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試論城市商業(yè)銀行薪酬管理存在問題與對(duì)策研究-以某城市商業(yè)銀
論文關(guān)鍵詞：城市商業(yè) 薪酬 薪酬
論文摘要：近年來某城市商業(yè)銀行人才流失較重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，難以留住人才。某城市商業(yè)銀行要想發(fā)展壯大，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須提高其薪酬管理水平，以提升其在人才上的競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力，吸引和留住人才。
近年來某城市商業(yè)銀行人才流失較重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，難以留住人才。銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，銀行間的竟?fàn)庩P(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。某城市商業(yè)銀行要想發(fā)展壯大，在激烈的金融競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須提高其薪酬管理水平，以提升其在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住人才。
一、某城市商業(yè)銀行薪酬管理存在的主要問題
(一)對(duì)員工激勵(lì)方式較單一
目前，某城市商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制的一大缺陷就是過分倚重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用。絕大多數(shù)人認(rèn)為銀行對(duì)員工的激勵(lì)措施主要還是停留在發(fā)放年終獎(jiǎng)金，激勵(lì)方式比較單一。不能滿足不同層次員工不同層次的需要。在資源管理中，激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。兩者不可偏廢。僅有物質(zhì)激勵(lì)，沒有精神激勵(lì)，還是達(dá)不到激勵(lì)效果。尤其是在人們基本的生活需要得到滿足以后，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率是呈下降趨勢(shì)的，為了達(dá)到相同的激勵(lì)效果，就必需使用更多的物質(zhì)資源。
(二)對(duì)銀行主要管理人員和業(yè)務(wù)骨干激勵(lì)不足
近年來某城市商業(yè)銀行流失的人才大部分是在40歲甚至是35歲以下的具有大專以上程度的業(yè)務(wù)骨干和管理人員。許多銀行主要管理人員和業(yè)務(wù)骨干認(rèn)為他們的發(fā)展機(jī)會(huì)小，前途渺茫。具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:首先是薪酬不高，發(fā)展機(jī)會(huì)少。那些業(yè)務(wù)骨干和主要管理人員認(rèn)為，他們?yōu)楹豌y行創(chuàng)造的價(jià)值與銀行給他們的薪酬相比是不對(duì)等的，沒有體現(xiàn)出他們的價(jià)值。其次激勵(lì)方式主要是發(fā)放年終獎(jiǎng)金。發(fā)放年終獎(jiǎng)金雖然有一定的激勵(lì)作用，但是那些業(yè)務(wù)骨干和主要管理人員更需要的是能得到自我實(shí)現(xiàn)的滿足感和自豪感，希望得到社會(huì)和外界的承認(rèn)。所以目前某城市商業(yè)銀行的激勵(lì)方式對(duì)主要的管理人員和業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)作用不明顯。
(三)員工收人分配缺乏內(nèi)部公平性
某城市商業(yè)銀行員工收人分配缺乏內(nèi)部公平性。首先現(xiàn)有收人差別對(duì)不同類別崗位的員工區(qū)分不具體�，F(xiàn)行的崗位等級(jí)工資收人分配制度，雖然拉開了不同級(jí)別之間員工的收人差距，但同一職務(wù)序列和同一工作年限時(shí)段的員工收人基本一樣，不同職務(wù)不同崗位之間的工資收人差別較小，沒有將崗位難易程度、員工貢獻(xiàn)大小考慮進(jìn)去，造成內(nèi)部收人分配在新的平臺(tái)上的“平均主義”，抹殺了個(gè)人人力資本及其價(jià)值的區(qū)別。其次，在員上考核上資收人部分，基本上都是以員工及其所在部門上一年度的業(yè)績(jī)考核結(jié)果決定其本年度的考核工資。這種做法，很容易使員工追求短期效應(yīng)，可能與銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求背道而馳。例如，為了追求短期的“業(yè)績(jī)”，有的員工不計(jì)拉存款;有的員工則在年終考核之前，臨時(shí)湊存款，導(dǎo)致考核前后存款在各商業(yè)銀行間穿梭流動(dòng)和大搬家。
(四)福利被忽視
目前某城市商業(yè)銀行的福利費(fèi)用較大，但是發(fā)揮的激勵(lì)功效卻有限。主要福利且與工資總額掛鉤的有:基本養(yǎng)老為工資總額的20%，住房公積金為工資總額的30%，基本醫(yī)療保險(xiǎn)為工資總額的7%，工傷保險(xiǎn)0.5%，失業(yè)保險(xiǎn)2%，生育保險(xiǎn)1%，工會(huì)經(jīng)費(fèi)2%,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)1.5%，職工福利費(fèi)為工資總額的14%，此幾項(xiàng)總計(jì)達(dá)到工資總額的78%。另外，銀行還為員工提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、貨幣分房等福利。然而，銀行和員工都低估了這部分高昂的福利費(fèi)用;現(xiàn)有的福利計(jì)劃沒有根據(jù)不同崗位、不同績(jī)效進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)于整個(gè)銀行而言是統(tǒng)一的，因此對(duì)內(nèi)缺乏公平性、激勵(lì)性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。如:對(duì)于年輕的銀行員工來講，他們并不重視長(zhǎng)期的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等。他們更需要的是眼前的現(xiàn)金激勵(lì)。而銀行卻沒有考慮到他們的需求。
