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關(guān)于成都市三甲醫(yī)院急診科護理人員工作滿意度調(diào)查
【論文摘要】目的成都市三甲醫(yī)院急診科不同學特征護理人員工作滿意度現(xiàn)狀，為護理者制定相關(guān)管理措施提供依據(jù)。方法采用隨機整群抽樣法，進行橫斷面調(diào)查。對納入研究的10家醫(yī)院急診科全體護理人員的調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析。結(jié)果急診護理人員總體滿意度比較高。不同人口特征的護理人員在工作滿意度不同維度上存在差異。結(jié)論提高急診護理人員工作滿意度應(yīng)該關(guān)注不同人口學特征的影響。維持并促進急診護理人員不同維度工作滿意度仍應(yīng)是護理管理者關(guān)心的重要問題。
【論文關(guān)鍵詞】工作滿意度；急診科；護理人員；調(diào)查
工作滿意度(jobsatisfaction)一直是組織管理者及員工共同關(guān)心的一個重要話題，同時也是組織行為學長期研究的一個重要內(nèi)容。以往大量針對醫(yī)院整體護理人員的研究表明：護理人員的工作滿意度與患者的滿意度及護理人員自身的健康有明顯的相關(guān)性¨，而且護理人員工作滿意度也影響著工作質(zhì)量。近些年雖有很多人針對不同的工作科室進行了護理人員工作滿意度的調(diào)查研究，但針對急診科護理人員的還相對很少。作為醫(yī)療機構(gòu)的特殊科室，急診科護理人員長期面臨各種突發(fā)事件，身心持續(xù)處于應(yīng)激狀態(tài)，各種不良因素都會影響她們的工作滿意度。因此，了解急診科護理人員的工作滿意度現(xiàn)狀及相關(guān)的某些影響因素，對于醫(yī)院管理者制定相應(yīng)管理措施，不斷提高護理人員的工作滿意度，繼而保證患者及護理人員的身心安全都具有重要意義。
1資料與方法
1．1一般資料：成都市三級甲等醫(yī)院急診科工作的護理人員。納人標準：急診科搶救室及分診臺工作的在職人員；持有護理人員執(zhí)業(yè)執(zhí)照；三級甲等醫(yī)院。排除標準：急診科護士長；急診進修人員；未取得執(zhí)業(yè)執(zhí)照的新進人員；急診科的轉(zhuǎn)科人員；急診觀察室、監(jiān)護室人員。
1．2研究工具：采用調(diào)查量表進行橫斷面抽樣調(diào)查，該量表包括兩部分：護理人員一般特征量表及護理人員工作滿意度量表。護理人員一般特征包括：性別、年齡、工齡、職稱、編制、學歷等方面情況。護理人員工作滿意度量表系參照吳靜吉、廖素華(1978年)根據(jù)“明尼蘇達滿意問卷”短題本編修的l9題量表修改而來，分為3個維度共25題，分別是：領(lǐng)導能力滿意度(9個)、工作成就滿意度(10個)、性滿意度(6個)。采用Likert5點計分法：“非常滿意”計1分，“滿意”計2分，“一般”計3分，“不滿意”計4分，“非常不滿意”計5分，總分是125分，得分越低表示滿意度越高�？偡�25～38分表示“總體非常滿意”，38—63分表示“總體滿意”，63～88分表示“總體滿意度一般”，88—113分表示“總體不滿意”，113—125表示“總體非常不滿意”。
1．3研究方法：采用隨機整群抽樣法，從成都市14家三甲醫(yī)院中抽取10所醫(yī)院，將其急診科符合研究標準的護理人員全部納入，發(fā)放問卷之前與急診科護士長進行溝通，講解研究的納入與排除標準，并詳細介紹問卷的填寫方法。采用現(xiàn)場發(fā)放當場回收的方法，共發(fā)放調(diào)查問卷236份，回收問卷212份，回收率89．8％。剔除不合格問卷后獲得合格問卷203份，合格率95．8％。
