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試析激勵在高職院校人力資源管理中的運用
論文摘要：知識時代，人才成為各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最寶貴的資源。高職院校作為知識和培養(yǎng)人才的場所，尤其需要一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的教師資源隊伍。從激勵的涵義和特點出發(fā)，結(jié)合高職院校教師的特征和現(xiàn)狀，力圖將激勵理論融入到高職院校人力資源管理的實踐當(dāng)中，對廣大教職員工形成一個全方位的激勵，并提出了提高教師激勵的對策建議。
論文關(guān)鍵詞：激勵；人力資源管理；需求層次
1 激勵的概念和理論
激勵就是組織通過實行外部獎酬的形式，建立良好的工作，或者借助信息、精神，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，是管和學(xué)共同研究的課題。從其的字源角度分析，激勵就是激發(fā)士氣，加油鼓勁，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動，也就是人們常說的調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性。
1.1激勵的基本原則
在高職院校的管理中，設(shè)置目標(biāo)是關(guān)鍵，目標(biāo)的設(shè)定要結(jié)合激勵進(jìn)行，既要體現(xiàn)組織目標(biāo)，又要體現(xiàn)員工需求；綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式，精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，充分調(diào)動教師的工作積極性；把握激勵使用的時機(jī)，對于表現(xiàn)突出，有重大成績的教師，要第一時間提出精神鼓勵，并在合適的時機(jī)盡快將物質(zhì)獎勵落實到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送傘”或者“錦上添花”；獎勵的落實不僅僅要公平、公正，也要適度，不能太大，影響?yīng)剟畹目沙掷m(xù)性，也不能太小，起不到激勵的效果；綜合運用正激勵和負(fù)激勵，獎懲分明，達(dá)到目標(biāo)要進(jìn)行大張旗鼓的表彰和獎勵，完不成工作任務(wù)理所應(yīng)當(dāng)受到懲罰，只有獎罰分明，激勵效果才能發(fā)揮到極致。
1.2高職院校中運用的激勵理論來源
激勵理論來源于馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”共分為五個需求層次。第一層次是生理需要，主要是指衣著、食物、住房、行車、婚姻、看病等最原始、最基本的物質(zhì)需要;第二層次是安全需要，這是尋求庇護(hù)，保證安全生存的需要，主要指勞動保護(hù)、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、等；第三個層次是社交的需要，當(dāng)基本保證具備以后，安全也有了保障，人類也就有了更高一層的精神需求，希望被團(tuán)隊包容和照顧，有精神支柱；第四個層次是尊重的需要，只有在一定的團(tuán)體當(dāng)中有地位，才能有更多的資源和更高的社會地位，更充分的自我展示；第五層是自我實現(xiàn)
的需要，這是最高一層的需求，每個人都希望自己能一生當(dāng)中充分發(fā)揮自身的才能，做一些對社會有貢獻(xiàn)的事情，實現(xiàn)自己偉大的理想。
而且，往往受程度越高，對層次的需求也越高，比如受教育少、工作在基層的人群往往關(guān)注前四個層次，而受教育比較多，在高職院校工作的教師們，往往前四個層次得到了基本實現(xiàn)，對第五個層次的需求容易顯現(xiàn)出來。人的需要層次往往呈正三角形，而在高等學(xué)校這種特殊的環(huán)境下，人的需要層次卻會發(fā)生相應(yīng)變化，大約呈菱形甚至是倒三角形狀態(tài)。
2 高職院校人力資源管理的主要問題
2.1 傳統(tǒng)的人力資源管理模式不適應(yīng)現(xiàn)實情況
我國高職院校管理工作比較傳統(tǒng)，甚至有計劃經(jīng)濟(jì)時代管理模式的痕跡，沒有形成西方發(fā)達(dá)國家高職教育的高效、單一的特點。我們的人事處目前還是單純的人力資源管理部門，有的甚至辦公室兼管人事工作，職能是負(fù)責(zé)日常的人事管理，職責(zé)是做工資，管等，距離現(xiàn)代化的人力資源管理還很遠(yuǎn)，也不適應(yīng)高職院校建立完善的管理機(jī)制的需要。人力資源管理工作的地位和作用比以往顯得更加重要和突出，逐步向戰(zhàn)略規(guī)劃、現(xiàn)代轉(zhuǎn)變，我們的管理理念、管理對象都要更新，傳統(tǒng)的觀念在高職院校教育管理中優(yōu)良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促進(jìn)高職院校的全面發(fā)展。
2.2 建立核心價值觀，構(gòu)建獨具特色的大學(xué)文化
我國高職院校在核心價值觀方面缺乏深刻認(rèn)識，沒有自己的辦學(xué)特色，而作為主要組成部分的人事部門也沒有發(fā)揮自己這方面應(yīng)有的作用，更沒有形成自己的核心價值，嚴(yán)重制約了高職院校的整體發(fā)展。國內(nèi)外的實踐告訴我們，一所學(xué)校的“個性”決定著大學(xué)的知名度和成長潛力。高職院校的競爭逐步白熱化，能否在學(xué)術(shù)界確立自己的一席之地，贏得考生和家長的青睞成為各個高職院校首先要解決的問題，作為學(xué)校的參謀部，人力資源管理部門也要形成自己的特點，協(xié)助高職院校形成自身的核心價值體系，從而在高職院校的競爭中發(fā)揮自己的作用。要結(jié)合高職院校的工作實際，按照學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)，不斷謀劃新工作，形成新思路，開創(chuàng)新局面。
