jì)出現(xiàn)的時(shí)間，發(fā)展階段以及出現(xiàn)的必然性。人力資源地位的日益重要是人力資源會(huì)計(jì)出現(xiàn)的重要原因，而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的缺陷又加速了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展；第二部分論述了人力資源會(huì)計(jì)的定義、內(nèi)容和職能。本文從國(guó)內(nèi)外兩方面闡述了人力資源會(huì)計(jì)的定義，并從不同會(huì)計(jì)目標(biāo)的角度來(lái)劃分，論述人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容，最后從三個(gè)方面論述了人力資源會(huì)計(jì)的職能；第三部分著重論述了人力資源價(jià)值的計(jì)量。分別從貨幣性和非貨幣性兩方面對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量方法進(jìn)行闡述，其中重點(diǎn)論述貨幣性計(jì)量方法，并且以實(shí)習(xí)單位為例進(jìn)行了具體的核算舉例論述該方法；第四部分對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)，提出不足，希望人力資源會(huì)計(jì)得到更全面的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：計(jì)量、人力資源、會(huì)計(jì)、價(jià)值
序言
當(dāng)今社會(huì)，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底又是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此人力資源的地位在今天顯得日益重要。對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，人才更是一種難得的資源，但是我們知道，要獲得任何一種資源都是要付出代價(jià)的，從會(huì)計(jì)的角度來(lái)考慮，我們更多的要考慮獲得這種資源要付出多大的代價(jià)。然而傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)習(xí)慣于運(yùn)用貨幣對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)量，只針對(duì)實(shí)有資產(chǎn)，而對(duì)人力成本只計(jì)入期間費(fèi)用，傳統(tǒng)的人力資源管理也較少涉及人力資本的計(jì)量，大多只注重人才的招聘、培訓(xùn)以及激勵(lì)等方面的內(nèi)容。由于企業(yè)對(duì)人力資源管理的加強(qiáng)，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的局限性以及經(jīng)濟(jì)理論和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步等等原因，20世紀(jì)60年代后，在美國(guó)會(huì)計(jì)理論界產(chǎn)生了人力資源會(huì)計(jì)這一新的分支學(xué)科。
企業(yè)人力資源及其管理對(duì)于企業(yè)具有重要的決定作用。為了適應(yīng)管理和投資的需要，有必要對(duì)其成本和價(jià)值進(jìn)行核算、計(jì)量，對(duì)其需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)，以及對(duì)其投資收益進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、決策等等，這些活動(dòng)即構(gòu)成人力資源會(huì)計(jì)。
二、人力資源會(huì)計(jì)的定義、內(nèi)容和作用
�。ㄒ唬┤肆Y源會(huì)計(jì)的概念
對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)(Human Resources Accouting)，較權(quán)威的定義是美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)作出的，即：“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。”
從通常意義上講，人力資源會(huì)計(jì)從宏微觀講可以分為社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源作為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。它是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，進(jìn)而核算人力資源成本，計(jì)量人力投資形成的價(jià)值；評(píng)價(jià)管理方案，預(yù)測(cè)投資效果，進(jìn)行投資決策等。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)則是把人力資源作為企業(yè)的人力資產(chǎn)進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度利用人力資源成本和人力資源價(jià)值信息，進(jìn)行人力資源管理，并根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源投資效益分析、投資決策分析。
因此，人力資源會(huì)計(jì)可以定義如下：人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源作為社會(huì)或企業(yè)的人力資產(chǎn)，對(duì)其成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)其供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)其投資效益進(jìn)行分析，作出人力資源投資決策分析，并將其結(jié)果報(bào)告給各有關(guān)方面的會(huì)計(jì)管理方法。本文主要討論企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。