1．4統(tǒng)計學方法：采用雙人雙輸，并采用SPSS13．0的Frequency、Explore過程對所輸人數(shù)據(jù)進行檢測，然后采用均數(shù)、標準差、中位數(shù)、構(gòu)成比等描述數(shù)據(jù)特征，用t、方差分析等對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。
2結(jié)果
2．1 203例護理人員人口學特征：性別：男16例(7．9％)，女187例(9Zl％)；婚姻狀況：已婚l11例(7％)，未婚92例(45．3％)；年齡：<25歲57例(28．1％)，25～35歲85例(41．9％)，35～45歲44例(21．7％)，>45歲16例(7．9％)，缺失1例(0.5％)；32齡：<4年63例(31％)，4～6年33例(16．3％)，6～11年24例(11．8％)，1l～21年55例(27．1％)，>21年27例(13．3％)，缺失1例(0．5％)；程度：高中以下2例(1．0％)，高中或中專21)例(9.9％)，大專133例(65．5％)，本科43例(21．2％)，碩士及以上3例(1．5％)，缺失2例(1％)；職稱：護士96例(47．3％)；護師61例(30％)，主管護師45(2％)，副主任及以上1例(O．5％)；編制：正式編制112例(55．2％)，非正式編制9l例(8％)。
2．2不同婚姻狀況的急診護理人員工作滿意度，見表1。
[1]
2．3不同編制急診護理人員工作滿意度，見表2。
2．4不同工齡急診護理人員工作滿意度，見表3。
2．5不同職稱狀況急診護理人員工作滿意度，見表4。
[2]
3討論
3．1急診護理人員一般特征分析：結(jié)果顯示，成都市三甲醫(yī)院急診科護理人員女性占總體的92．1％；年齡以25—35歲為主(占總體的41．9％)，<35歲人員占總體的70％，<45歲人員占總體的91．7％；工齡<4年的占31％，工齡在11～21年的占27．1％，兩者共占總體的58．1％；學歷方面，大專(45．1％)與本科(21．2％)共占總體86．7％；初級職稱護理人員占總體的77．3％；非正式編制人員占總體的44．8％。經(jīng)過上述調(diào)查表明急診護理人員大多是青年女性，男性仍然是極少數(shù)，工齡以初級與中級為主，且具有較高學歷水平，急救護理工作主要由低年資護理人員擔任，由于男性相對女性具有更好身體素質(zhì)，更強的應(yīng)急反應(yīng)能力，因此應(yīng)該安排更多的男性護理人員到急診科工作，非正式編制人員已經(jīng)成為急診護理人員總體中一個重要的組成部分。
3．2急診護理人員總體滿意度分析：急診護理人員工作滿意度總體得分在25—63分之間者占總體的65．5％，說明成都市區(qū)三甲醫(yī)院急診科護理人員的工作滿意度總體處于滿意的水平。得分在88～125分之間的護理人員僅6人，說明對于急診工作總體不滿意的護理人員數(shù)目相當少。
3．3急診護理人員領(lǐng)導能力滿意度情況分析：首先，表1、2的結(jié)果表明不同婚姻狀況、不同編制的急診護理人員的領(lǐng)導能力滿意度不同，并且已婚人員領(lǐng)導能力滿意度低于未婚人員，非正式編制護理人員領(lǐng)導能力滿意度高于正式編制護理人員。已婚人員領(lǐng)導能力滿意度低于未婚人員是因為已婚人員除了每天面對繁重的工作之外，還要負擔起照顧家庭的重擔，工作與家庭生活發(fā)生沖突的時候更多。未婚人員一般沒有家庭負擔，工作家庭干擾相對較少，能夠全身心的投入到工作中，并爭取和珍惜工作所帶來的挑戰(zhàn)和晉升、進修機會，對領(lǐng)導的各種安排及工作能力的認可也就更高。非正式編制急診護理人員的領(lǐng)導能力滿意度高于正式編制人員是因為非正式人員相對于正式人員面臨著更嚴峻的就業(yè)壓力，她們更珍惜自己的工作機會。三甲醫(yī)院工作條件、工資待遇等相對較好，是很多人擇業(yè)時優(yōu)先考慮的單位。