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研究我國中小企業(yè)人才流失問題

時間:2023-03-20 04:46:40 其他畢業(yè)論文 我要投稿
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研究我國中小企業(yè)人才流失問題

摘要:文章從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手,探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施,以期更好地保障和促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。


關鍵詞:中小企業(yè);人才流失;人才管理;員工流動
  
  隨著社會的發(fā)展,市場競爭日益激烈,對于我國的中小企業(yè)而言,由于其財力、物力有限,不可能與大企業(yè)比資金、比實力。因而人才,尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是,由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響,人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能,人才流失現(xiàn)象相當嚴重,給企業(yè)帶來了不可估量的損失。
  
  1 研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實意義
  
  自改革開放以來,我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟類型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量,是我國經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點。但是,我國的中小企業(yè)也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn),例如,生產(chǎn)力過剩和消費需求不足對中小企業(yè)的不利影響,融資困難,經(jīng)營管理落后,行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問題中,人才流失也日益成為人們關注的焦點。
  2009年初,《中國青年報》的問卷調查就顯示,人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本,企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓費用,同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務的質量,給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此,如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業(yè)所面臨的—個重要問題。因而,研究我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因,并有針對性地提出對策對現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要意義。通過對這些問題的探討,使我國的中小企業(yè)在留住人才,有效控制人才流失方面形成一個初步的方案,如何降低人才流失率,優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構,這便是本文的最終目的。
  
  2 我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀
  
  我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因,使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位,人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而,人才流失現(xiàn)象相當嚴重。
  據(jù)有關資料顯示,我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員,民營企業(yè)流失率為18.5%,其中碩士研究生、博士研究生的流失率,民營企業(yè)已達到14.7%和33.3%。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè),其中,較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員,他們具有特有的專長、有管理經(jīng)驗,是企業(yè)的中堅力景。
  目前,我國在人力資源管理方面已從國家統(tǒng)一調配的管理體制向適應社會主義市場經(jīng)濟的管理體制轉變。企業(yè)已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位。個人已從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下,中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時,保持住員工隊伍的穩(wěn)定,避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要。
  
  3 人才流失對我國中小企業(yè)的影響
  
  (1)人才流失會造成企業(yè)的技術和經(jīng)驗流失。人才高比例的流失,會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密,而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資,耗費大量人力、物力、財力后才擁有的,甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。
  (2)人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上,造成經(jīng)營成本的上升,如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時,企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
  (3)較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性。如果一個企業(yè)的人才流失率過高,會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定,從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才,并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途,因而更加重了人才流失。
  (4)大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。企業(yè)的各項工作都是一個相互關聯(lián)的整體中的一部分,因而當大量的員工流出企業(yè)時,企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時,同一工作由于人員的更替,新任員工對工作必然要有一段適應的過程,從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。
  (5)人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力。使得強“敵”弱我,形成更大的競爭力反差。
  
  4 我國中小企業(yè)人才流失的原因探討
  
  中國中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素就是指企業(yè)因自身存在不足而導致人才流失。個人因素主要是指跟個人要求有關的因素,如個人的收入、自我價值實現(xiàn)、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關系等。但這些因素概括起來不外乎兩類,即內部因素和外部因素,亦即人才流失的內部原因和外部原因。
  4.1我國中小企業(yè)人才流失的內部原因
  4.1.1中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會
  目前,成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國中小企業(yè)總體來看,企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限:主要表現(xiàn)在:一方面,企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重,根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標,使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工,人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系,融為一體。因此,一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面,企業(yè)為員工提供的成長空間有限。
  4.1.2企業(yè)時員工管理激勵制度不完善
  中小企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性。主要表現(xiàn)在:績效評價中目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系,不能將企業(yè)的人才分類,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使人才難以充分發(fā)揮作用,導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。另一方面。企業(yè)不能以科學的理論來認識員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施,將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離,結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。
  4.1.3缺乏良好的企業(yè)文化
  大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不同,輕易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
  4.2我國中小企業(yè)人才流失的外部原因
人才流失的外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對企業(yè)人才流失率的影響,這又包括整個社會對員工流動的合法性和可接受程度的信念和價

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