�。ǘ┤肆Y源會(huì)計(jì)的內(nèi)容
人力資源會(huì)計(jì)從不同方面可以分為不同種類(lèi)。會(huì)計(jì)目標(biāo)不同，會(huì)計(jì)信息的收集、分類(lèi)、報(bào)告的程序和方法也不同。從不同會(huì)計(jì)目標(biāo)的角度劃分，人力資源會(huì)計(jì)可分為人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、人力資源管理會(huì)計(jì)。
1.人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算方法為主要手段，以向企業(yè)外部提供人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息為主要目的，主要是進(jìn)行人力資源成本的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是通過(guò)設(shè)置賬戶、編制憑證、復(fù)式記賬、成本計(jì)算、登記賬簿，最終編制財(cái)務(wù)報(bào)表，進(jìn)行人力資源成本會(huì)計(jì)信息的收集、分類(lèi)、匯總等工作。人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)可以說(shuō)是由人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源社會(huì)保障會(huì)計(jì)兩部分組成的。
�。�1）人力資源成本會(huì)計(jì)。是對(duì)企業(yè)取得、開(kāi)發(fā)、保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值并以投入價(jià)值對(duì)人力資源價(jià)值產(chǎn)出進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，是研究為取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障人力資源及人力資源離職損失等方面所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告，為人力資源管理提供有關(guān)人力資源成本的價(jià)值信息。
�。�2）人力資源社會(huì)保障會(huì)計(jì)。是核算企業(yè)對(duì)社會(huì)成員在生、老、病、死、傷、殘、喪失勞動(dòng)能力、失業(yè)或因自然災(zāi)害面臨生活困難時(shí)給予的物質(zhì)保障，以及企業(yè)在社會(huì)保障方面的投資。對(duì)人力資源的保障投資的會(huì)計(jì)核算采用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法。
2.人力資源管理會(huì)計(jì)。人力資源管理會(huì)計(jì)是以管理會(huì)計(jì)方法為主要手段，以對(duì)企業(yè)內(nèi)部提供人力資源會(huì)計(jì)信息為主要目的，主要是進(jìn)行人力資源價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，以及人力資源投資效益分析、人力資源投資決策分析等。
�。�1）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，是指以產(chǎn)出價(jià)值對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值所進(jìn)行的會(huì)計(jì)核算。它所研究的是：當(dāng)人作為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源時(shí)，如何計(jì)量和報(bào)告其對(duì)企業(yè)所具有的價(jià)值。計(jì)量人力資源價(jià)值主要有以下幾方面的作用：一是滿足人力資源價(jià)值管理的需要，二是滿足投資者對(duì)企業(yè)總資產(chǎn)包括人力資產(chǎn)情況的了解的需要，三是滿足計(jì)算生產(chǎn)者或勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)投資的需要。
�。�2）人力資源供求預(yù)測(cè)，是根據(jù)國(guó)家或企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)模、工藝變動(dòng)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變動(dòng)以及經(jīng)濟(jì)管理的要求，對(duì)人力資源市場(chǎng)供給以及企業(yè)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種方法。進(jìn)行人力資源供給與需求預(yù)測(cè)，有利于企業(yè)預(yù)測(cè)人力資源成本，確定人力資源投資規(guī)模。人力資源供求預(yù)測(cè)的主要方法包括：人力資源市場(chǎng)供求分析法、人力資源替代需求預(yù)測(cè)、生產(chǎn)函數(shù)法、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性分析法。
�。�3）人力資源效益分析，是根據(jù)人力資源成本記錄，人力資源價(jià)值、需求量的預(yù)測(cè)，對(duì)國(guó)家或企業(yè)人力資源投資進(jìn)行分析，確定人力資源投資效益，以便進(jìn)行投資決策，加強(qiáng)對(duì)人力資源投資管理的方法。
�。�4）人力資源投資決策分析，是在人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源投資所進(jìn)行的最終決策。人力資源投資決策分析是人力資源成本會(huì)計(jì)、價(jià)值會(huì)計(jì)、供求預(yù)測(cè)、投資效益分析方法的綜合利用。
�。ㄈ┤肆Y源會(huì)計(jì)的作用
