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有關(guān)我國零售業(yè)人才危機現(xiàn)狀與對策的幾點思考
摘 要：當前在零售業(yè)飛速發(fā)展的同時，人才的嚴重短缺已成為不爭的事實。文章分析了當前零售業(yè)人才危機的現(xiàn)狀及問題，并針對性地提出相應(yīng)對策，希望能夠在社會各界的共同努力下化解人才危機，促進我國零售業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞： 零售業(yè) 人才危機 現(xiàn)狀 對策
隨著我國零售業(yè)的全面放開，中國零售行業(yè)已經(jīng)進入群雄并起、紛爭天下的時代。地域擴張、多業(yè)態(tài)、連鎖發(fā)展成為風潮。但在零售企業(yè)急劇擴張的同時，人才需求量也急速膨脹，與不斷增長的人才需求相比，國內(nèi)零售業(yè)的人才儲備卻是寥寥無幾。雖然人才總量有所增加，但是與快速發(fā)展的零售業(yè)相比顯得供不應(yīng)求，國 內(nèi)外零售巨頭高薪難求零售經(jīng)營人才的消息屢見報端。
一、零售業(yè)人才危機的現(xiàn)狀分析
零售業(yè)出現(xiàn)人才危機并不是指從業(yè)人員不足，相反目前市場上勞動密集型人員的儲備充足，普通零售從業(yè)人員已經(jīng)過剩。但是，適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)零售業(yè)需求的綜合性人才不足，中高層經(jīng)營管理人才匱乏、專門人才嚴重短缺, 尤其是商業(yè)策劃人員、復(fù)合型營銷人員、零售店長等中、高端人才出現(xiàn)嚴重缺乏的局面。
1.中高管人員危機
零售業(yè)近年突顯出來的人力資源危機主要表現(xiàn)在中高層管理人員的離職和跳槽。各大、中小型零售企業(yè)中高管人員的離職、從本行業(yè)跳槽轉(zhuǎn)入其他行業(yè)或轉(zhuǎn)投競爭對手的報導(dǎo)屢見不鮮。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：目前零售行業(yè)中層管理人員每年的流動率為7.6%。其中以“店長”這一職業(yè)較為突出，其流動率已經(jīng)超過50%。流動率位居其次的是采購經(jīng)理，比率接近30%，而營運經(jīng)理的流動率約為10%。
2.專業(yè)技術(shù)人才的匱乏
據(jù)中國商業(yè)聯(lián)合會組織調(diào)研的《2006年中國零售人才需求調(diào)查報告》顯示，中國零售業(yè)內(nèi)目前緊缺營運管理、生鮮管理、物流倉儲、信息技術(shù)等專業(yè)人才。僅運輸物流人才而言，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前國內(nèi)物流專業(yè)人才缺口達600萬。更令業(yè)界人士擔憂的是，我國目前商業(yè)零售業(yè)人才不僅數(shù)量少，而且素質(zhì)也不高，具有大專以上文化程度的各類專門人才只占3％左右，經(jīng)營管理人才的缺乏和人才結(jié)構(gòu)的不合理已成為制約我國零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。
3.目前零售行業(yè)人才匱乏的解決途徑
(1)高薪吸引人才
零售業(yè)的快速發(fā)展讓人才“奇貨可居”，各類管理人員身價倍增。企業(yè)紛紛打出高薪的旗號，再附以優(yōu)厚的福利待遇以期籠絡(luò)更多專業(yè)人員。內(nèi)資零售企業(yè)高管年薪十幾萬到數(shù)十萬元。與國內(nèi)企業(yè)相比，外資零售企業(yè)高管層的薪酬可謂天價，其各相關(guān)部門的主管、采購部門總監(jiān)的月薪必定過10萬元，而區(qū)域公司的總經(jīng)理年薪必過百萬元，如果是上市公司，區(qū)域老總還會授予公司的期權(quán)股份與現(xiàn)金花紅。
(2)“挖角”成為解決人才危機的主要辦法
在零售業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀下，“挖角”以解燃眉之急似乎無可厚非。時下國內(nèi)一些連鎖零售企業(yè)以平均每個月開兩三家新店的速度拼搶地盤，隨之而來的人才爭奪戰(zhàn)也就進入“白熱化”，幾乎是新店開到哪里，哪里的零售人才就出現(xiàn)波動，企業(yè)間“挖角”的事件就會在哪里上演。而外資零售企業(yè)在“挖”人上也毫不遜色，更是起了推波助瀾的作用。
二、現(xiàn)階段零售業(yè)人才危機的原因
零售行業(yè)人才的匱乏有著時間上和理論上的必然。時間上，我國零售業(yè)發(fā)展歷史較短，近年來又走了一條超常規(guī)的發(fā)展道路，十幾年的時間完成零售變革與業(yè)態(tài)的轉(zhuǎn)變與發(fā)展，這使得零售人才培養(yǎng)脫節(jié)在時間上具有必然性；理論上，零售行業(yè)需要的是既懂得零售業(yè)，又要懂得管理、采購、財務(wù)、信息、運輸?shù)榷鄠�環(huán)節(jié)的中高級復(fù)合型人才，這種人才在我國不僅在零售行業(yè)缺少，其他行業(yè)同樣也缺少。同時，我國零售企業(yè)本身在發(fā)展過程中也缺乏對人才的培養(yǎng)，大多數(shù)零售企業(yè)都沒有建立起完整的人才培養(yǎng)機制。因此，無論從行業(yè)還是具體到企業(yè)，零售企業(yè)的全面擴張都面臨著人才“瓶頸”制約，其主要原因在于：
