- 相關(guān)推薦
論企業(yè)管理中人的動機激勵問題
摘要:對于我國的企業(yè)來說,要想增強企業(yè)的綜合競爭力,就必須強化和完善員工的激勵機制,用好人才和留住人才,調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮員工的創(chuàng)造力,培養(yǎng)員工對企業(yè)發(fā)展的責任感和使命感。如何才能在“以人為本”的企業(yè)管理中通過人的動機激勵來使企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性始終保持最佳狀態(tài)。運用企業(yè)管理中人的動機激勵的有效方法,使其能夠更大程度地吸引人才、激勵員工,從而形成一套良好的激勵機制,增強企業(yè)的綜合競爭力,使企業(yè)在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。
關(guān)鍵詞:激勵 管理 激勵機制 績效
隨著技術(shù)的不斷發(fā)展,經(jīng)濟形態(tài)的日益轉(zhuǎn)變,人才成為新的稀缺資源,而人力資源成為生產(chǎn)關(guān)系中最積極、最活躍的要素,“以人為本”的指導(dǎo)思想,以“人”為中心的管理理念已深受企業(yè)的關(guān)注。管理工作中如何通過人的動機激勵來有效的調(diào)動員工的工作熱情和積極性,從而提高工作績效,為企業(yè)增加更多的利潤,是企業(yè)在管理中非常注重的問題。
1 企業(yè)管理中為什么要引入激勵?
人需要激勵。在人的成長過程中,無不伴隨激勵。在幼兒時期,孩子做對了父母就對他笑,做錯了就對他使臉色。這種簡單的獎對罰錯的激勵方式使孩子從小建立起對錯觀念。成年后,人們總希望過得越來越好,總是給自己設(shè)定一些理想目標,并朝著這些目標努力、奮斗,一旦這些目標實現(xiàn)后,他們又設(shè)定新的目標……在這不斷設(shè)置目標,實現(xiàn)目標,再設(shè)目標的過程中,他人的激勵和自我激勵是不可少的。而在企業(yè)管理中為什么要引入激勵呢?
1.1 激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效
企業(yè)最關(guān)心的是什么?是利潤!而利潤是靠績效來完成的,企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力,認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實,這個觀點是非常片面的。個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。
1.2 激勵可以吸引組織所需的人才,并保持組織人員的穩(wěn)定性
隨著社會的發(fā)展,智力勞動的作用日益顯著,組織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對組織作用的發(fā)揮起著決定性的作用。因此,企業(yè)都在進行生產(chǎn)經(jīng)營的同時,運用各種有效的激勵方法來吸引人才,如榮譽和提升,提供良好的工作環(huán)境和生活條件,給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機會等等。同時,管理者有效地運用各種激勵方法,也可以消除職工的不滿情緒,滿足其工作的需要,增加其安全感、滿意度,增強組織的吸引力,保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。
1.3 激勵可以鼓勵先進,鞭策后進
任何一個員工的表現(xiàn)都有好、中、差之分,對不同的人運用不同的激勵方法,可以使先進的人受到鼓勵,繼續(xù)保持其積極行為,也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策,認識到自己的不足,從而主動改變自己的行為。
1.4 激勵可以使員工的個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致
個人目標是由個人需要所決定的,它有時與組織的目標和要求相矛盾。運用激勵方法進行目標管理,讓員工參與自身目標和組織目標的制定,在設(shè)置組織目標的時候盡可能地考慮個人目標,并把組織目標具體分解為個人目標,可以使個人目標和組織目標很好地結(jié)合起來。同時,運用激勵方法,滿足員工的合理需求,減弱或者消除其不合理要求,也可以調(diào)節(jié)員工的行為,使其更好地實現(xiàn)組織目標。
1.5 激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量