人力資源會(huì)計(jì)兼有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)的特點(diǎn)，因此人力資源會(huì)計(jì)的作用也兼有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)的作用，人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主要有核算（反映）與監(jiān)督的作用，人力資源管理會(huì)計(jì)主要有預(yù)測(cè)、分析與決策作用。
1.核算（反映）與監(jiān)督
人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的核算（反映）作用，主要表現(xiàn)在用貨幣尺度對(duì)人力資源進(jìn)
行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告，利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法反映國(guó)家或企業(yè)人力資源的財(cái)務(wù)狀況，并且向國(guó)家或企業(yè)外部報(bào)告人力資源的使用情況。人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)一旦建立起來(lái)，其會(huì)計(jì)核算反映的是連續(xù)的、全面的、事后的某一國(guó)家或企業(yè)人力資源的總體情況。人力資源會(huì)計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本匯集的分配、人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。
（2）人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的監(jiān)督作用，主要表現(xiàn)在監(jiān)督人力資源投資的安全和完善，對(duì)人力資源投資進(jìn)行事前、事中、事后控制，使其按照預(yù)定的投資方向使用，并監(jiān)督其使用效果。人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的監(jiān)督作用是對(duì)人力資源投資的全過(guò)程的監(jiān)督。
2.預(yù)測(cè)、分析與決策作用
主要表現(xiàn)在預(yù)測(cè)人力資源價(jià)值，預(yù)測(cè)人力資源的需求量，分析人力資源投資收益，進(jìn)行人力資源的投資決策。
�。�1）預(yù)測(cè)作用是在制定人力資源管理或投資決策之前，通過(guò)預(yù)測(cè)人力資源市場(chǎng)供給和需求、預(yù)測(cè)人力資源價(jià)值等，確定國(guó)家或企業(yè)對(duì)人力資源的投資，確定國(guó)家或企業(yè)人力資源價(jià)值，為制定經(jīng)營(yíng)管理決策服務(wù)。預(yù)測(cè)人力資源價(jià)值目的是為了確定人力資源投資方案及評(píng)價(jià)效益。
�。�2）分析作用是根據(jù)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)、生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃等信息，對(duì)人力資源投資進(jìn)行效益分析，確定投資方案，并對(duì)人力資源投資結(jié)果和利用效益進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)分析確定人力資源投資效益，進(jìn)行投資決策；分析以前人力資源投資效益，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問(wèn)題，改進(jìn)人力資源的管理方法，提高企業(yè)人力資源投資效益等。
（3）決策作用是在人力資源投資預(yù)測(cè)和人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)人力資源狀況，制定人力資源投資決策和經(jīng)營(yíng)管理決策。通過(guò)決策確定人力資源投資規(guī)模，決定人力資源需求策略和投資方向，使人力資產(chǎn)得以保值和增值。
三、人力資源價(jià)值計(jì)量
人力資源會(huì)計(jì)是以“人”作為對(duì)象，人力資源具有一般資源的特征，同時(shí)還有它自己的特點(diǎn)，首先，它的價(jià)值受多方面因素的影響，這些影響因素既有確定性的，如年齡、學(xué)歷、性別等，也有不確定性的，如性格、心理、能力等。所以人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量，不僅要用精確的貨幣計(jì)量，而且還要用模糊的非貨幣計(jì)量，兩者結(jié)合使用，以達(dá)到對(duì)人力資源價(jià)值全面計(jì)量的目的。人力資源價(jià)值的計(jì)量方法一般可以分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。貨幣作為統(tǒng)一的價(jià)值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點(diǎn)，是重要的計(jì)量手段。人力資源的貨幣計(jì)量方法是用貨幣單位計(jì)量人力資源的價(jià)值。非貨幣計(jì)量方法主張采用非貨幣單位計(jì)量人力資源，認(rèn)為人力資源無(wú)法用貨幣來(lái)計(jì)量，只能采用非貨幣形式對(duì)其進(jìn)行計(jì)量和說(shuō)明。在人力資源價(jià)值的計(jì)量中，貨幣計(jì)量仍是最為重要的計(jì)量形式。采用貨幣的計(jì)量方法時(shí)，還要采用非貨幣的計(jì)量方法，以全面地測(cè)算出人力資源的價(jià)值。
（一）貨幣性計(jì)量方法：
人力資源像所有其他資源一樣，它之所以具有價(jià)值是因?yàn)槟軌蛱峁┪磥?lái)的用途和服務(wù)，具有創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益的潛在能力。因此可以用“人力資源預(yù)計(jì)未來(lái)服務(wù)量的現(xiàn)值”確定人力資源的價(jià)值量。確定人力資源預(yù)計(jì)未來(lái)服務(wù)量的基礎(chǔ)有多種選擇，根據(jù)上述對(duì)工資本質(zhì)的分析，首先的人力資源價(jià)值計(jì)量基礎(chǔ)應(yīng)該是工資。下面就討論以工資為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量方法。