1.零售行業(yè)人才培養(yǎng)環(huán)境不健康
由于歷史的原因,我國長期存在“重工輕商”的觀念。零售業(yè)在我國曾一度沒有得到重視, 該行業(yè)長期以來缺乏對優(yōu)秀人才的吸引力，從而造成我國零售業(yè)人才總體儲備不足。加之我國零售行業(yè)目前正處在高速擴張階段，并伴隨著舊業(yè)態(tài)調(diào)整、新業(yè)態(tài)的轉(zhuǎn)變與發(fā)展過程，使得人才緊缺矛盾加劇。
通常，零售業(yè)人才資源來自兩方面：一是從企業(yè)外部引進；二是通過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、提升。從社會上引進雖然周期短，能在短時間內(nèi)基本滿足企業(yè)對人才的急需，但目前的“外部引進”僅是各企業(yè)之間將行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有存量人才“挖來挖去”，并不能增加整個行業(yè)的人才儲備。而企業(yè)之間“挖角”的手段通常采取的就是打“高薪聘用”的旗號。一味高薪甚至一部分人高得離譜，會使其他員工心理不平衡，從而影響工作積極性，削弱企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力；一味高薪，還會使員工在選擇公司時，不以未來發(fā)展、對企業(yè)的認同及與企業(yè)文化的融合為衡量標準，而僅僅以薪水高低來評價優(yōu)劣，從而使從業(yè)心理變得浮躁和扭曲，引發(fā)頻繁跳槽，對員工自身和企業(yè)都不利。由此，企業(yè)解決人才危機的最根本途徑還是內(nèi)部培養(yǎng)。
但從實際情況看, 我國零售企業(yè)對人才的內(nèi)部培養(yǎng)的積極性不高。根據(jù)調(diào)查顯示, 最近三年間全國有近60%的企業(yè)按國家規(guī)定足額或超額完成了職工教育經(jīng)費的提取, 但是，零售行業(yè)平均計提的職工教育經(jīng)費占職工工資總額的比例僅為1.4%，低于國家規(guī)定的1.5%的提取比例。
2.高校的人才培養(yǎng)與社會需求相脫節(jié)
根據(jù)相關(guān)部門的統(tǒng)計，目前開設(shè)有零售學相關(guān)專業(yè)的本、�？埔陨显盒Ｇ缚蓴�(shù)。根據(jù)中國商業(yè)聯(lián)合會提供的數(shù)據(jù)，在2000年全國零售店店長數(shù)量僅有200名,到2007年職位的需求數(shù)量已經(jīng)猛增到近4.5萬名。然而我國在1998年高校調(diào)整專業(yè)目錄時，恰恰取消了貿(mào)易經(jīng)濟本科專業(yè)，使得正規(guī)院校的教育體系與市場需求嚴重脫節(jié)。
高校在零售業(yè)人才的培養(yǎng)方面不僅數(shù)量上遠遠達不到市場的需求，即使開設(shè)有相關(guān)專業(yè)的高校在人才培養(yǎng)的質(zhì)量上也與市場脫節(jié)。我國目前的高校提供的還是傳統(tǒng)的“正規(guī)”教育,普遍采用的是灌輸理論的教育方法，然而零售企業(yè)需要的更多的是職業(yè)培訓。正規(guī)教育側(cè)重于理論素養(yǎng)的提升, 企業(yè)急需的是擁有實際操作能力的專業(yè)性人才，所以, 如何培養(yǎng)、鍛造出既懂理論又有實際操作能力的專業(yè)人才是目前高等教育體制必須考慮的問題。
3.企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制不健全
國內(nèi)許多零售企業(yè)把人才培養(yǎng)局限于崗位培訓, 缺乏戰(zhàn)略眼光。不少企業(yè)往往在門店擴張期新員工進駐企業(yè)后, 開辦短期的崗位培訓班，而對于人才梯隊建設(shè)與人才層次培訓、開發(fā)則缺少關(guān)注。這種短期的崗位培訓造成員工對企業(yè)缺乏歸屬感，人員流動性過大，從業(yè)員工普遍存在“打短工”的思想，人才大量流失。雖然少數(shù)國內(nèi)企業(yè)也開始注意到后續(xù)培訓的重要性，但卻很少從開發(fā)員工能力的角度幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯，培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人。這樣的短期行為直接危及企業(yè)的競爭力和發(fā)展力。根據(jù)華南理工大學工商管理學院的調(diào)查統(tǒng)計顯示，零售企業(yè)不管什么職位的人才流動, 排在第一位的原因都是個人發(fā)展受阻。另外，這種短期的崗位培訓還造成了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)失
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