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企業(yè)經(jīng)濟管理中績效評價機制的構(gòu)建
基于組織資源視角可知，企業(yè)內(nèi)涵發(fā)展道路是建立在“人”和“物”兩種要素基礎(chǔ)之上的。其中，“人”的要素則處于關(guān)鍵的主體地位。下面是小編搜集整理的相關(guān)內(nèi)容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要:績效評價是企業(yè)單位在經(jīng)濟管理中經(jīng)常廣泛使用的管理機制。績效評價對員工工作積極性有著現(xiàn)實的重要意義。本文從企業(yè)單位經(jīng)濟管理為出發(fā)點,闡述相關(guān)績效評價機制的構(gòu)建,探討績效評價機制的用途作用,解析績效評價相關(guān)的問題并提出有效改進策略,期望帶給其他人一些啟迪。
關(guān)鍵詞:企業(yè)單位 經(jīng)濟管理 績效評價 機制
隨著經(jīng)濟市場的激烈化趨勢,績效評價在企業(yè)經(jīng)濟管理中作用日益凸顯,越來越多的企業(yè)意識到團隊凝聚力對經(jīng)濟市場新形勢變化的重要性,意識到績效評價機制是有效增強團隊凝聚力的模式�？冃гu價機制指的是對企業(yè)內(nèi)部員工的工作業(yè)績審查及表現(xiàn)評價方面的考量,一方面為領(lǐng)導決策層提供參考依據(jù),使得領(lǐng)導可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效考核來進行職位晉升及優(yōu)先評級相關(guān)的決策判斷。另一方面,通過績效評價機制來激發(fā)員工對工作的積極性及熱情,使得員工可以剖析自身的不足,從而在工作表現(xiàn)上有所進步�？梢哉f,績效評價機制是對員工行為及企業(yè)貢獻率的綜合考量。
一、企業(yè)單位經(jīng)濟管理中績效評價機制的相關(guān)問題
雖然績效評價機制對企業(yè)單位經(jīng)濟管理起著重要的促進作用,但在具體實施中依然存在一些問題阻礙。
(一)目標模糊
目標定位是績效評價機制的重要前提。但大多數(shù)企業(yè)對于績效評價機制的目標定位不夠準確,這也使得相關(guān)管理工作無法真正實施到位。目標的模糊導致績效評價機制無法發(fā)揮真正的作用,使得各個管理目標相互脫節(jié),不利于最終目標的統(tǒng)一管理。各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)指揮工作不到位,必然使得企業(yè)無形中增加交易成本,影響最終企業(yè)的經(jīng)濟效益。明確管理目標的定位首先要建立有效的管理體系,通過目標的細化分解,管理權(quán)力的層層下放,來使得目標可以協(xié)調(diào)實現(xiàn)。績效評價機制的作用一則是為了促進各個管理目標的關(guān)系和諧,使得管理目標可以共同協(xié)調(diào)完成,二則通過各管理目標的有機結(jié)合來考察各崗位的工作表現(xiàn)及工作方法,使得績效評價機制趨于合理化、科學化。
(二)方法落后
績效評價機制方法落后也是常見的問題現(xiàn)狀。大多數(shù)企業(yè)依靠傳統(tǒng)統(tǒng)一評分或獎懲制度來進行績效管理。即使個別企業(yè)建立績效評價體系,但沒有與企業(yè)實際情況有機結(jié)合,使得體系不能針對企業(yè)管理模式而進行調(diào)整,使得績效評價機制缺乏一定的合理性。甚至有的企業(yè)側(cè)重于獎懲制度,重視懲罰輕視獎勵,或者企業(yè)員工在自評時沒有真正評價實際工作業(yè)績,采用報喜不報憂的僥幸心理,使得績效評價機制的效果無法真正發(fā)揮,大大影響企業(yè)員工工作的積極性。針對績效評價機制的落后現(xiàn)狀,首先要構(gòu)建完善的績效評價機制,不僅僅包含懲罰制度,還有激勵機制應予以重視。這就要求企業(yè)首先要摒棄傳統(tǒng)重懲罰輕激勵的觀念,并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況,將績效評價機制與企業(yè)實際情況結(jié)合,建立真正適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。通過多方面因素的考慮,使得績效評價機制變得有目的、有計劃的實行,使得激勵機制可以有效發(fā)揮督促作用,懲罰機制有效達成警示的作用,避免員工對工作積極性的影響,使得員工對于團隊的凝聚力增強,進而推動企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)展。