以工資為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量方法很早就有人進(jìn)行過(guò)研究。其中最有影響的研究應(yīng)該是“未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模式”，有人也把它譯為“未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模式”。因?yàn)樵撃Ｊ街饕且月毠すべY為依據(jù)，預(yù)測(cè)人力資源從最初為企業(yè)提供勞務(wù)起至退休或死亡時(shí)止的總使用價(jià)值折現(xiàn)價(jià)值。
1.未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。1971年，巴克魯·列夫（Bamckkv）和阿巴·施瓦茨（Aba Schwariz）在《會(huì)計(jì)評(píng)論》上發(fā)表題為《論人力資源的經(jīng)濟(jì)概念在財(cái)務(wù)報(bào)告中的應(yīng)用》一文，正式提出職工未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇傭期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。用公式表示為：
其中：表示年齡為n的職工的人力資源價(jià)值；It表示該職工第t年的預(yù)計(jì)工薪收入；t表示該職工未來(lái)工作年限；r表示適用于該職工的收益貼現(xiàn)率；T表示職工退休年齡。
這種計(jì)量方法的前提條件是某人在其余全部服務(wù)生涯中肯定不會(huì)離開(kāi)他所服務(wù)的企業(yè)，且此人在該組織中會(huì)終身從事一個(gè)職業(yè)。事實(shí)上，人的工作崗位是有變動(dòng)的，職工也有各種理由離開(kāi)企業(yè)：進(jìn)入大學(xué)深造，找到更好的待遇更高的工作等原因。這種方法在實(shí)際應(yīng)用中可能會(huì)過(guò)高估計(jì)個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限，從而高估人力資源價(jià)值。其次，這種計(jì)量方法僅以職工工資作為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源創(chuàng)造的價(jià)值可能高于或低于其工資，工資并不能準(zhǔn)確地反映一個(gè)職工的人力資源價(jià)值。因此，運(yùn)用這種方法會(huì)高估或低估人力資源價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。
2.人力資源價(jià)值計(jì)量常用的幾個(gè)公式
在實(shí)際應(yīng)用未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)，由于人們對(duì)人力資源價(jià)值的定義不同，使用該方法計(jì)算出的人力資源價(jià)值與人力資源實(shí)際價(jià)值差異較大根據(jù)人力資源價(jià)值的不同定義，對(duì)上述公式進(jìn)行修正時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的修正系數(shù)。以下討論幾種人力資源價(jià)值的定義公式。
�。�1）工資與職工實(shí)際收入。人力資源的交換價(jià)值表現(xiàn)為企業(yè)職工的工資收入。但是企業(yè)職工的工資收入與職工從企業(yè)得到的實(shí)際收入是不一致的。但是企業(yè)職工的實(shí)際收入除工資外，還有根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)由企業(yè)支付的其他收入。企業(yè)在支付這些資金時(shí)，往往以企業(yè)的工資總額或以職工個(gè)人工資的比例計(jì)算提取，這個(gè)比例可以稱為工資收入修正系數(shù)。因此，企業(yè)人力資源的交換價(jià)值應(yīng)該定義為企業(yè)職工實(shí)際收入，其定義公式可以表示如下。
人力資源交換價(jià)值=企業(yè)職工實(shí)際收入 ①
=企業(yè)職工工資收入*（1+工資收入修正系數(shù)）
或 =I(t)*(1+)
式中：I(t)為工資收入，K為工資收入修正系數(shù)。
因此，在計(jì)算人力資源交換價(jià)值時(shí)，應(yīng)該把工資以外的企業(yè)職工實(shí)際收到的其他收入包括在內(nèi)，即以職工實(shí)際收入為基礎(chǔ)計(jì)算人力資源價(jià)值。
�。�2）工資與企業(yè)利潤(rùn)。人力資源的使用價(jià)值應(yīng)包括人力資源的交換價(jià)值和人力資源所創(chuàng)造的利潤(rùn)部分，或人力資源的剩余勞動(dòng)價(jià)值。對(duì)于人力資源所創(chuàng)造的利潤(rùn)部分應(yīng)該有多大比例記入本企業(yè)的人力資源價(jià)值之中，還存在爭(zhēng)議。由于不同的經(jīng)濟(jì)理論的代表人物對(duì)人力資源的使用價(jià)值有不同看法，產(chǎn)生了不同的人力資源價(jià)值的定義，因此需要引入人力資源所創(chuàng)造價(jià)值占企業(yè)利潤(rùn)的比例系數(shù)，將人力資源的使用價(jià)值的不同定義統(tǒng)一表示如下：
人力資源的使用價(jià)值=企業(yè)工資總額+利潤(rùn)* （≤1） ②
當(dāng)系數(shù)小于1時(shí)，表示在利潤(rùn)中只有一部分是人力資源所創(chuàng)造的，只有該部分才應(yīng)該記入人力資源使用價(jià)值；當(dāng)系數(shù)等于1時(shí)，表示企業(yè)全部利潤(rùn)都是人力資源創(chuàng)造的，都應(yīng)該記入人力資源使用價(jià)值；該系數(shù)不可能大于1。這樣，無(wú)論對(duì)于人力資源所創(chuàng)造的利潤(rùn)部分應(yīng)該有多大比例記入本企業(yè)的人力資源價(jià)值之中，其價(jià)值計(jì)算都可以統(tǒng)一在上述定義公式中。
