[目錄與引言]愛魯公司員工流失案例研究
1引言
2006年對愛魯來說的確不是個好年頭。接連遭受“換芯”、“標錯價格”、“電池召回”等一系列負面消息影響還沒來得及整頓修整一下，短時間內(nèi)多名高管跳槽競爭對手L公司的事件，又一次將其推進了輿論的中心。
客觀地說，IT界人員流動是件比較普遍的事，軟件工程師一年換兩個公司工作也稀松平常。但國際大公司的高級管理者跳槽還是會在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生影響，“愛魯事件”一發(fā)生，立刻被吸引了大量眼球，半個月以內(nèi)亞太區(qū)五名高管集體倒戈勁敵L公司的現(xiàn)象被媒體稱為火線跳槽事件，其火爆程度可見一斑，而這也是L公司和愛魯之間迄今為止密度最大的“人才轉(zhuǎn)移”。 L公司是中國第一大PC廠商，這些高級管理者的加盟，也使L公司從中得到國際化的管理人才、愛魯?shù)倪\營經(jīng)驗，并且達到了整合原有供應(yīng)鏈體系的目的，對一直致力推進國際化運營，努力壓縮渠道成本的L公司來說意義昭然。
對手在變得越來越強大，自身高管不斷流失，無往不勝的愛魯模式到了真正考驗時刻。今年以來，愛魯遭遇了各種問題，其中包括：在全球召回410萬塊筆記本電池、第二季度凈利潤同比下滑51%、以及因會計問題而遭到美國證券交易委員會調(diào)查等等。最令亞太區(qū)總裁Fece頭痛的是，L公司挖走了他身邊的多位高管，
情況還有可能變得更糟， 最近一年來愛魯在市場上盡露疲態(tài)已經(jīng)是不爭的事實，此時更需要公司內(nèi)部保持凝聚力和執(zhí)行力，然而一連串的離職事件，特別是發(fā)生在高速增長的亞太市場，對任何一家跨國公司來說，無論如何都不是好消息。
華爾街分析師指出，亞太區(qū)高管人員接連流失不過是愛魯近段時間企業(yè)管理失控的一種尖銳體現(xiàn)，它從一定程度上代表了這些人對愛魯?shù)男判娜笔�。愛魯�(shù)南盗袉栴}只是一個信號，但是它已經(jīng)敲響了警鐘！在PC行業(yè)面臨重大環(huán)境變化下，誰不與時俱進及時調(diào)整人才策略，誰就將遭遇“滑鐵盧”！
從全球來看，愛魯已經(jīng)歷了20年的發(fā)展，從少年過渡到了中年。在中國人的概念里，進入中年意味著進入了“而立之年”。而早已“立”了起來的愛魯，卻在從少年到中年的轉(zhuǎn)型之時流年不利。愛魯要如何走出中年之困？
1.1研究意義及目的
從理論探索的角度看，關(guān)于企業(yè)人才流失的研究在西方發(fā)達國家已經(jīng)是一個老問題了，并產(chǎn)生了一些影響較大的研究成果。然而，管理具有很強的環(huán)境依賴性，我國不同于西方發(fā)達國家的經(jīng)濟、社會、文化背景賦予了這一論題在我國研究的新意義。
本文以跨國IT企業(yè)在中國D市的國際服務(wù)中心為背景，結(jié)合組織行為學(xué)與人力資源管理理論，著重研究這一行業(yè)的企業(yè)人才流失問題，并針對問題提出應(yīng)該采取的建議。
在世界經(jīng)濟信息化、全球化高度發(fā)展的知識經(jīng)濟變革時代，企業(yè)正經(jīng)歷著前所未有的競爭和挑戰(zhàn)。競爭爭的是什么，競爭者之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。這已經(jīng)是一個不爭的事實。掌握有價值知識資本的員工成為企業(yè)提升自身競爭能力的有利資源，成為現(xiàn)在企業(yè)獲得有利競爭地位的一個重要保障，也是企業(yè)發(fā)展的一大動力。
但是目前企業(yè)存在的一個問題卻是重要的人才留不住。人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應(yīng)。
一個企業(yè)如果人員流動率過高，不僅影響企業(yè)的日常運作，人才的.更換的成本高，還會造成人員的"習(xí)慣性流動"，所以，將人員流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留下優(yōu)秀人才，應(yīng)是人力資源管理的重要目標之一。提高員工忠誠度，用好人才，培育其忠誠度留住其才，從而降低人力資源成本，達到人力開發(fā)的最大效用，是企業(yè)的研究方向。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。讓企業(yè)留住核心人才，提高工作績效與企業(yè)凝聚力，自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
1.2研究思路及方法
人才離職是所有企業(yè)目前需要關(guān)注的重要問題之一，因為它可以帶來一系列連瑣反應(yīng)。但導(dǎo)致人才離職的原因比較復(fù)雜，有時只是某一個因素造成的，而更多的情形則是由多個因素相互作用導(dǎo)致員工離職的最終結(jié)果。企業(yè)只有主動關(guān)心人才的所需所想，了解掌握人才的離職原因并積極采取相應(yīng)措施來改進和提高管理策略和組織戰(zhàn)略，努力將人才離職率降低，才是對企業(yè)和員工雙方都有利的。
本文將站在企業(yè)人力資源的角度，采用案例研究的方法，首先是對公司進行簡單介紹，提出人才流失這一問題，其次是在人力資本理論的指導(dǎo)下針對問題找尋原因。在分析跨國IT企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，在對初步征集到的企業(yè)人才流失影響因素的總結(jié)下，依據(jù)高新技術(shù)企業(yè)人才特點確定出本文研究所需的跨國IT企業(yè)人才流失的影響因素。在理論分析和實踐檢驗的基礎(chǔ)上，確定主要動因，最后通過相關(guān)分析，提出解決問題的對策和建議。
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目 錄
摘 要 I
Abstract II
1緒論 1
1.1研究意義及目的 2
1.2研究思路及方法 2
2管理問題 4
2.1公司簡介 4
2.2 行業(yè)、社會背景 6
2.3愛魯?shù)奈C 7
2.3.1高管集體跳槽事件 7
2.3.2客戶滿意度下滑事件 10
2.3.3愛魯員工滿意度事件 12
3 案例分析 16
3.1理論依據(jù) 16
3.1.1人才流失與人才流動的界定 16
3.1.2 人才流失的基本模型 17
3.1.3 跨文化管理 22
3.2 原因分析 24
3.2.1員工對企業(yè)及管理層的認同感 24
3.2.2企業(yè)文化因素 25
3.2.3 IT行業(yè)因素 27
4建議與對策 30
4.1建設(shè)融合型企業(yè)文化 30
4.1.1人力資源配備的全球化配置 30
4.1.2企業(yè)文化的品牌化 31
4.1.3學(xué)習(xí)型文化 33
4.1.4以認同企業(yè)價值觀為基礎(chǔ)的招募 34
4.2提供具有吸引力的薪酬政策 35
4.2.1薪酬理念與薪酬診斷制度 35
4.2.2創(chuàng)新的薪酬管理設(shè)計 37
4.2.3創(chuàng)新的福利管理設(shè)計 38
4.3設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 39
4.3.1員工職業(yè)生涯發(fā)展的制定與執(zhí)行 39
4.3.2內(nèi)部晉升與多重職業(yè)生涯的路徑 40
結(jié) 論 42
參 考 文 獻 43
附錄A對工作滿意度及公司認同感的調(diào)查問卷 44
附錄B對工作滿意度以及企業(yè)認同感的調(diào)查問卷 46
致 謝 47
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