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探討國企如何發(fā)揮人力資源管理功能
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人作為知識(shí)和技術(shù)的主要載體地位日益突出。同時(shí)在當(dāng)今企業(yè)管理的各種職能已經(jīng)基本成熟的情況下，企業(yè)要從管理中要效益比以前困難得多，因而對(duì)企業(yè)的深層次挖掘勢在必行。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)人員投資所形成的人力資本會(huì)獲得比其他傳統(tǒng)投資高得多的投資回報(bào)率，故而對(duì)人力資本的投資成為企業(yè)發(fā)展的最新增長動(dòng)力。我國自改革開放以來，在人力資源管理及開發(fā)的理論的認(rèn)識(shí)上，能夠及時(shí)吸收世界上的最先進(jìn)的思想。但國有企業(yè)尤其是壟斷型國營企業(yè)由于觀念、體制等的束縛對(duì)這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)僅僅停留在表面，雖然很多企業(yè)也成立了人力資源部門，但大多還是停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，現(xiàn)代人力資源管理功能并沒有得到體現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：國企、人力資源管理功能
人力資源管理的主要功能
管理理論中管理具有五種基本的功能，包括規(guī)劃、組織、任用、領(lǐng)導(dǎo)和控制，這些功能稱為管理程序（management process）。人力資源管理主要研究五種管理職能中的任用職能。即決定雇傭哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，設(shè)定衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)和培養(yǎng)員工，對(duì)員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo)，業(yè)績評(píng)價(jià)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)等。
人力資源管理部門工作有效性的標(biāo)準(zhǔn)是在最大程度上使組織實(shí)現(xiàn)自己的整體目標(biāo)。當(dāng)今的人力資源管理決不是人事管理活動(dòng)的簡單集合，而是要協(xié)調(diào)地管理組織的人力資源，配合其他資源的利用來實(shí)現(xiàn)組織效率和公平的整體目標(biāo)。
一般來講，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著如下功能：
1、合理配置人力資源。如前所述，人力資源管理主要研究管理職能中的任用職能，也即企業(yè)員工的配置問題。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，企業(yè)需要什么人，那些人適合那些崗，為每位員工找到最適合自己的崗位和為每個(gè)崗位找到最適合的員工，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。同時(shí)，應(yīng)該看到，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境在不斷變化，相應(yīng)的企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該保持一定的靈活性。人力資源的合理配置也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的優(yōu)化過程。
2、有效開發(fā)人力資源，挖掘員工潛力。企業(yè)要生存要發(fā)展，作為資源中人的要素，企業(yè)的發(fā)展也體現(xiàn)在員工的發(fā)展上。如果企業(yè)沒有人力資源開發(fā)，則企業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)很容易老化，所以企業(yè)知識(shí)需要不斷更新，組織需要不斷地學(xué)習(xí)。這些是通過員工培訓(xùn)和企業(yè)內(nèi)部知識(shí)管理實(shí)現(xiàn)的。挖掘員工的潛力，使企業(yè)的人力資源能得到最大效度的發(fā)揮是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一。關(guān)心員工，為員工提供培訓(xùn)，使他們從被動(dòng)的接受培訓(xùn)到主動(dòng)的尋求自身的進(jìn)步和組織的發(fā)展，這樣，員工與企業(yè)能共同成長，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，培養(yǎng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。為員工提供一個(gè)廣闊的舞臺(tái)，是許多企業(yè)成功的因素之一。
