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探析中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與實(shí)施對(duì)策
摘要:人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,如果中小企業(yè)家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從7個(gè)方面著手,轉(zhuǎn)變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創(chuàng)新管理、建立激勵(lì)機(jī)制,重視人才開發(fā)和培訓(xùn)工作,努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境,并支持單位人力資源管理部門工作,人力資源管理部門就會(huì)給企業(yè)高管當(dāng)好決策顧問,給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)工作,就會(huì)從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理現(xiàn)狀 實(shí)施對(duì)策
隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,以微電子為標(biāo)志的信息時(shí)代,對(duì)管理提出了進(jìn)一步的要求,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源概念的不同理解,將導(dǎo)致管理者采取不同的管理方式與策略。
我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的作用,在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才, 中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,都很難跟大型企業(yè)相比。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)重點(diǎn)解決人力資源管理這一重大課題。
1.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.1 我國(guó)中小企業(yè)的地位和現(xiàn)狀。
改革開放30年來,我國(guó)中小企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,取得了重要的成就,成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要力量。特別是近年來,我國(guó)中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展,對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)越來越大。有關(guān)資料表明,目前我國(guó)中小企業(yè)已達(dá)4200萬戶(包括個(gè)體工商戶),約占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%�！笆濉逼陂g,國(guó)民經(jīng)濟(jì)年均增長(zhǎng)9.5%,而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)增加值年均增長(zhǎng)28%左右。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而大多數(shù)中小企業(yè)管理者由于對(duì)人力資源的管理認(rèn)識(shí)不夠;家族式管理,導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求;組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理,管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差,沒有安全感;績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)體系不科學(xué);缺乏良好的企業(yè)文化;人力資源管理人員配備不足,素質(zhì)不高;人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段,信息化程度低等因素制約著中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識(shí)和制度上的缺陷,使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),防止人才流失,開發(fā)引進(jìn)人才,采用相應(yīng)的對(duì)策加強(qiáng)人力資源管理。
1.2 人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響。
近幾年來,我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題,人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響,最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力,甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現(xiàn)在以下方面:
1.2.1 人才流失造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。
在企業(yè)中,流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員,這些人員離開企業(yè)后,其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失, 一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露,這對(duì)企業(yè)是非常不利的。
1.2.2 人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。
人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上,造成經(jīng)營(yíng)成本的上升,如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí),企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3 人才流失會(huì)影響企業(yè)員工士氣。
人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于,因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失,而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí),留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng),工作積極性受到影響,也許以前從未想過跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。
1.2.4 人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高。
人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力,使得強(qiáng)敵弱我,形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。
2.中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策及實(shí)施辦法
通過以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析,我們應(yīng)該積極尋找對(duì)策,解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題,加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理工作,歸納辦法如下:
2.1 加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。
人是企業(yè)之本,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理要以人為中心,增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。今天的人力資源,是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點(diǎn)。人力資源管理取代勞動(dòng)人事管理,并不是名詞的簡(jiǎn)單置換,它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。目前我國(guó)許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略意義,而把他作為一種日常性的管理工作來看待,無法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所確定的目標(biāo)是由產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)、工藝水平等具體的發(fā)展計(jì)劃來表達(dá)的,其中每一項(xiàng)計(jì)劃都與特定的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分不開,如果企業(yè)不能根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段不同時(shí)間及時(shí)提供合乎質(zhì)量和必要數(shù)量的勞動(dòng)力,就無法有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所提出的任務(wù)貽誤戰(zhàn)機(jī)。因此,必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來對(duì)待。
2.2 提高中小企業(yè)家及其管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),加大人才的開發(fā)和引進(jìn)力度。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰,無論產(chǎn)品、個(gè)人還是企業(yè),都要在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源,是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素,企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)管理工作都是靠人來完成的。因此,怎樣把人的潛力充分挖掘出來,把人才充分開發(fā)出來,是辦好企業(yè)的首要任務(wù)。
我國(guó)中小企業(yè)與大企業(yè)相比,雖然在人才開發(fā)利用方面有著明顯的劣勢(shì),但是也有自己的人才開發(fā)優(yōu)勢(shì)。表現(xiàn)在:不拘一格降人才。中小企業(yè)在管理和制度上層次較少,決策比較快,在用人方面也比較靈活,不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制,往往比較重視人的實(shí)際能力和工作實(shí)效,真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實(shí)權(quán),有充分的自由發(fā)揮的余地;報(bào)酬靈活,沒有論資排輩的
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