�。�3）浮動(dòng)工資與企業(yè)核定工資。在計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)，還應(yīng)該考慮企業(yè)職工工資的實(shí)際計(jì)量方法。例如為了調(diào)動(dòng)職工的積極性，許多企業(yè)將其效益與職工的工資收入掛鉤，則工資還會(huì)隨企業(yè)效益浮動(dòng)。如果考慮這個(gè)因素，該類(lèi)企業(yè)人力資源價(jià)值應(yīng)以職工的浮動(dòng)工資為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。因此，利用浮動(dòng)工資為基礎(chǔ)計(jì)量人力資源價(jià)值需要引入浮動(dòng)工資系數(shù)。則人力資源價(jià)值可以用以下公式定義。
人力資源價(jià)值=企業(yè)核定工資總額*（1+） （<1） ③
企業(yè)工資浮動(dòng)系數(shù)= （<1）
上述討論雖然只列舉了一些情況，但是可以發(fā)現(xiàn)，盡管對(duì)人力資源價(jià)值定義不同，各種人力資源的價(jià)值定義公式都與企業(yè)工資之間存在一定的比例關(guān)系。因此，在以工資為基礎(chǔ)計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)，可以將人力資源價(jià)值抽象地定義為工資與修正系數(shù)的乘積。在此基礎(chǔ)上可以推出人力資源價(jià)值計(jì)量的通用公式。
�。�4）人力資源價(jià)值計(jì)量的通用公式。在一般情況下，人力資源價(jià)值可以表示為以工資為基礎(chǔ)的修正值。用數(shù)學(xué)公式可以將工資表示為一個(gè)工資收入函數(shù)S(t)，將修正值表示為一個(gè)價(jià)值調(diào)整函數(shù)K(t)。則人力資源價(jià)值計(jì)量公式可以表示如下：
人力資源價(jià)值=工資收入函數(shù)*價(jià)值調(diào)整函數(shù) ④
=S(t)*K(t)
式中：S(t)和K(t)都是時(shí)間的函數(shù)，K(t)根據(jù)不同情況、不同的信息需求選擇不同的值。該公式可以稱為人力資源價(jià)值計(jì)量的通用公式。將K(t)定義為人力資源的價(jià)值調(diào)整函數(shù)，將S(t)定義為工資收入函數(shù)。該通用公式的關(guān)鍵問(wèn)題是如何確定S(t)和K(t)的值。S(t)和K(t)的取值不同，所得到的人力資源價(jià)值不同。
3.兩個(gè)函數(shù)S(t)和K(t)的取值原則
使用上述通用公式時(shí)，每個(gè)函數(shù)的量都是可變的，都需要根據(jù)不同情況、不同的信息
需求作出選擇。工資函數(shù)S(t)和價(jià)值函數(shù)K(t)的取值是隨不同條件變化的，以下分別討論函數(shù)S(t)和K(t)的取值原則。
�。�1）函數(shù)S(t)的取值原則
�、俸瘮�(shù)S(t)的取值范圍應(yīng)該符合會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的相關(guān)性、可靠性原則。工資函數(shù)S(t)的取值應(yīng)該選擇實(shí)際工資，該數(shù)據(jù)最符合會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的可靠性原則。從會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的相關(guān)性方面考慮，若計(jì)算群體人力資源價(jià)值，則工資函數(shù)S(t)可以采用群體的年薪總額；若計(jì)算個(gè)別人力資源價(jià)值，則工資函數(shù)S(t)可采用個(gè)人年薪。
�、诤瘮�(shù)S(t)的取值范圍應(yīng)該符合會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的可比性原則。計(jì)算人力資源價(jià)值的目標(biāo)是為了更好地進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，充分利用企業(yè)人力資源。因此計(jì)算數(shù)據(jù)就應(yīng)該可以在企業(yè)之間進(jìn)行比較。若要考慮人力資源價(jià)值的社會(huì)可比性，工資函數(shù)S(t)應(yīng)該選擇行業(yè)實(shí)際平均工資，即以市場(chǎng)平均工資作為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。
�、酆瘮�(shù)S(t)的取值應(yīng)該符合會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)上的一貫性原則。為便于分析各期人力資源價(jià)值的計(jì)算結(jié)果，不論選擇哪種工資作為計(jì)量基礎(chǔ)，一般情況下所選定工資函數(shù)S(t)的計(jì)算基礎(chǔ)不應(yīng)該改變。
�。�2）價(jià)值函數(shù)K(t)的取值原則。以工資計(jì)算出來(lái)的人力資源價(jià)值往往會(huì)高估人力資源價(jià)值，價(jià)值函數(shù)K(t)就是是用于調(diào)整它的。從不同的人力資源價(jià)值理論角度考慮，人力資源的價(jià)值所包含的內(nèi)容是不同的。因此，價(jià)值函數(shù)K(t)的取值原則是相關(guān)性、必要性，即K(t)的取值應(yīng)與人力資源價(jià)值理論相關(guān)，是某種人力資源價(jià)值理論所必需的。若要選擇人力資源交換價(jià)值理論，則價(jià)值函數(shù)K(t)的取值應(yīng)該與實(shí)際工資相關(guān)；若選擇人力資源使用價(jià)值理論，則價(jià)值函數(shù)K(t)的取值應(yīng)該與工資和企業(yè)增值相關(guān)；若選擇浮動(dòng)工資理論，則價(jià)值函數(shù)K(t)的取值應(yīng)該與企業(yè)的核定工資有關(guān)。不同的人力資源價(jià)值理論，會(huì)導(dǎo)致選擇不同的價(jià)值函數(shù)K(t)的值