(三)執(zhí)行力缺乏
執(zhí)行力缺乏是績效評價機制實施的重大阻礙。受人為因素所影響,績效評價結(jié)果存在主觀臆斷現(xiàn)象,導致績效評價機制的可行性較差,結(jié)果容易出現(xiàn)偏差,自然導致績效評價機制變得流于形式,缺乏一定的權(quán)威性及長效性。針對執(zhí)行力缺乏現(xiàn)狀,企業(yè)應當加強協(xié)調(diào)溝通的工作�？冃гu價機制不僅僅需要上級主管對員工的考核內(nèi)容,還需要被考核者員工對自身工作業(yè)績的自評。加強考核者與被考核者之間的協(xié)調(diào)工作,使得員工明確績效評價機制的存在意義,能夠公正將實際工作業(yè)績納人自評,同時達到自我剖析、自我教育的目的。同時,考核者可依據(jù)員工自評來具體展開合理、公正評價,不以財務指標為評價中心而是以業(yè)績指標來綜合衡量,使得上級主管的考核可以結(jié)合基層員工的日常表現(xiàn)及最終業(yè)績指標來進行績效考核評價,使得考核者與被考核者達成一定的共識,使得績效評價機制的作用真正得以發(fā)揮,達成公平、合理的評價效果來供給決策人數(shù)據(jù)參考。
二、企業(yè)單位經(jīng)濟管理中績效評價機制的構(gòu)建探討
(一)科學制定評價標準
合理、科學地制定績效評價標準是績效評價機制具體工作實施的重要標尺。評價標準建立在結(jié)合企業(yè)實際情況的前提,因此企業(yè)應當通過對各職能部門的情況分析來合理制定評價指標。通過績效評價制度的建立,將崗位責任明確到每個員工,使得每個員工對崗位產(chǎn)生工作責任心及工作職責意識,有效提升員工自身的素質(zhì)及技能。在制定績效評價指標過程中,對于不合理的考核指標應當適度調(diào)整,使得每個員工的崗位水平及工作表現(xiàn)都被納人考核指標范圍,使得績效評價機制趨于完善、合理。工作的真實情況被考核,可以大劃是升員工對工作積極性,使得績效評價機制可以真正在各環(huán)節(jié)中發(fā)揮協(xié)調(diào)管理的作用。.不同層次的績效評價指標的細化,可以使得最終績效評價結(jié)果趨于全面化、系統(tǒng)化開展,為決策層的判斷提供有效的參號依據(jù)。
(二)優(yōu)化績效評價手段
績效評價的手段可劃分為定量考核方面與定性考核方面。大多企業(yè)采用定量評價考核方法居多。定量考核是通過應用區(qū)間形式來避免刻板的刻度應用,并利用區(qū)間形式的彈性值來達成對企業(yè)管理的優(yōu)化,使得企業(yè)績效評價考核趨于科學性、合理性,有效降低企業(yè)交易成本,并控制在合理范圍,避免損失進一步擴大。但是所謂的定量考核是建立在一定的歷史數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上,具有思想急功近利的局限性,屬于短期的投機行為,這種績效評價考核方法不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。而定性考核是從財務資金、監(jiān)管的職責管理上來保障績效評價機制的全面化、多角度化,使得績效評價機制具有一定的權(quán)威性,從而達成各項環(huán)節(jié)工作的績效考核真實化、有效化。因此企業(yè)經(jīng)營管理應當采納定量與定性相互結(jié)合的績效考核方法,使得兩種方法互相取長補短,避免其中一種方法執(zhí)行過程中的片面化、局限化�？冃Э己嗽u價涉及到數(shù)據(jù)也涉及到業(yè)績,需要多方面、多角度進行績效評價信息的獲取,因此定性與定量績效評價方法的結(jié)合可以產(chǎn)生整體效應,提升績效評價考核的全面性、準確性。
(三)注重評價效果反饋
在經(jīng)濟管理中,績效評價效果的回饋可以促使績效評價機制趨于完善,使得執(zhí)行力度得以加強,進而提升評價結(jié)果的權(quán)威性、全面性。同時,企業(yè)可根據(jù)自身情況建立相關(guān)的申訴機制,便于信息的良好傳遞,為績效機制的結(jié)果提供改進措施,使得績效評價機制真正實現(xiàn)公正化、全面化,有效保障員工的權(quán)益,使得員工增加對工作的積極性,增加對工作的認同感。
三、結(jié)語
在企業(yè)單位經(jīng)濟管理中,科學制定評價標準、優(yōu)化績效評價手段、注重評價效果反饋可以促使績效評價機制真正構(gòu)建,進而滿足企業(yè)發(fā)展需要,使得績效評價機制的作用真正發(fā)揮。
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