對(duì)某汽車制造企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計(jì)的診斷分析

時(shí)間：2020-10-09 12:13:06 經(jīng)濟(jì)管理畢業(yè)論文我要投稿

　　一、基本情況

1999年中，某汽車制造企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子根據(jù)“資本市場(chǎng)化、用工商品化、分配績(jī)效化、管理制度化、物業(yè)社會(huì)化、企業(yè)出文化”的改革方針，推出公司人力資源薪酬設(shè)計(jì)----工資改革方案如下：

1、基本原則：多數(shù)受益、橫向拉平、重點(diǎn)傾斜、增幅控制、考核淘汰

2、員工工資由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資三部分組成。

3、基本工資=起點(diǎn)工資+工齡工資+職稱工資

◎起點(diǎn)工資=200元

◎工齡工資=公司工齡（年）*10元/年

◎職稱工資（以內(nèi)部聘用為準(zhǔn)）高級(jí)120元、中級(jí)80元、初級(jí)40元

4、崗位工資=[個(gè)人崗位系數(shù)K1]*[部門工資系數(shù)K2]*[公司崗位工資基數(shù)]

◎[個(gè)人崗位系數(shù)K1]參見(jiàn)附件。共設(shè)12等32級(jí)。

◎[部門月崗位系數(shù)K2]公司經(jīng)營(yíng)會(huì)每月確定一次。

◎[公司崗位工資基數(shù)]由總經(jīng)理辦公會(huì)依公司效益情況每季度確定一次。

5、績(jī)效工資根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益綜合情況確定，半年發(fā)放一次。

6、新工資改革方案實(shí)施的同時(shí)，原有的餐費(fèi)補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、女工衛(wèi)生補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、職務(wù)津貼、突出貢獻(xiàn)津貼、有毒有害工種補(bǔ)貼、不吸煙補(bǔ)貼（公司為全區(qū)禁煙）等全部取消。

二、理論評(píng)價(jià)

1、薪酬結(jié)構(gòu)合理

新的薪酬設(shè)計(jì)方案綜合考慮公司實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益情況、崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和員工

基本因素，且通過(guò)系數(shù)的量化方法，使崗位工資占工資總額的比重提高到70%左右（基本工資僅占10%左右）。而且，隨著崗位重要程度、崗位工作復(fù)雜程度的提高，崗位工資占工資總額的比重還將進(jìn)一步提高，奠定了公司薪酬以崗定論的根本格局，從邏輯上避免了按人定酬的“人情”、“裙帶”因素，有利于培育健康、公平、競(jìng)爭(zhēng)的基本氛圍。

2、戰(zhàn)略意識(shí)強(qiáng)

3、激勵(lì)作用加強(qiáng)

新的薪酬設(shè)計(jì)方案，拉開(kāi)收入差距，使企業(yè)內(nèi)部最高和最低收入之比增加到8：1左右，激勵(lì)作用進(jìn)一步得到加強(qiáng)。雖然對(duì)公司高級(jí)經(jīng)理層而言，新方案還達(dá)不到其他先進(jìn)企業(yè)年薪制、期權(quán)制的激勵(lì)水平，但在現(xiàn)有“國(guó)企”大體制下，一定程度上，也得到了較好改善。

4、可操作性強(qiáng)

新薪酬方案通過(guò)“多數(shù)受益”基本原則，保證了新方案實(shí)施的'可操作性。

總額增幅控制在10%以內(nèi)，又充分考慮到工廠成本的可承受能力。

因此，總體而言，新的薪酬設(shè)計(jì)方案從理論上來(lái)看，全面、科學(xué)、合理，是可行的。

三、實(shí)踐診斷

理論分析論證可行的薪酬方案在具體實(shí)踐過(guò)程中，仍然存在一些問(wèn)題。主

要表現(xiàn)為以下方面：

1、橫向拉平政策

橫向拉平政策從表面上看，似乎昭示著公平。但實(shí)際上，相同或相當(dāng)崗位上不同任職者個(gè)體由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、效率、資源占有等方面存在差異，“橫向拉平”使一部分真正有能力、有抱負(fù)、有潛力的核心員工悵然若失，難以充分調(diào)動(dòng)其積極性，不利于核心骨干的進(jìn)一步發(fā)展和脫穎而出。薪酬方案的激勵(lì)作用打了折扣，存在局限性。

