護(hù)理人員工作滿意度、工作負(fù)荷與壓力自我評價(jià)及其影響因素

　　論文關(guān)鍵詞：護(hù)理人員  評價(jià)  工作負(fù)荷  滿意度 工作壓力

　　論文摘要：目的了解醫(yī)院護(hù)理人員對工作負(fù)荷、工作壓力和滿意度的自我認(rèn)識(shí)與評價(jià)，探討年齡、學(xué)歷、工作年限等個(gè)人特征對工作負(fù)荷、工作壓力和滿意度的影響。方法采取整群抽樣的方法，對2所三級(jí)醫(yī)院1O個(gè)科室260名正式在編護(hù)士進(jìn)行問卷，內(nèi)容包括護(hù)理人員年齡，學(xué)歷，職稱，從事護(hù)理工作年限，護(hù)理工作負(fù)荷及工作壓力大小及原因，工作、收入滿意度及原因等，并對調(diào)查資料進(jìn)行學(xué)分析。結(jié)果護(hù)理人員認(rèn)為工作負(fù)荷重的比例占83．7，報(bào)告工作壓力大的比例占8O．5；工作負(fù)荷重的原因主要是護(hù)理人員缺乏，工作壓力大的原因主要是工作負(fù)荷重和擔(dān)心人身安全；護(hù)理工作年限、學(xué)歷和職稱是影響護(hù)理人員對工作負(fù)荷評價(jià)的因素；護(hù)理人員對工作與收入滿意度不高，且職稱越高，工作滿意度越低；工作滿意度不高的主要原因是收入低、工作不受重視、個(gè)人才能難以發(fā)揮、職稱晉升難。結(jié)論護(hù)理人員工作負(fù)荷重，工作壓力大，工作滿意度不高；有必要制定針對性的資源對策，合理配備與使用護(hù)理人員，減輕護(hù)理人員工作負(fù)荷與壓力，提高護(hù)士的工作滿意度。

　　護(hù)理人員工作量大、工作負(fù)荷重、工作壓力大是中國許多公立醫(yī)院護(hù)理工作長期存在的主要問題。國外以往的研究E1a]表明，護(hù)理人員工作負(fù)荷大小不僅與工作壓力和工作滿意度有關(guān)，也是影響護(hù)理質(zhì)量的主要因素。近年來，我國對醫(yī)院護(hù)理人員工作壓力及滿意度的研究日益受到重視_4，但有關(guān)護(hù)理人員對護(hù)理工作負(fù)荷、壓力與滿意度認(rèn)知及其影響因素的綜合性研究還十分缺乏。因此，本研究旨在探討護(hù)理人員的工作負(fù)荷、工作壓力及滿意度水平及其影響因素，深入了解導(dǎo)致工作負(fù)荷重、工作壓力大及滿意度低的原因，從而為有關(guān)部門制定醫(yī)院護(hù)理人力資源管理對策、加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)、減輕護(hù)理人員工作負(fù)荷與壓力、提高其工作滿意度提供參考依據(jù)。

　　i對象與方法

　　1. 1調(diào)查對象2004-2006年濰坊市2所三級(jí)綜合醫(yī)院為住院及門診患者提供護(hù)理服務(wù)、至調(diào)查之日從事護(hù)理工作滿6個(gè)月及以上的在編護(hù)理人員。

　　1. 2調(diào)查方法根據(jù)護(hù)理人員總數(shù)及各科室分布情況，采用整群抽樣的方法抽取調(diào)查科室，對所選科室的所有護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。研究者自行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，由被調(diào)查者無記名填寫，調(diào)查前說明調(diào)查目的，取得被調(diào)查者的知情同意。調(diào)查內(nèi)容包括護(hù)理人員年齡，學(xué)歷，職稱，從事護(hù)理工作年限，護(hù)理工作負(fù)荷，工作壓力大小及原因，工作、收入滿意度及原因等。問題分為封閉式與開放式問題兩部分。工作負(fù)荷、工作壓力、收入及工作滿意度采用Liken 5級(jí)分類量表，分?jǐn)?shù)越高表明工作負(fù)荷及工作壓力越大或滿意度越高。

　　1. 3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理資料采用SPSS 11. 0軟件建立數(shù)據(jù)庫，SAS 6. 12軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，P G0. 05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

　　2結(jié)果

　　2. 1護(hù)理人員科室分布及一般情況見表to

[1]    