�、僖云髽I(yè)人力資源交換價(jià)值為基礎(chǔ)選擇函數(shù)K(t)的值，其隱含的條件是職工將為企業(yè)終生服務(wù)直到死亡，即它所計(jì)量的人力資源價(jià)值是一個(gè)職工從開(kāi)始參加工作直到死亡都在為這一家企業(yè)工作。若認(rèn)為人力資源的交換價(jià)值應(yīng)為他所提供的未來(lái)服務(wù)應(yīng)得工資總和，其目前的價(jià)值就是該人力資源所提供的未來(lái)服務(wù)應(yīng)得工資總和的現(xiàn)值。而工資通常不能反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。為使其更加準(zhǔn)確，需要對(duì)用工資計(jì)算出來(lái)的人力資源價(jià)值進(jìn)行調(diào)整，即用價(jià)值函數(shù)K(t)進(jìn)行調(diào)整。
K(t)的取值是一個(gè)比例數(shù)，可根據(jù)計(jì)量的目的不同選擇相應(yīng)的企業(yè)、行業(yè)、群體、個(gè)人實(shí)際工資總額為基礎(chǔ)計(jì)算，也可以根據(jù)企業(yè)、行業(yè)、群體、個(gè)人實(shí)際平均工資為基礎(chǔ)計(jì)算，但是在選擇數(shù)據(jù)時(shí)要注意一致性，即要計(jì)算平均收入時(shí)則分子分母都選擇平均收入，同時(shí)還要注意時(shí)間也要一致，即實(shí)際發(fā)生額即平均工資或?qū)嶋H工資總額的選擇，可以是過(guò)去若干年的實(shí)際發(fā)生額或過(guò)去若干月的發(fā)生額，但是要注意一致性。其計(jì)算結(jié)果是一個(gè)系數(shù)。因此，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，各種方法計(jì)算的K(t)值應(yīng)該大致相似。其K(t)計(jì)算公式如下：
K(t)=或K(t)=
�、谝云髽I(yè)人力資源使用價(jià)值為基礎(chǔ)選擇價(jià)值函數(shù)K(t)的值，它所計(jì)量的人力資源價(jià)值函數(shù)關(guān)系是企業(yè)支付給員工的工資和企業(yè)增值之間的關(guān)系。若認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)該等于他所提供的未來(lái)服務(wù)總額，包括人力資源創(chuàng)造的交換價(jià)值和生產(chǎn)者所得到的剩余價(jià)值，則其目前的價(jià)值就是該人力資源所提供的未來(lái)服務(wù)應(yīng)得工資總額加上生產(chǎn)者得到的剩余價(jià)值的現(xiàn)值。因此價(jià)值函數(shù)K(t)應(yīng)以企業(yè)新增全部產(chǎn)值和資本使用價(jià)值為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。
由此，以企業(yè)人力資源使用價(jià)值理論為基礎(chǔ)選擇價(jià)值函數(shù)K(t)值的計(jì)算公式如下：
K(t)=
資產(chǎn)使用價(jià)值=工資總額+固定資產(chǎn)折舊+流動(dòng)資金及其他資金利息+資源使用費(fèi)
在選擇數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)該注意選擇同一會(huì)計(jì)期間的數(shù)據(jù)。
�、垡云髽I(yè)人力資源累積價(jià)值理論為基礎(chǔ)選擇價(jià)值函數(shù)K(t)的值。
以企業(yè)人力資源累積價(jià)值理論為基礎(chǔ)選擇價(jià)值函數(shù)K(t)的值，所計(jì)量的人力資源的價(jià)值應(yīng)該是職工工資與企業(yè)人力資產(chǎn)累積價(jià)值的函數(shù)。所謂人力資產(chǎn)積累價(jià)值是指生產(chǎn)者剩余。生產(chǎn)者剩余在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中衡量的是生產(chǎn)者所獲得的額外利潤(rùn)。企業(yè)的生產(chǎn)者剩余是人力資源創(chuàng)造的可供企業(yè)積累的價(jià)值。因此，在計(jì)算人力資源積累價(jià)值時(shí)，價(jià)值調(diào)整函數(shù)K(t)的取值，應(yīng)以企業(yè)可提供的全部積累價(jià)值與資產(chǎn)使用價(jià)值為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。
其中，企業(yè)可提供的全部積累價(jià)值等于企業(yè)新增產(chǎn)值減去資產(chǎn)使用價(jià)格所得到的結(jié)果。企業(yè)新增產(chǎn)值等于企業(yè)全部產(chǎn)值減掉生產(chǎn)中消耗的購(gòu)入材料。資產(chǎn)使用價(jià)格是企業(yè)使用其全部資產(chǎn)的價(jià)格，等于企業(yè)工資總額、固定資產(chǎn)折舊、流動(dòng)資金極其他資金利息、資源使用費(fèi)的總和。以企業(yè)人力資源積累價(jià)值理論為基礎(chǔ)選擇價(jià)值調(diào)整函數(shù)K(t)的計(jì)算公式如下：
K(t)=
資產(chǎn)使用價(jià)格=工資總額+固定資產(chǎn)折舊+流動(dòng)資金及其他資金利息+資源使用費(fèi)
上述各種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，且隨著人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步發(fā)展必將出現(xiàn)更科學(xué)、更合理的價(jià)值計(jì)量方法。企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和管理的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇相對(duì)合理的計(jì)量方法，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行正確計(jì)量，為企業(yè)管理決策提供有用信息。
�。ǘ┤肆Y源價(jià)值核算舉例
下面，以廣西某建筑工程公司為例說(shuō)明人力資源價(jià)值的計(jì)量。