3、對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理。人力資源部門的戰(zhàn)略地位正在發(fā)生變化，目前的人力資源部門不再是一個(gè)成本中心，而日漸成為利潤中心；已經(jīng)從單純作為企業(yè)的職能部門，向著企業(yè)戰(zhàn)略合作者的角色轉(zhuǎn)變。人力資源部門在企業(yè)中的作用和地位日漸凸現(xiàn)。在人力資源部門的協(xié)助下，企業(yè)管理的科學(xué)性、規(guī)范性正在逐漸提高。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)際上是企業(yè)在對(duì)自己內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢以及外部的機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，為了維護(hù)自己的競爭地位而制定的發(fā)展規(guī)劃。而人力資源管理部門至少可以提供有關(guān)企業(yè)外部機(jī)會(huì)和威脅，有關(guān)企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢方面的信息，幫助企業(yè)成功地實(shí)施戰(zhàn)略。人力資源管理部門參與以及組織協(xié)調(diào)各方面的利益，同時(shí)為改革配備足夠的人力資源。
4、提升企業(yè)核心競爭力。現(xiàn)代的企業(yè)競爭很大程度上是企業(yè)人力資源的競爭�，F(xiàn)代成功的企業(yè)有一個(gè)共同點(diǎn)，就是擁有獨(dú)特的競爭對(duì)手很難模仿的核心競爭力。人力資源的建設(shè)對(duì)保持和提升企業(yè)的競爭力至關(guān)重要，因?yàn)檎瞧髽I(yè)的人力資源的創(chuàng)造和發(fā)展了企業(yè)區(qū)別于其他競爭對(duì)手的優(yōu)勢。企業(yè)的人力資源狀況本身就可能是企業(yè)的核心競爭力之一。如果企業(yè)的人力資源配置合理，并且有一套完善的人力資源制度，用正確的人，激勵(lì)人，培養(yǎng)人，那企業(yè)成功的機(jī)會(huì)無疑會(huì)高得多。
國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及主要問題
目前在大部分國有企業(yè)還沒有真正樹立起人力資源管理的新理念，在國有企業(yè)，尤其是壟斷企業(yè)如電力、鹽業(yè)等企業(yè)，幾乎是沒有真正意義上的人力資源管理。人力資源管理的實(shí)踐中存在一些亟待解決的問題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于企業(yè)其它管理職能的變革。
1、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
（1）我國大多數(shù)國企的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，有的也只是原來人事部門與勞資部門合并組成，其主要職責(zé)還是停留在招工招干、調(diào)配人員、記錄考勤、核發(fā)工資、建存人事資料等傳統(tǒng)行政性事務(wù)上，仍是以“事”為中心的靜態(tài)的控制和被動(dòng)的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，即把人視為一種成本，而不是價(jià)值創(chuàng)造的來源。而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)化績效評(píng)估和激勵(lì)制度，并強(qiáng)化教育、培訓(xùn)和發(fā)展，使人力資源管理兼顧了組織和員工，現(xiàn)在和未來。現(xiàn)實(shí)中的人力資源部門的地位還沒有提升到戰(zhàn)略部門的合作者的高度。
（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃與人力資源管理的相關(guān)制度。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，并根據(jù)這些任務(wù)和要求而提供人力資源的過程。其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但是，目前國內(nèi)大多數(shù)國企人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場變化，缺乏與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。
（3）人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，甚至某些模塊缺失，這難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。如績效考核流于形式，員工的培訓(xùn)很少甚至干脆沒有。而且現(xiàn)代人力資源管理涉及到企業(yè)的每一位管理者，也行使著相當(dāng)多的人力資源方面的職責(zé)，工作中需要相互的協(xié)調(diào)和配合，這一點(diǎn)在國有企業(yè)中也做得不夠。而從國外借鑒的一些思想、方法和技術(shù)很難轉(zhuǎn)化為適合我國企業(yè)特點(diǎn)的制度和措施。管理技術(shù)和工作流程上的問題還很多，很多現(xiàn)代人力資源管理方法的使用流于形式，沒有達(dá)到提高管理水平的效果。更談不上人力資源管理的信息化。
（4）國有企業(yè)內(nèi)部員工普遍對(duì)現(xiàn)有的薪酬福利狀況不滿。競爭機(jī)制還沒完全引入，員工的績效、能力很難與薪酬掛鉤。同時(shí)，出現(xiàn)了大量優(yōu)秀或關(guān)鍵技術(shù)人才因?qū)δ壳捌偷墓べY福利、相對(duì)固定較少晉升機(jī)會(huì)的工作狀態(tài)不滿而外流，而普通的員工則愿意留在相對(duì)穩(wěn)定缺乏競爭的崗位上。長此以往，企業(yè)的人才素質(zhì)只會(huì)原來越低，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、原因分析
國有企業(yè)的人力資源管理存在這許許多多問題，這里主要從以下兩個(gè)方面來分析其產(chǎn)生的原因。
一是體制問題。表現(xiàn)在人力資源管理方面：政府干預(yù)仍
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