激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件,激發(fā)員工的動機,使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的行為的過程。企業(yè)是人的集合體,其生產(chǎn)經(jīng)營活動是靠人來進行的,企業(yè)經(jīng)營的各種要素是在人的利用下才發(fā)揮作用的。因此,只有員工始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情,企業(yè)經(jīng)營才能實現(xiàn)較好的績效。管理人員對下屬進行激勵,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導(dǎo)下屬以積極地方式行動。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見,激勵是挖掘潛力的重要途徑。
由此可見,人的動機激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn),更是迎接挑戰(zhàn)的一劑良方。
2 企業(yè)管理中有效激勵員工的方法
激勵是為了充分調(diào)動員工的積極性、主動性,穩(wěn)定人才、吸引人才,實現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻的最佳配置,從而促成組織目標的達成。要想順利實現(xiàn)這一目的就必須發(fā)揮人的動機激勵效果,保持激勵的長期性和有效性。具體做法如下:
2.1 選擇合理的激勵方式
組織對員工進行行為塑造時,可以采用四種方法,即正面強化、反面強化、懲罰、消退。強化的手段有連續(xù)強化和間歇強化兩種不同的時間組合模式。連續(xù)強化對于初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的強化效果,但這種強化會很快導(dǎo)致飽足感,對獎勵麻木,失去獎勵效果。相比之下,間歇激勵適用于穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為。間歇激勵比連續(xù)激勵的效果好,能夠有效克服激勵的惰性,長久地發(fā)揮作用。所以,企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時,要根據(jù)不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。
2.2 建立靈活、多樣的激勵機制,切實避免激勵項目“固化”
在現(xiàn)代企業(yè)管理中,關(guān)鍵要建立動態(tài)的激勵機制,使所設(shè)計的項目“活”起來,盡量避免項目的“固化”。如,為調(diào)動某類人員的工作積極性,企業(yè)可以采取適當提高獎金系數(shù),結(jié)合企業(yè)效益浮動的辦法。同時,還應(yīng)該設(shè)置更為靈活的獎勵項目,前者側(cè)重調(diào)節(jié)不同類別人員的分配檔次,后者側(cè)重間歇激勵。當員工某項工作或任務(wù)完成得非常出色時,企業(yè)給予一次性獎勵;當員工提供正常勞動時,不予獎勵也不予處罰;當員工完不成工作、出現(xiàn)重大失誤或績效差時,則給予一定的經(jīng)濟處罰。這樣,就能夠保持薪酬激勵的公平性,激勵效力才能更加持久。
2.3 激勵必須遵守效益原則
做企業(yè)的最終目的是什么?是賺錢。一個創(chuàng)造不了效益的企業(yè)就沒有生存下去的必要。相反,如果一個企業(yè)能夠積極開拓新市場、新領(lǐng)域,使產(chǎn)品和服務(wù)得到消費者的認可與滿意,就能夠不斷發(fā)展壯大,創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟效益,支付給員工更多的薪酬,提供更豐厚的福利待遇。所以,企業(yè)激勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜,向創(chuàng)造和帶來效益的人才傾斜。只有遵循效益原則,才會使激勵發(fā)揮更大的效力,走上良性發(fā)展的軌道。
2.4 薪酬分配應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果,嚴格兌現(xiàn)
有效地激勵員工,企業(yè)應(yīng)當建立一套科學(xué)、完善的員工業(yè)績考評體系,并嚴格兌現(xiàn)。首先,對各崗位進行深入細致的工作分析,明確工作職責、工作關(guān)系、工作條件,并以此制定科學(xué)的考評標準;其次,進一步規(guī)范考評程序,對考評員進行培訓(xùn),持證上崗,確保考評過程的公開、公平、公正;第三,引進新的測評工具,采用多種行之有效的考評方式,對員工進行全面考評,規(guī)定各種考評的權(quán)重,采用量化指標
【論企業(yè)管理中人的動機激勵問題】相關(guān)文章：
論中外企業(yè)管理文化的差異04-22
論企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分類中的邏輯問題05-28
論企業(yè)管理中的績效考核管理論文05-14
論企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實踐的系統(tǒng)學(xué)分析05-01
論國有企業(yè)激勵機制的建設(shè)（通用5篇）04-15
論縣域經(jīng)濟發(fā)展中存在的問題與對策論文04-21