2、崗位考核制度缺陷

部門領(lǐng)導(dǎo)考核個(gè)人崗位績(jī)效，流于形式，形同虛設(shè)，完全依賴于公司“一把手”領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重工作缺陷時(shí)，直接“考核”懲戒。究其原因，無(wú)非部門領(lǐng)導(dǎo)怕做“惡人”，人情意識(shí)重于管理意識(shí)。部門考核缺乏明確、量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的支撐，部門考核完全由公司領(lǐng)導(dǎo)“欽定”，一旦有失公允，易使團(tuán)隊(duì)精神受到傷害，某種程度上可能削弱集體戰(zhàn)斗力。考核標(biāo)準(zhǔn)體系的不完善，使考核制度仍未擺脫“形式主義”、“人情作怪”的陰影，現(xiàn)代企業(yè)管理制度難以真正實(shí)現(xiàn)。

3、干群關(guān)系淡漠傾向

由于全廠員工崗位系數(shù)清晰，檔次鮮明，部分員工認(rèn)為人被劃分為“三六九等”，熱情、和睦、融洽的人際氛圍、工作氛圍，受到挑戰(zhàn)。尤其中高層干部“崗位系數(shù)”的高高在上，使基層員工從心理上更加疏遠(yuǎn)，工作主動(dòng)性難以調(diào)動(dòng)。加上個(gè)別中、高層領(lǐng)導(dǎo)干部的不甚稱職，更難以服民心，有時(shí)甚至造成“軟抵抗”的個(gè)別極端現(xiàn)象。

4、企業(yè)文化沙漠或文化畸形傾向

四、對(duì)薪酬方案的補(bǔ)充、建議

1、加強(qiáng)對(duì)中、高層領(lǐng)導(dǎo)管理和考核

拉開(kāi)檔次后的薪酬分配體系，必然使中、高層員工的一言一行都成為下屬

和基層員工的榜樣或模板，如果在其位不謀其政，好事往懷拉、大事往上推、雜事往下壓，只能動(dòng)搖整個(gè)管理層的威信，不利于管理制度的建立和實(shí)現(xiàn)。因此，加強(qiáng)對(duì)中、高層領(lǐng)導(dǎo)的管理和考核，同時(shí)增加管理和考核的透明度，有獎(jiǎng)勵(lì)、還有懲戒，才能真正服人心，扶正抑邪，創(chuàng)建公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制。

2、加強(qiáng)、完善工作分析基礎(chǔ)工作

只有進(jìn)一步加強(qiáng)、完善工作分析基礎(chǔ)工作，才能將崗位評(píng)定定義得更加細(xì)

致，才可能改善目前“橫向拉平”形成的部分負(fù)面效應(yīng)。只有更加細(xì)致的工作分析，才可能使崗位勝任基準(zhǔn)更明確、量化，更有利于人才的公開(kāi)選拔和招募。

3、加強(qiáng)干群溝通和互相關(guān)注

單一的“崗位定級(jí)”模式，像一堵墻隔離了干群關(guān)系，因此，通過(guò)多種形

式的溝通對(duì)“崗位定級(jí)”單一模式進(jìn)行補(bǔ)充，十分必要�？沙浞终{(diào)動(dòng)工會(huì)、團(tuán)委、黨委以及其他社團(tuán)組織作用，活躍員工生活，創(chuàng)造條件加強(qiáng)干群溝通，聯(lián)絡(luò)感情，互相善意關(guān)注，可在很大程度上，緩解薪酬改革----經(jīng)濟(jì)杠桿下的人文失衡問(wèn)題。

另外，設(shè)立總經(jīng)理信箱和有償創(chuàng)意提案，不僅可調(diào)動(dòng)各級(jí)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值感和凝聚力，而且可促進(jìn)人力資源的深度開(kāi)發(fā)和選拔。

4、深層次體制改革的必要探索

迎接新時(shí)機(jī)的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，迎接WTO的洗禮，最根本的辦法就是科技創(chuàng)新和體制創(chuàng)新，這也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。

體制創(chuàng)新是科技創(chuàng)新的動(dòng)力來(lái)源。因此，探索企業(yè)深層次體制改革很有必要。目前，社會(huì)上已不新奇的年薪制、員工持股會(huì)、期權(quán)等試點(diǎn)，為企業(yè)體制創(chuàng)新提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。但是，探索適應(yīng)企業(yè)自身和行業(yè)特點(diǎn)的體制模式，還需要摸索，這是企業(yè)高級(jí)經(jīng)理層應(yīng)正視的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題也是保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本問(wèn)題。

二○○○年十二月一日

附件：

崗位工資系數(shù)

等、級(jí)及系數(shù)

崗位類別

等

級(jí)

系數(shù)K1

技能操作類

技術(shù)類

管理類

學(xué)徒工