共發(fā)放問卷260份，回收合格問卷252份，問卷應(yīng)答率為96．9。調(diào)查對象的科室分布為內(nèi)科25. 800，外科25. 000，神經(jīng)科17. 100，急診科9.100，兒科6.300，腫瘤科5.200，婦產(chǎn)科3.600，科3.500，五官科2. 4 0 o，傳染病科2. 0000252名護(hù)理人員年齡20-v52歲，平均(31士6. 5 )歲。其中<30歲占45.20o,30-v39歲占39.700,40歲及以上占15.1000

　　2. 2護(hù)理人員的工作負(fù)荷、工作壓力及滿意度水平在本項(xiàng)調(diào)查中，認(rèn)為護(hù)理工作負(fù)荷非常重和重的人數(shù)分別占34. 5%和49, 200，兩項(xiàng)合計(jì)達(dá)83. 700; 45. 4%的人認(rèn)為工作節(jié)奏很快，42. 6%認(rèn)為工作節(jié)奏快，只有2名護(hù)士認(rèn)為工作節(jié)奏慢。對認(rèn)為工作節(jié)奏很快的護(hù)理人員，進(jìn)一步詢問造成工作節(jié)奏很快的原因，結(jié)果是:(1)護(hù)士缺乏，占“. 700; C2)工作量大、負(fù)荷重，占14.700;(3)重病患者多，占13. 700; (4)其他原因(如設(shè)備問題等)，占4. 9 % o

    80. 5%的護(hù)理人員認(rèn)為壓力非常大和大。壓力大的原因主要是工作負(fù)荷重，其他依次為擔(dān)心醫(yī)療差錯(cuò)發(fā)生、擔(dān)心人身安全、患者對護(hù)理要求高、自身專業(yè)知識(shí)與技能需要更新提高等。

    護(hù)理人員工作滿意度平均為3. 0分，收入滿意度平均為2, 6分。工作滿意與很滿意人數(shù)占總數(shù)的39. 100，收入滿意與很滿意人數(shù)僅占總數(shù)的16. 900。對工作不滿意和很不滿意的人員詢問其原因，其中27. 9%認(rèn)為護(hù)理工作收入低、待遇差;22. 6%認(rèn)為護(hù)理工作不受重視，個(gè)人才能難以發(fā)揮;18. 4%認(rèn)為職稱晉升難;14. 7%認(rèn)為缺乏業(yè)務(wù)培訓(xùn);8. 9%認(rèn)為工作條件差;5, 8%認(rèn)為人際關(guān)系不好處;其他原因占1, 600。

　　2. 3護(hù)理人員工作負(fù)荷、工作壓力及工作滿意度的影響因素采用zX對護(hù)理人員工作負(fù)荷、壓力與滿意度的影響因素進(jìn)行分析。根據(jù)分析需要，將原來的Liken 5級(jí)分類轉(zhuǎn)換為3級(jí)分類后再進(jìn)行zX檢驗(yàn)。即將工作負(fù)荷非常重與重合并為1項(xiàng)，工作負(fù)荷非常輕與輕合并為1項(xiàng)，中間項(xiàng)不變，其余項(xiàng)目轉(zhuǎn)換方法相同。表2列出了有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的結(jié)果:護(hù)理工作年限、學(xué)歷和職稱是影響護(hù)理人員對工作負(fù)荷評價(jià)的因素(P G0. O1或P <0. 05 )，表現(xiàn)為從事護(hù)理工作時(shí)間10年以上、大專及以上學(xué)歷、護(hù)師及主管護(hù)師認(rèn)為護(hù)理工作負(fù)荷重的比例較高;職稱級(jí)別高的護(hù)理人員工作滿意度相對較低(P<0.01)。而年齡、學(xué)歷、職稱、護(hù)理工作年限對工作壓力與收入滿意度的影響無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P}0.05)a

   [2]   

　　3討論

    分析結(jié)果顯示，醫(yī)院護(hù)理人員自我評價(jià)護(hù)理工作量大、負(fù)荷重，護(hù)理工作壓力大，工作滿意度與收人滿意度低。造成這種狀況的原因固然很多，其中護(hù)理人員缺乏是主要原因。根據(jù)衛(wèi)生部護(hù)理人員編制標(biāo)準(zhǔn)，綜合醫(yī)院醫(yī)護(hù)比例至少應(yīng)達(dá)到1 } 2.3，這一標(biāo)準(zhǔn)至今尚未達(dá)到。WHO 1998年對各成員國衛(wèi)生資源結(jié)果顯示，盡管我國千的醫(yī)生比例已經(jīng)達(dá)到和超過世界許多國家的水平，但護(hù)士數(shù)量則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，我國醫(yī)護(hù)比遠(yuǎn)低于世界的平均水平，醫(yī)護(hù)比例失調(diào)間題比較突出。我們所的2所醫(yī)院醫(yī)生與護(hù)士比例為1 } 1. 11，護(hù)理人員配備與護(hù)理事業(yè)發(fā)展對護(hù)理服務(wù)工作的要求極不適應(yīng)。“以人為中心”的整體護(hù)理模式要求護(hù)士不僅要做好打針、發(fā)等日常護(hù)理工作，還要做好患者的護(hù)理，負(fù)責(zé)大量護(hù)理文件的書寫、錄人，大量醫(yī)囑的整理等。護(hù)士還承擔(dān)著部分非護(hù)理性工作，如帶患者做檢查、送化驗(yàn)標(biāo)本等。這些都導(dǎo)致了護(hù)士工作量的增加，加重了工作負(fù)荷。

