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研究高校人力資源管理和優(yōu)化
摘要：高校在不斷摸索中逐漸由人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變。本文中就目前高校人力資源管理中存在的人力資源管理觀念落后、年齡結(jié) 構(gòu)問題、重引進(jìn)輕培養(yǎng)、缺乏人才動態(tài)優(yōu)化制度、缺乏科學(xué)有效的績效考核制度等問題提出了一些優(yōu)化策略.
關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化
在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手 段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進(jìn)步的階段。對 于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓(xùn)，升 遷，調(diào)動，評價直至退休全過程的管理。傳統(tǒng)的學(xué)校管理中不是將人力 作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、 工資、津貼來激勵士氣與積極性。為此，有效開發(fā)學(xué)校的這一活資源，實 現(xiàn)學(xué)校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個重點問題.
一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題 1.1人力資源管理的觀念落后 在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從 事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多高校領(lǐng)導(dǎo)對人力 資源管理認(rèn)識不足，認(rèn)為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計算教 師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發(fā)潛能等角 度開發(fā)無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發(fā)進(jìn)行有效聯(lián)動。[1] 1.2高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)的問題 高校教師的年齡結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)出高校教學(xué)科研水平的穩(wěn)定程度，直接 影響教師的連續(xù)性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往 出現(xiàn)后繼無人，學(xué)科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現(xiàn)象。在西安 某高校中，40歲以上教師所占比例達(dá)到近40%，教師隊伍年齡老化現(xiàn)象 比較嚴(yán)重。用不了幾年，高級職務(wù)的教師就要全部退休。不采取措施， 教師隊伍將出現(xiàn)專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)更加不合理的狀況.
1.3部分高校重引進(jìn)輕培養(yǎng) 一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃,人才培養(yǎng)使用存在短 視行為�？偸潜局鳿"外來的和尚會念經(jīng)\"的觀點，人才引進(jìn)工作比較盲目, 而人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才,使他們出成績,后續(xù)培養(yǎng) 非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng), 對于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng),怕他們流失,這是一種短視行 為。所有高校都想直接引進(jìn)人才，希望來了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培養(yǎng)的，所有高校都在爭奪人才的同時，卻沒有想到自己培 養(yǎng)。青年教師缺乏培養(yǎng)和鍛煉機會，自然會出現(xiàn)斷層現(xiàn)象.
1.4缺乏人才動態(tài)優(yōu)化制度 目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進(jìn)不能出的尷尬局 面，這也使得一些濫竽充數(shù)者，或者事業(yè)心責(zé)任心不強者，占據(jù)著高校教 師的職位，而并不能做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。破格提拔經(jīng)常可見，但是卻缺乏 相應(yīng)的淘汰制度來優(yōu)化教師隊伍的整體素質(zhì).
1.5缺乏科學(xué)有效的績效考核體系 一些高校實行\(zhòng)"重才輕德\"的衡量標(biāo)準(zhǔn)，僅僅強調(diào)教師的職稱、學(xué)歷、 學(xué)位、科研成果、發(fā)表論文、專著數(shù)量。所以在相關(guān)的制度方面或是沒有 建立起相關(guān)的一系列的考評、監(jiān)督和激勵制度；或是僅僅流于形式，使得 這些規(guī)章制度形同虛設(shè)，從開始制定到具體實施的過程都是無人關(guān)注的.
二、關(guān)于高校人力資源管理的優(yōu)化策略 2.1高校教師動態(tài)優(yōu)化配置 隨著高校發(fā)展戰(zhàn)略與崗位任務(wù)的調(diào)整和內(nèi)外環(huán)境的變化,崗位的任 職資格必然會有新的要求隨著時間的推移,在該崗位上工作的員工的知 識、技能和素質(zhì)也會發(fā)生或多或少的變化。這時,原來已達(dá)成的人崗匹 配關(guān)系被重新打破。為此,依據(jù)\"動態(tài)調(diào)節(jié)\"的原則,有必要經(jīng)常性地重新 進(jìn)行工作分析和人才測評,并通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末 位淘汰、雙向選擇等方式,實現(xiàn)高校非教學(xué)崗位人力資源的動態(tài)優(yōu)化配 置[2].
末位淘汰制自北京大學(xué)2005年提出以來，一直飽受爭議。末位淘 汰制作為現(xiàn)代企業(yè)績效考核的一種制度，在調(diào)動積極性培養(yǎng)企業(yè)人才競 爭意識方面起了很大的作用。以現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法來管理 高校，是一種趨勢。在高校實施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.
(1)增強教師競爭和危機意識。激勵和約束教師不斷地進(jìn)取.
(2)避免人浮于事。提高教師使用效率和學(xué)校管理效率,降低辦學(xué) 成本.
(3)提高教師業(yè)務(wù)水平和工作積極性，使教師在短期內(nèi)注重提高自 身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。通過有效實施降職，解聘，末位 淘汰制等退出機制，增強高校教師的競爭意識，把不再符合教師崗位要 求的教師剔除出高校教師隊伍，提高高校教師隊伍的整體素質(zhì)，從而可 進(jìn)一步提高高校的教學(xué)質(zhì)量.
2.2建立科學(xué)公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn) 降職，解聘，末位淘汰制等退出機制的實施，需要有一個科學(xué)公平的 績效考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。對高校教師的績效考核包括教學(xué)、研究和社會 服務(wù)三大方面,具體的有:本科教學(xué)、研究生教學(xué)、教改項目、科研項目、 核心期刊論文、學(xué)科建設(shè)成果等。好的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠做到公正 公平，但又能做到分類對待不搞一刀切.
為了減輕教師負(fù)擔(dān)，提高教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)該把教學(xué)和科研完全分開，徹 底分為教學(xué)崗教師和科研崗教師，重新轉(zhuǎn)變觀念，把教學(xué)提高到新高度， 蘇格拉底沒發(fā)過文章，孔子沒寫過專著，照樣成為教育家和思想家。教 學(xué)崗，科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣一方面可 以避免在我國的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)中，重科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象，避免出現(xiàn)\"教 授不教，講師不講\"的現(xiàn)象。另一方面，教師專心教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。學(xué) 校將自己定位到正確的位置上.
2.3高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略 在現(xiàn)代企業(yè)中，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔結(jié)構(gòu)，這樣在保證激烈競爭的 同時，使得人才培養(yǎng)和使用有很好的連續(xù)性。因此，從總體上講，高校 中，合理的年齡分布規(guī)律應(yīng)該是青年教師數(shù)略多于中年教師，中年教師 數(shù)略多于老年教師。一般情況下，教師的成長與發(fā)展過程大致要經(jīng)過以 下四個階段：第一、23-27歲左右的青年教師，他們經(jīng)過大學(xué)或研究生學(xué) 習(xí)剛剛畢業(yè)，缺乏教學(xué)或科研的實踐經(jīng)驗，還有待于知識結(jié)構(gòu)的調(diào)整和 充實。第二、28-36歲左右的教師，一般能夠獨立承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)，思 想比較成熟，教學(xué)工作能力提高快。第三、37-55歲左右的教師，經(jīng)過長 期的教學(xué)、科研工作的鍛煉，具有比較豐富經(jīng)驗，智能結(jié)構(gòu)處于最佳狀 態(tài)，工作效率高是出成果的最佳年齡區(qū)。第四、56-60歲以后，一般都處 于記憶力減退，知識更新能力差，思維活動能力遲緩，工作效率不高的趨 勢[3]。據(jù)有關(guān)資料記載：科學(xué)家、發(fā)明家出成果的最佳年齡在25-40歲 之間，一個人創(chuàng)造力的最佳
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