公司情況簡(jiǎn)介：該公司為股份有限公司，注冊(cè)資金約150萬(wàn)元，實(shí)行董事會(huì)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，設(shè)總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理2名，下設(shè)5個(gè)部門(mén)，正式員工102名，該公司的產(chǎn)品是為工程投資方提供工程項(xiàng)目管理、咨詢、工程設(shè)計(jì)、造價(jià)咨詢、招投標(biāo)代理等方面的服務(wù)。是一個(gè)人力資本高含量型企業(yè)，公司除了對(duì)辦公設(shè)施、設(shè)備和相應(yīng)的檢測(cè)設(shè)備投資外，公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)人力資源的依賴很大。所以，我選定它來(lái)進(jìn)行人力資源價(jià)值的核算研究。
下表是該公司近兩年來(lái)經(jīng)營(yíng)情況和人員結(jié)構(gòu)：
年份 銷(xiāo)售收入（監(jiān)理費(fèi)）（萬(wàn)元） 員工人數(shù) 利潤(rùn)（萬(wàn)元） 員工薪金福利總和（萬(wàn)元）
2007 190 40 35 80
2008 320 60 100 140
用公式①計(jì)算
人力資源交換價(jià)值=企業(yè)職工實(shí)際收入=企業(yè)職工工資收入*（1+工資收入修正系數(shù)）
2007年該公司人力資源交換價(jià)值=80（萬(wàn)元）
2008年該公司人力資源交換價(jià)值=140（萬(wàn)元）
上式中，由于員工薪金福利總和即為企業(yè)職工實(shí)際收入，故可以直接得出人力資源交換價(jià)值。由此公式計(jì)算出的結(jié)果主要反映了人力資源價(jià)值與職工實(shí)際收入之間的關(guān)系，其結(jié)果主要由工資決定，而不同的公司，其薪酬制度不同，工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)也不同，且決定因素單一，因此，我個(gè)人認(rèn)為，運(yùn)用此公式計(jì)算出的人力資源價(jià)值具有一定的片面性
用公式②計(jì)算，由于公司是一個(gè)人力資本高含量型企業(yè)，公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)人力資源的依賴極大，所以我們假設(shè)企業(yè)全部利潤(rùn)都是人力資源創(chuàng)造的，即=1
人力資源的使用價(jià)值=企業(yè)工資總額+利潤(rùn)*
2007年該公司人力資源使用價(jià)值=80+40*1=120（萬(wàn)元）
2008年該公司人力資源使用價(jià)值=140+100*1=240（萬(wàn)元）
用公式②計(jì)算出的結(jié)果主要反映人力資源價(jià)值與工資、企業(yè)利潤(rùn)兩方面的關(guān)系，與①式不同，它將企業(yè)利潤(rùn)與人力資源價(jià)值掛鉤，根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)中由人力資源價(jià)值創(chuàng)造的比例表現(xiàn)出來(lái)，從而計(jì)算出人力資源價(jià)值，更顯其合理性。
用公式③計(jì)算，假設(shè)企業(yè)核定工資總額為70萬(wàn)元，則有：
企業(yè)工資浮動(dòng)系數(shù)= （<1）
人力資源價(jià)值=企業(yè)核定工資總額*（1+） （<1）
2007年企業(yè)工資浮動(dòng)系數(shù)==60%
2008年人力資源價(jià)值=70*（1+60%）=116.39（萬(wàn)元）
�、凼脚c②式相似，都反映了人力資源價(jià)值與企業(yè)利潤(rùn)之間的關(guān)系，但是③式更強(qiáng)調(diào)企業(yè)利潤(rùn)對(duì)人力資源價(jià)值的影響，使人力資源價(jià)值的計(jì)算受利潤(rùn)的影響更加突出，與②式不同，③式還需要引入上一年度的利潤(rùn)作為對(duì)比，兩年的利潤(rùn)相比較得出工資的浮動(dòng)系數(shù)，由此算出的人力資源價(jià)值，可見(jiàn)，③式參考的數(shù)據(jù)比較多，也能比較綜合的反映人力資源的價(jià)值，其結(jié)果更加科學(xué)、合理。
由上述的計(jì)算結(jié)果可以看出，雖然各種人力資源的價(jià)值定義公式都與企業(yè)工資之間存在一定的比例關(guān)系，但選擇不同的公式計(jì)算出來(lái)的人力資源價(jià)值是不相同的，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇適合自己的人力資源價(jià)值計(jì)量公式，公式④即為人力資源價(jià)值計(jì)量的通用公式，即人力資源價(jià)值=工資收入函數(shù)*價(jià)值調(diào)整函數(shù)，企業(yè)可以根據(jù)自己的需要選擇適合自己的工資收入函數(shù)和價(jià)格調(diào)整函數(shù)。
�。ㄈ┓秦泿判杂�(jì)量方法
以上是以工資為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量方法，人力資源價(jià)值的計(jì)量方法除了貨幣性計(jì)量方法外，還應(yīng)有非貨幣性的計(jì)量方法。因?yàn)�，一些決定人力資源價(jià)值的特殊因素不能完全用貨幣量表現(xiàn)出來(lái)，此時(shí)使用非貨幣計(jì)量方法計(jì)算、分析和說(shuō)明人力資源價(jià)值具有更重要的意義。
人力資源價(jià)值的非貨幣計(jì)量方法的邏輯思路應(yīng)該是從人力資源技能信息庫(kù)存資料分析開(kāi)始，然后利用這些信息進(jìn)行人力資源價(jià)值的技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析和評(píng)價(jià)，再對(duì)人力資源價(jià)值的主觀自我評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，同時(shí)結(jié)合人力資源價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)資料進(jìn)行比較分析。最后利用這些綜合信息，得出某個(gè)人價(jià)值或某一群體價(jià)值的非貨幣性數(shù)據(jù)的綜合結(jié)論。根據(jù)以上推論，人力資源價(jià)值非貨幣性計(jì)量方法可以分為人力資源價(jià)值技能信息庫(kù)法、人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析法、人力資源價(jià)值主觀期望效用評(píng)議法和人力資源價(jià)值客觀實(shí)際效用評(píng)議法。
