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淺析中小企業(yè)人力資源管理工作論文
摘要：在市場競爭愈演愈烈的今天，人才已成為衡量一家企業(yè)綜合實力的重要指標(biāo)之一，而人力資源管理也成為當(dāng)前所有中小企業(yè)關(guān)注的重點。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營實際來看，績效考核不僅有助于中小企業(yè)未來的生存發(fā)展，同時還能實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，并在企業(yè)內(nèi)部營造一個積極向上的勞動氛圍。因此，中小企業(yè)在開展人力資源管理工作時，需要正視績效考核的積極作用，并就績效考核下的人力資源管理進(jìn)行綜合考慮，以帶動整個行業(yè)的健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；中小企業(yè)
績效考核作為目前中小企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，可以充分挖掘和發(fā)揮企業(yè)職工的內(nèi)在潛能，調(diào)動職工的工作積極性以及責(zé)任感。然而就目前來看，企業(yè)人力資源績效考核中依然存在不小問題�；诖�，相關(guān)企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展實際，從人力資源績效考核現(xiàn)狀入手，提出可靠建議來提高企業(yè)自身的人力資源管理工作水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題
中小企業(yè)是相較于大型企業(yè)而言的，與其他大型企業(yè)相比，中小型企業(yè)具有以下特征：第一，規(guī)模小，中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力等都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)弱于大型企業(yè)；第二，業(yè)務(wù)單一，中小企業(yè)的服務(wù)領(lǐng)域主要為手工業(yè)、簡單加工業(yè)以及零售服務(wù)業(yè)等，這些服務(wù)領(lǐng)域所表現(xiàn)出的特點就是業(yè)務(wù)單一；第三，以事為中心的經(jīng)營模式，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金有限以及業(yè)務(wù)單一，所以其經(jīng)營主要以事為中心。任何一項業(yè)務(wù)能否順利完成都會給企業(yè)帶來巨大影響。因此，中小企業(yè)比較注重提升完成任務(wù)的執(zhí)行能力。然而在中小企業(yè)發(fā)展過程中，其人力資源績效考核也會面臨不少問題，具體如下：
1.績效考核缺乏有力的管理制度作支撐。目前，很多中小企業(yè)在績效考核方面，沒有建立一個完善的管理體系，再加上當(dāng)前我國市場正處于轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，使企業(yè)對職工的績效考核依然停留在能否準(zhǔn)時保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的層面上，這種簡單粗暴的管理模式，勢必會引起企業(yè)職工的反感，并且為人力資源管理工作的順利進(jìn)行埋下隱患。
2.績效考核透明度差。在實際工作中，有些企業(yè)出于某種目的，并不會將職工的績效考核結(jié)果公之于眾，或者績效考核嚴(yán)重缺乏規(guī)范性以及科學(xué)性，致使整個績效考核流于形式。與此同時，某些企業(yè)的績效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及方法等常常會參照有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見，而忽視了職工的根本訴求，使職工很難真正認(rèn)可考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)考核結(jié)束后，如果管理人員沒有在第一時間公布考核結(jié)果，還容易對后續(xù)人力資源管理工作造成阻礙。
3.對績效考核缺乏正確認(rèn)識。有些企業(yè)管理人員以及職工由于缺乏對績效考核的正確認(rèn)識，總會單純的將績效考核作為檢驗工作完成質(zhì)量、進(jìn)度的標(biāo)準(zhǔn)，并簡單的將其與職工薪酬掛鉤，沒有將其與企業(yè)的人力資源管理有效結(jié)合。這既不利于職工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，同時也阻礙了企業(yè)管理人員實現(xiàn)長遠(yuǎn)的人才發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)。4.績效考核針對性差。企業(yè)在開展績效考核時，通常將品質(zhì)、行為以及結(jié)果作為考核依據(jù)。然而在實際中，不同的崗位有其不同特征，而績效考核又具有普適性，使現(xiàn)行的績效考核模式很難突出崗位特征，滿足不同崗位需求，并使整個人力資源績效考核管理針對性變?nèi)酢Ｈ绻匀谎赜媒y(tǒng)一的績效考核指標(biāo)，則很容易讓部分崗位職工對考核產(chǎn)生不認(rèn)同、不信任的情緒，進(jìn)而影響到中小企業(yè)的未來發(fā)展。