在這些單位工作的非正式人員更希望能通過努力工作而穩(wěn)定自己的工作崗位，對其它方面的考慮相對較少。其次，表3的結(jié)果表明不同工齡的護理人員的領(lǐng)導能力滿意度不同。通過進一步的SNK發(fā)現(xiàn)：工齡<4年與工齡l2～21年及工齡>21年者在領(lǐng)導能力滿意度上存在差異(與前者相比P=0．O04，與后者比P=O．001)，而且前者高于后者，這與國內(nèi)的調(diào)查結(jié)果相同而與國外的研究結(jié)果不同。工齡<4年的護理人員一般都是科室的新進人員，她們還處于工作生涯的初始階段，對各種不同的領(lǐng)導方式的適應(yīng)能力相對比較強。工齡較長的護理人員(>12年)在較長時期的工作中對科室者的工作作風，工作能力都已經(jīng)有了比較清楚的認識，能更清楚的發(fā)現(xiàn)她們在工作中的問題，這也可能影響工齡長護理人員對領(lǐng)導能力的滿意度。再次，表4的結(jié)果表明不同職稱護理人員在領(lǐng)導能力滿意度這方面的差異有學意義(P<0．05)，可以認為不同職稱護理人員在這方面的滿意度不同。通過進一步的SNK檢驗發(fā)現(xiàn)：主管護師和護士在領(lǐng)導能力滿意度方面的差異具有統(tǒng)計學意義(P=0．036)，可以認為兩者的在這個維度上的工作滿意度不同，而且主管護師的工作滿意度低于護士，主管護師職稱人員的工作經(jīng)驗較豐富，具有競爭管理崗位的能力，其機會相對護士要大得多，但崗位有限，受到的挫傷要比護士大得多，她們對領(lǐng)導能力的滿意度也就會相對較低。因此，提升急診護理管理者工作能力，改變領(lǐng)導方式的要求已經(jīng)十分緊迫。臨床、科研、教學是護理事業(yè)良性發(fā)展所必備的共同重視的3個方面，以往那種完成臨床工作按部就班的管理方式已不再適應(yīng)現(xiàn)在的工作形勢。護理管理者應(yīng)不斷提高自身在各方面的能力，并利用自己的影響力不斷促進科室各項工作發(fā)展。管理崗位應(yīng)該是“能者居之”，應(yīng)該通過競爭上崗，制定考核標準，引入管理者的淘汰機制，對于不能勝任者及時給予替換。論資排輩的人員任用機制，使居于管理崗位的人員沒有競爭壓力，普通員工沒有上進動力。這在嚴重影響工作人員工作滿意度的同時，也很大程度上影響了科室護理工作質(zhì)量的提高，減少了科室在上的競爭力和影響力。護士工作滿意度與護理領(lǐng)導的工作方式有直接相關(guān)。改變“家長制”、一言堂”式的管理作風�？紤]急診一線護理人員自身需求，注重人性化管理，給予下級員工更多的關(guān)心與支持。
3．4急診護理人員工作成就滿意度情況分析：表2的結(jié)果表明，急診正式編制護理人員的工作滿意度高于非正式編制護理人員。這是因為，目前在不少醫(yī)療機構(gòu)中，正式護理人員有著更多的晉升、進修、學習機會。平時的工作成績對于她們爭取這些機會有重要影響。因此，當她們的工作得到管理者的認可后，也就有更高的工作成就感。
3．5急診護理人員社會性滿意度情況分析：表1的結(jié)果表明，未婚急診護理人員的工作滿意度高于已婚護理人員。這是因為未婚人員相對年輕且經(jīng)驗不足，她們將更多的精力投人在了圓滿的完成自己每日工作上，對于與工作本身之外的事情則關(guān)心較少。而且她們精力旺盛，對于工作中不利的更容易克服。已婚人員對于工作環(huán)境的舒適、工作中的人際關(guān)系是否良好要注重得更多些，但急診的特殊工作性質(zhì)就決定了她們在這些方面得到完全滿足的可能性比較小，這也就導致了她們的社會性滿意度較低。因此，改善工作條件、協(xié)調(diào)人際關(guān)系、關(guān)心護理人員的身心健康十分重要，畢竟她們是完成科室護理工作的主力。
[3]
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