1.人力資源價(jià)值信息庫(kù)法。它是指將人力資源技能信息、人才資源特殊信息等記錄存儲(chǔ)在信息庫(kù)中，通過(guò)電腦程序整理匯總出各種人力資源價(jià)值管理和評(píng)價(jià)所需的資料，為人力資源價(jià)值管理決策提供信息的方法。企業(yè)的人力資源價(jià)值信息可分為企業(yè)人力資源技能信息和企業(yè)人力資源特殊信息。對(duì)于這兩類(lèi)信息可以分別采用企業(yè)人力資源技能信息庫(kù)法和企業(yè)人才資源特殊信息庫(kù)法，分別編制信息匯總表進(jìn)行人力資源技能與特殊人才資源信息管理與分析。
2.人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法。它是利用統(tǒng)計(jì)方法，計(jì)算一些有利于人力資源價(jià)值計(jì)算和分析的人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)的方法。所得到的數(shù)據(jù)，有些可以用于人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)算之中，有些可以作為人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量的指標(biāo)，對(duì)貨幣性計(jì)算的數(shù)據(jù)輔以說(shuō)明。非貨幣性的人力資源技術(shù)指標(biāo)有很多種，只要有利于人力資源價(jià)值分析都可以加以利用，如職工離職率、職工平均年齡變動(dòng)、職工工時(shí)利用率、職工崗位變動(dòng)率等。除此之外，管理人員可以根據(jù)需要增加其他有利于人力資源價(jià)值分析的必要指標(biāo)。
3.人力資源價(jià)值主觀自我評(píng)議法。它是通過(guò)企業(yè)職工自我評(píng)價(jià)，掌握職工對(duì)企業(yè)安排的工作滿意程度、個(gè)人工作能力發(fā)揮情況、個(gè)人對(duì)自己工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等資料，分析企業(yè)人力資源價(jià)值情況。利用人力資源價(jià)值主觀自我評(píng)議的資料與人力資源客觀評(píng)議結(jié)果進(jìn)行比較，可以分析企業(yè)人力資源價(jià)值的發(fā)揮情況。進(jìn)行人力資源價(jià)值主觀自我評(píng)議可分別采用個(gè)人工作績(jī)效等級(jí)自我評(píng)價(jià)、內(nèi)部招聘、個(gè)人工作滿意程度測(cè)定等方法。
4.人力資源價(jià)值客觀評(píng)議法。它是請(qǐng)管理人員、專家或群眾等對(duì)其他人的工作成績(jī)、工作態(tài)度、工作潛力等作出他們自己評(píng)價(jià)的方法。由于人力資源價(jià)值主觀評(píng)價(jià)帶有個(gè)人對(duì)自己的偏向，而且他們可能不知道其他人的各方面價(jià)值，無(wú)法與其他人進(jìn)行比較，其評(píng)價(jià)結(jié)果難免與其實(shí)際價(jià)值有一定的差距。因此，需要結(jié)合人力資源價(jià)值客觀評(píng)議法結(jié)果進(jìn)行綜合分析。
以上簡(jiǎn)單介紹了人力資源價(jià)值計(jì)量的非貨幣性方法。企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，選擇性地運(yùn)用上述方法，并與貨幣性方法相結(jié)合使用，以達(dá)到客觀、準(zhǔn)確、合理地計(jì)量出人力資源價(jià)值的目的。
各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的需要和所具備的條件，綜合貨幣性和非貨幣性計(jì)量方法，制定一套符合自己實(shí)際情況的解決方案，使企業(yè)的人力資源價(jià)值的計(jì)量達(dá)到更加準(zhǔn)確和合理的目的，有條件的企業(yè)還可以利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，制定一套科學(xué)的人力資源價(jià)值計(jì)量系統(tǒng)，這樣，既可以使計(jì)量結(jié)果更加準(zhǔn)確，又可以避免以后由于人員流動(dòng)造成工作量的增加，一舉兩得。
結(jié)論
以上就是對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的簡(jiǎn)單介紹，它為企業(yè)人力資源價(jià)值的核算、收益分配及業(yè)績(jī)考核提供了解決方法和科學(xué)依據(jù)，它還有利于建立合理的薪酬分配制度和收益分配制度，是一項(xiàng)非常重要的新型的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式。將人力資源會(huì)計(jì)引入企業(yè)可以使企業(yè)更加明確人力資源的價(jià)值，節(jié)約人力資源成本，最大限度地發(fā)揮人力資源的價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，擁有知識(shí)、掌握技術(shù)的人對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)會(huì)愈發(fā)突出。因此，在會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量是大勢(shì)所趨，當(dāng)然，由于人力資源發(fā)揮作用受制于多種因素，對(duì)人的管理涉及社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等方面，以上對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量結(jié)果不可能涵蓋人力資源價(jià)值的全部，具有一定的片面性。我們期待著人力資源會(huì)計(jì)更完善地發(fā)展。
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