二、完善某城市商業(yè)薪酬的建議
(一)不同類別的員工采用不同的薪酬激勵(lì)方式
對(duì)不同的員工要用不同的激勵(lì)措施。馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來說，仍是個(gè)硬道理。對(duì)于職位較低、技能要求不是很高的一般業(yè)務(wù)操作人員，職業(yè)安全保障和工資是他們的第一需要，激勵(lì)的重點(diǎn)就應(yīng)放在合理的工資報(bào)酬和及時(shí)肯定他們的工作成績(jī)。例如與他們簽訂相對(duì)穩(wěn)定的期限較長(zhǎng)的用工，讓他們對(duì)銀行產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)樗麄兲峁⿲W(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高他們對(duì)銀行的組織承諾度。而管理和技術(shù)人員，他們屬于銀行需要穩(wěn)住的人才，因?yàn)樗麄儽旧頁(yè)碛休^為豐富的資本，較高的業(yè)務(wù)水平。他們的第一需要已經(jīng)不再是生存和工作的穩(wěn)定性。他們更注重的是未來的發(fā)展前景、工作的、個(gè)人才能施展的空間、個(gè)人成就能否實(shí)現(xiàn)等。因而對(duì)這部分員工，銀行要充分考慮到其發(fā)展成就和成長(zhǎng)需要，將未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)和眼前的短期激勵(lì)結(jié)合起來，采取以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)，在個(gè)體激勵(lì)和群體激勵(lì)中找到平楊點(diǎn)，建立一整套的盡可能照顧到其各個(gè)層次的多方面需要的激勵(lì)機(jī)制。而不能停留于簡(jiǎn)單的加薪，雖然薪水的高低直接關(guān)系到其對(duì)工作的投入程度。
(二)厚待銀行主要管理人員和業(yè)務(wù)骨干
銀行為了發(fā)展，在薪酬有限的情況下，要有重點(diǎn)地保留重點(diǎn)員工。例如某美國(guó)銀行在遇到業(yè)績(jī)下滑后，在年度工資調(diào)整上的思路是:80%的業(yè)績(jī)是由20%的精英來完成的，少數(shù)業(yè)務(wù)員工決定了銀行的發(fā)展。因此采取這樣的策略:對(duì)高層員工采用高于平均值的增長(zhǎng)率，對(duì)中層員工采取平均市場(chǎng)增長(zhǎng)率，對(duì)一般員工則保持工資不變。銀行主要管理人員和業(yè)務(wù)骨千的薪酬管理是一個(gè)甚為敏感的問題。他們?cè)跀?shù)量上只占到銀行員工總數(shù)的很小一部分，但銀行對(duì)他們的薪酬支付往往要占到銀行薪酬總額的大部分。銀行里的各種決策，包括薪酬決策，都是由管理層一手作出的，他們必須讓員工相信自己沒有謀私。因此給這部分高層員工制定出合適的薪酬很重要。除了設(shè)計(jì)合理的基本薪酬，還應(yīng)注意各種獎(jiǎng)金和福利政策的使用。一般來說，年終獎(jiǎng)應(yīng)是其基本薪酬的1.5-2.5倍。長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在總報(bào)酬中所占比例也越來越大，其中土要是各種各樣的股票選擇權(quán)計(jì)劃。此外，不能忽視福利和服務(wù)對(duì)業(yè)務(wù)骨于和主要管理人員的激勵(lì)作用，他們的福利應(yīng)比大多數(shù)其他員工要高。
(三)通過工作評(píng)價(jià)完善員工收入分配的內(nèi)部公平性
根據(jù)職位分析的結(jié)果，形成職位說明書，明確各個(gè)崗位的職責(zé)，然后再進(jìn)行職位評(píng)估，形成各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值或系數(shù)，以崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤，逐步實(shí)現(xiàn)分配的內(nèi)部公平。
(四)不同類別的員績(jī)考核側(cè)重點(diǎn)不同
對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核應(yīng)根據(jù)員工類別的不同而采用不同的指標(biāo)。對(duì)一般的業(yè)務(wù)操作人員，考核應(yīng)結(jié)合其工作業(yè)績(jī)，重在基本的工作技能、工作能力和工作態(tài)度，而不是以學(xué)歷高低和職稱高低論工資高低。對(duì)管理和技術(shù)人員則應(yīng)結(jié)合工作態(tài)度和工作能力，重在考核其工作業(yè)績(jī)，以激勵(lì)他們不斷開發(fā)自身的人力資本為銀行的事業(yè)服務(wù)。
(五)實(shí)施彈性福利計(jì)劃
全面根據(jù)員工的需求改進(jìn)或設(shè)計(jì)福利。隨著時(shí)代的發(fā)展，銀行員工的需求和愛好會(huì)有不同而且多元化，統(tǒng)一的福利形式已不能滿足需要，無錫市商業(yè)銀行就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能。銀行可以采取“自助餐式福利”，來滿足員工不同的物質(zhì)與精神需要，讓員工感覺受到尊重與重視，從而提升其對(duì)銀行的忠誠(chéng)度。需要注意的是，為更好的發(fā)揮福利對(duì)培養(yǎng)忠誠(chéng)度的作用，銀行應(yīng)讓員工了解福利的全部?jī)?nèi)容。銀行應(yīng)該告訴員工到底為他們付出了多少，這可以反映銀行對(duì)員工的忠誠(chéng)程度。如果銀行確信福利計(jì)劃具有競(jìng)爭(zhēng)力，則可以把福利方面的結(jié)果公開，讓員工切身感受到自己銀行福利計(jì)劃的競(jìng)爭(zhēng)性。這種通過比較得出外部公平而培養(yǎng)的忠誠(chéng)度會(huì)比單純的發(fā)放福利形成的因物質(zhì)待遇得到滿足而培養(yǎng)的忠誠(chéng)度高得多�？傊�，福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。
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