2.3 資源信息化比較滯后
目前很多高職院校沒有充分認(rèn)識人力資源管理信息化的重要作用，依賴于人力查閱，手工分析等陳舊的方式方法，學(xué)校里面的網(wǎng)絡(luò)、軟件技術(shù)資源沒有得到充分的應(yīng)用，薪酬管理、培訓(xùn)管理，學(xué)籍管理等還采用的是傳統(tǒng)的管理方式，影響了人力資源管理的信息化進(jìn)程。隨著時代的發(fā)展和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人力資源管理也逐步實現(xiàn)信息化管理，該系統(tǒng)方便快捷，易于操作，極大地提高了學(xué)校管理水平。
2.4 人力資源管理職能發(fā)揮不充分
現(xiàn)代化的大學(xué)管理創(chuàng)新速度不斷加快，未來的人力資源管理部門不僅僅是人事工作的管理者，更是領(lǐng)導(dǎo)層決策的重要參謀部，是高職院校發(fā)展的基礎(chǔ)所在。我國目前人事管理部門人員配備情況不很理想，一是年齡偏高。制約高職院校發(fā)展的最重要因素并不是金錢，也不是硬件設(shè)備，而是優(yōu)秀的人才，而在我國一些高職院校，年齡比較大的人員還工作在人力資源管理部門的第一線，對計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和軟件管理不太精通，會影響人力資源管理信息化的進(jìn)程，另外，機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善，有的高職院校的人事部門僅僅是幾個員工， 有的甚至依靠在校辦公室，屬于“二級管理部門”，嚴(yán)重影響人事工作的順利開展，不利于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展，如何做好人事工作人員的穩(wěn)定工作，確保人員穩(wěn)定，設(shè)立專門、專業(yè)的人力資源管理部門仍然是我們關(guān)注的重要課題。
3 激勵在高職院校人力資源管理中的運用
3.1 精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合
精神激勵是支持，物質(zhì)激勵是保障，作為高職院校人力資源管理部門的工作者，要堅持二者的綜合運用，及時的物質(zhì)激勵是必須的，然而，精神鼓勵也很重要，現(xiàn)實執(zhí)行當(dāng)中，要僅僅抓住廣大教職員工的實際需要，使他們精神上得滿足，物質(zhì)上得實惠。物質(zhì)獎勵要注意一個“度”的把握，數(shù)量小了很難起到激勵的效果，數(shù)量大了影響?yīng)剟畹目沙掷m(xù)性，也給學(xué)校財力帶來困難；對教師的精神獎勵的意義要大于物質(zhì)獎勵。作為管理者一定要抓住教師注重精神需求的實際需要，在一定的物質(zhì)激勵之外，充分的運用精神獎勵的手段，使他們進(jìn)步有信心，工作有動力。精神激勵必須以一定的物質(zhì)支持為基礎(chǔ)，物質(zhì)激勵以必要的精神獎勵為補充。
3.2 把握好外附激勵向內(nèi)滋激勵的轉(zhuǎn)化
作為高職院校人力資源管理者應(yīng)做到外附激勵和內(nèi)滋激勵的有機(jī)結(jié)合。外附激勵只是一種外在因素（外因），決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵（內(nèi)因），外因通過內(nèi)因而起作用。內(nèi)滋激勵是一種能動的狀態(tài)，它是自我反思、自我激勵，是一種有效的激勵方式；外附激勵是在外力推動下的一種激勵方式，包括贊許、賞識，登報表彰、職稱晉升等，外附激勵具有直接性和可觀性，作用明顯，但不可過多的使用，否則過猶不及，物極必反。
3.3 建立科學(xué)的激勵機(jī)制
�。�1）目標(biāo)激勵是指設(shè)置學(xué)校整體發(fā)展的共同目標(biāo)，使師生員工群體共同為之奮斗的激勵方法。高職院校的管理層一定要充分認(rèn)識到目標(biāo)責(zé)任制的激勵作用，通過團(tuán)隊組織這一利益共同體，輔以必要的目標(biāo)激勵機(jī)制，保持一個旺盛的凝聚力和戰(zhàn)斗力，為實現(xiàn)共同的目標(biāo)而一起努力，充分發(fā)揮組織成員的主觀能動性，圍繞學(xué)校中心工作，兼顧全面，將個人的精力和能力一起釋放，最終達(dá)成目標(biāo)。
（2）建立獎懲激勵機(jī)制。作為正反兩個方面，“獎勵”和“懲罰”是相輔相成的，只有賞罰分明，才能各自發(fā)揮最大的作用。高職院校管理實踐中，獎勵是主要的手段，占主導(dǎo)地位，起重要的作用，激勵可以讓人奮進(jìn)，努力，而離開“懲罰”的獎勵是孤單的，是無力的。只有獎懲結(jié)合，以正強(qiáng)化為主，適當(dāng)運用懲罰手段，做到獎罰分明，人力資源管理的工作勢必會邁上一個新臺階。
�。�3）要建立評估體系，強(qiáng)化激勵機(jī)制。科學(xué)的評估工作是確定激勵效果的主要手段之一。沒有考核的激勵難免會流于形式，只有對各項激勵進(jìn)行年終考核，并根據(jù)考核結(jié)果論功行賞，才能做到群眾、專家、領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合，開展專家評估和自我評估相結(jié)合，形成最終意見，更好的激勵工作的順利開展，為高職院校的平穩(wěn)發(fā)展提供保障。
綜上所述，對高職院校教師的激勵是一個系統(tǒng)性的工程，同時也是一個動態(tài)的過程。在新一輪改革的大中，高職院校要把多種激勵方式和目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，將時代特點和學(xué)校人力資源管理實際結(jié)合起來，充分的運用好激勵機(jī)制，充分調(diào)動廣大教職員工的積極性和主動性，從而實現(xiàn)教職員工和高職院校發(fā)展的“雙贏”。
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