二、新時期中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源績效考核工作的有效策略
1.建立健全人力資源績效考核體系。目前，很多中小企業(yè)尚沒有建立一個完善的績效考核體系，或者現(xiàn)行的考核體系存在不少漏洞。所以，想要改變?nèi)肆Y源績效考核現(xiàn)狀，首先就要從考核制度入手，結(jié)合本企業(yè)的實際發(fā)展情況，不斷完善自身績效考核制度：第一，將原本每年一次的績效考核進(jìn)行細(xì)化，分為周、月、季度以及年，這種考核時間劃分有利于考評企業(yè)職工的綜合性實力，同時短時間的目標(biāo)評定還能在很大限度上為企業(yè)管理人員糾正職工缺陷及不足提供便利，保證職工整體能力；第二，進(jìn)一步完善績效考核制度，要使績效考核制度的制定、執(zhí)行、考核以及完善具有一定的循環(huán)模式，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)并解決問題，在逐漸消除制度漏洞的基礎(chǔ)上，讓績效考核工作逐步走上正軌；第三，將企業(yè)職工的未來與企業(yè)的發(fā)展融合到一起，提升集體協(xié)作能力。企業(yè)的整體績效并不單純是指所有職工績效的總和，而是需要企業(yè)各部門之間的相互協(xié)作，保持良好溝通交流，真正意義上的實現(xiàn)“1+1＞2”的效果。
2.合理設(shè)置職工薪酬待遇。中小企業(yè)想要使自身績效考核制度落到實處，并發(fā)揮最大功用，就需要做好相應(yīng)的薪資調(diào)研工作：第一，對本地區(qū)同類企業(yè)或類似企業(yè)職工的薪酬水平進(jìn)行了解，確保企業(yè)所制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以滿足職工的生活需求，這項工作還能幫助企業(yè)了解競爭對手的優(yōu)勢以及不足，從而將其作為企業(yè)薪酬設(shè)計的參考依據(jù)；第二，針對企業(yè)內(nèi)部職工不同的性格特征，可以區(qū)別從事創(chuàng)造性工作以及事務(wù)性工作的職工，并結(jié)合職工個人特色、崗位特征以及工作性質(zhì)等設(shè)定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)與級別，做到人盡其才，從而在留住人才的同時，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
3.保持績效考核的透明度。中小企業(yè)為加強(qiáng)人力資源管理，應(yīng)對績效評估標(biāo)準(zhǔn)以及責(zé)任等做出明確界定，并向企業(yè)職工公開，讓職工也積極參與其中。具體來說，企業(yè)在對職工績效進(jìn)行考核時，需要嚴(yán)格遵照公開、透明的原則，整個評估過程都暴露在廣大群眾的監(jiān)督之下，以此來提升職工對于績效考核的認(rèn)同感以及信任感。另外，在考核結(jié)束后，相關(guān)人力資源管理部門還需要及時將考核結(jié)果反饋到職工本人手中，由此來為評估激勵、培訓(xùn)以及獎懲等后續(xù)工作的進(jìn)行提供便利。
4.提高對人力資源績效考核的正確認(rèn)識，建立目標(biāo)體系。中小企業(yè)想要從根本上提升自身人力資源績效考核管理效率，最重要的一點就是要認(rèn)清人力資源的價值，建立目標(biāo)體系。第一，切實加強(qiáng)人力資源管理人員的專業(yè)培訓(xùn)以及思想教育，使其明確自己在績效管理中的職責(zé)以及重要地位；第二，加強(qiáng)組織上下的反饋，讓企業(yè)中的每一位職工都能認(rèn)識到績效管理對于自身發(fā)展的積極作用；第三，制定科學(xué)的溝通監(jiān)控反饋機(jī)制，確保企業(yè)職工能安全完成既定目標(biāo)，保證工作質(zhì)量，并且在這一過程中能使職工了解自己工作被認(rèn)可的程度，以此來實現(xiàn)目標(biāo)體系的全程監(jiān)控；第四，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層下分到每位職工身上，讓他們明確自己完成工作任務(wù)對于整個組織目標(biāo)實現(xiàn)的重要意義，從而推動中小企業(yè)向著更好地方向發(fā)展。
三、結(jié)語
總之，績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要因素，在很大限度上促進(jìn)著企業(yè)的生存發(fā)展。對此，人們必須要正視績效考核在人力資源管理工作中的積極作用以及必要性，建立健全人力資源績效考核體系，合理設(shè)置職工薪酬待遇，保持績效考核的透明度，在全面激發(fā)職工工作熱情的前提下，為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)奠定有力基石。
參考文獻(xiàn)：
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