    壓力是某種事物對人的生理或心理造成的一系列緊張反應(yīng)狀態(tài)，人在一生中會(huì)經(jīng)歷各種各樣的壓力，如工作、學(xué)習(xí)、人際沖突、惡劣等。當(dāng)人遇到壓力時(shí)都會(huì)有不同的適應(yīng)方式，適應(yīng)能力因人而異。輕度的壓力可刺激機(jī)體處于緊張狀態(tài)，提高人們的工作業(yè)績。一旦壓力源解除，身體各系統(tǒng)又恢復(fù)到放松狀態(tài)。持續(xù)高水平壓力使機(jī)體內(nèi)用以適應(yīng)和調(diào)節(jié)壓力的能量和精力耗盡，造成機(jī)體平衡失調(diào)，導(dǎo)致心身疾病。國外研究CJ-}J表明，護(hù)士工作壓力大與工作負(fù)荷重有關(guān)，同時(shí)也是降低護(hù)理工作滿意度的重要因素。影響護(hù)理工作壓力與滿意度的因素有工作負(fù)荷大小、職業(yè)安全感、參與決策的機(jī)會(huì)、工作得到重視、職稱晉升等。本研究結(jié)果與國外同類研究一致。護(hù)士工作壓力大的首位原因是工作負(fù)荷重，其次是職業(yè)安全感差，如擔(dān)心護(hù)理事故與差錯(cuò)發(fā)生、擔(dān)心與患者或其家屬發(fā)生糾紛、擔(dān)心受到人身傷害等。

    本研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員工作滿意率低于衛(wèi)生部有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，收人滿意度低于工作滿意度。工作收入低、工作不受重視、個(gè)人才能難以發(fā)揮、職稱晉升難是滿意度低的主要原因。職稱級(jí)別高的護(hù)理人員工作滿意度與收入滿意度相對較低，這可能與職稱越高，工作與收人期望越高有關(guān)。

    根據(jù)以上結(jié)果，筆者認(rèn)為有必要制定針對性的人力資源對策，合理配備與使用護(hù)理人員，減輕護(hù)理人員工作負(fù)荷與壓力，提高護(hù)士的工作滿意度。<1)重視護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，合理配置護(hù)理人員。本著滿足需要原則、能級(jí)對應(yīng)原則、合理比例原則和動(dòng)態(tài)管理原則，配備一支數(shù)量適宜、結(jié)構(gòu)合理、整體素質(zhì)高的護(hù)理隊(duì)伍。根據(jù)各級(jí)崗位需要合理安排不同職級(jí)護(hù)理人員，使每位護(hù)士的工作與其業(yè)務(wù)能力、崗位需要相適應(yīng)，滿足護(hù)理服務(wù)需要閉。<2>醫(yī)院建立護(hù)理工作量、護(hù)士工作壓力、護(hù)士滿意度管理與研究的專門機(jī)構(gòu)，定期了解護(hù)理工作情況，及時(shí)解決護(hù)理負(fù)荷重、工作壓力大的問題川。<3>醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及護(hù)理管理者要改變重醫(yī)輕護(hù)的觀念，增加對護(hù)理工作的經(jīng)費(fèi)投人，設(shè)法提高護(hù)理人員待遇，改善護(hù)理人員工作與生活條件，加強(qiáng)人文關(guān)懷，尊重與愛護(hù)護(hù)士，以提高其工作滿意度。(4)建立后勤保障系統(tǒng)，幫助護(hù)理人員從非專業(yè)性的事務(wù)中解放出來，充分體現(xiàn)護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性[Cao7;建立、健全安全管理制度，建立“以人為中心，以安全防范為重點(diǎn)”的護(hù)理安全目標(biāo)責(zé)任制，保障護(hù)理人員的安全。

    [3] 

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