試析基于勝任素質(zhì)的薪酬模式構(gòu)建

　　基于勝任素質(zhì)的薪酬模式是指在付給員工薪酬時(shí)，根據(jù)員工的崗位勝任素質(zhì)水平不忘繼續(xù)前進(jìn)，教師師德師風(fēng)，三公經(jīng)費(fèi)依靠群眾求勝利。以下是小編整理的試析基于勝任素質(zhì)的薪酬模式構(gòu)建，希望對(duì)大家有所幫助。

　　關(guān)鍵詞:

　　勝任素質(zhì)；薪酬管理；薪酬模式

　　論文摘要:

　　勝任素質(zhì)理論的提出，對(duì)人力資源管理理論與實(shí)踐產(chǎn)生了重要影響，在薪酬管理制度中出現(xiàn)了基于勝任素質(zhì)的薪酬模式，該薪酬模式主要適合于知識(shí)型的知識(shí)型員工，其構(gòu)建的基本流程是:分析企業(yè)使命和價(jià)值觀、開發(fā)勝任素質(zhì)模型、編制勝任素質(zhì)評(píng)佑表、勝任素質(zhì)價(jià)值評(píng)佑、勝任素質(zhì)相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)化為工資、確定勝任素質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)�；�于勝任素質(zhì)的薪酬模式鼓勵(lì)員工提升勝任素質(zhì)水平，有利于企業(yè)核心能力的培養(yǎng)，在人力資源管理和開發(fā)方面具有戰(zhàn)略意義，在現(xiàn)實(shí)中也有較強(qiáng)的操作性。

　　企業(yè)的薪酬水平和薪酬制度直接影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度與忠誠度，進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭力。在知識(shí)環(huán)境下，尤其對(duì)于目前高速的高科技企業(yè)，智力資本成為企業(yè)主要競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，知識(shí)型員工的價(jià)值在不斷提高。傳統(tǒng)的薪酬體系，如職務(wù)工資和績效工資，在激勵(lì)知識(shí)型員工方面的局限性日益明顯。隨著勝任素質(zhì)理論在人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)用的深人，越來越多的企業(yè)開始探索采用基于勝任素質(zhì)的薪酬模式來激勵(lì)知識(shí)型員工。

　　一、基于勝任素質(zhì)的薪酬模式

　　“勝任素質(zhì)”的概念最早是由美國著名的心家麥克蘭德提出的。1973年，他發(fā)表了題為“測(cè)驗(yàn)勝任素質(zhì)而非測(cè)驗(yàn)智力”的論文。麥克蘭德指出，傳統(tǒng)的個(gè)性測(cè)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)與在學(xué)校的積極學(xué)習(xí)經(jīng)歷都無法準(zhǔn)確預(yù)側(cè)個(gè)人在生活與工作上的成功，行為品質(zhì)和特征較之潛能測(cè)試能更有效地決定人們工作績效的高低。該文的發(fā)表，掀起了管理學(xué)界對(duì)“勝任素質(zhì)”研究的熱潮。

　　對(duì)“勝任素質(zhì)”的含義，管理學(xué)界存在不同的解釋與定義。1993年，美國學(xué)者萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞在所著的《工作素質(zhì):高績效模型》一書中對(duì)“勝任素質(zhì)”給出了一個(gè)相對(duì)和完整的定義，并提出了勝任素質(zhì)的“冰山模型”。勝任素質(zhì)是指能和參照效標(biāo)(優(yōu)秀績效或合格績效)有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征。這一概念包括三個(gè)方面的含義:深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)。深層次特征是指?jìng)�(gè)體潛在的特征，能保持相當(dāng)長的一段時(shí)間，并能預(yù)示個(gè)體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式。因果關(guān)系是指勝任素質(zhì)能引起或預(yù)測(cè)行為表現(xiàn)及績效。效標(biāo)參考是指勝任素質(zhì)能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。

　　萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞還認(rèn)為:個(gè)人素質(zhì)猶如一座浮在水中的冰山，冰山主要有五部分構(gòu)成:動(dòng)機(jī)(motives )、特質(zhì)(traits )、自我概念(self一concept characteristics )、知識(shí)( knowledge)和技能(skills )(見圖1)。其中在“水面上”的知識(shí)、技能相對(duì)容易觀察和評(píng)價(jià)，是勝任工作和產(chǎn)出工作績效的基本保證。而“自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)”潛藏于水面以下，必須有具體的行為特征才能推測(cè)出來，但它卻是左右個(gè)人行為和影響個(gè)人工作績效的主要內(nèi)在原因，水面下越深的部分對(duì)于績效的影響也就越大。

　　勝任素質(zhì)理論提出以后，對(duì)薪酬管理產(chǎn)生了重要影響，出現(xiàn)了基于勝任素質(zhì)的薪酬模式�；�于勝任素質(zhì)的薪酬模式是指在付給員工薪酬時(shí)，根據(jù)員工的崗位勝任素質(zhì)水平來確定其薪酬水平。其理論基礎(chǔ)是勝任素質(zhì)水平直接影響員工的工作績效，崗位勝任素質(zhì)能通過員工行為方式表現(xiàn)出來，組織期望的行為能夠促成績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　基于勝任素質(zhì)的薪酬模式主要適合知識(shí)型企業(yè)的知識(shí)型員工。因?yàn)橹�識(shí)型員工所承擔(dān)的工作往往是開拓性、創(chuàng)造性和非常規(guī)性的，其工作過程難以監(jiān)督，工作成果往往難以直接評(píng)價(jià)。這些員工績效的實(shí)現(xiàn)更多地依賴其個(gè)人的勝任素質(zhì)水平，其績效的實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也具有重要意義。因而，在知識(shí)型企業(yè)中，對(duì)于知識(shí)型員工傾向于實(shí)施基于勝任素質(zhì)的薪酬模式。

　　二、基于勝任素質(zhì)的薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)及局限

　　基于勝任素質(zhì)的薪酬模式鼓勵(lì)員工提升勝任素質(zhì)水平，有利于企業(yè)核心能力的培養(yǎng)，在人力資源管理和開發(fā)方面具有戰(zhàn)略意義。具體來講，基于勝任素質(zhì)的薪酬模式具有以下優(yōu)點(diǎn):

　　1.有利于個(gè)體和組織核心能力的形成

　　基于勝任素質(zhì)的薪酬模式把員工的態(tài)度、價(jià)值觀、組織承諾等隱性的特征作為付酬的依據(jù)，薪酬政策向勝任素質(zhì)傾斜，能夠鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度，培養(yǎng)員工的核心能力。由于員工的核心能力是企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)，員工能力的提高，必然能夠促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成。

　　2.能夠鼓勵(lì)員工加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)

　　基于勝任素質(zhì)的薪酬模式可以引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，使得員工愿意在其專業(yè)方面不斷發(fā)展，因?yàn)閷�業(yè)技術(shù)的提高能夠使員工獲得較高的報(bào)酬，不需要通過傳統(tǒng)的行政職務(wù)的晉升去爭得較高的報(bào)酬，這種薪酬模式能鼓勵(lì)員工向?qū)�業(yè)縱深發(fā)展，淡化官本位的思想。

　　3.增加了企業(yè)的靈活性

　　傳統(tǒng)的高度結(jié)構(gòu)化的薪酬制度具有的工作分類、工作說明和職級(jí)職等制度，往往降低企業(yè)的靈活性，與企業(yè)未來發(fā)展所需要的扁平化組織結(jié)構(gòu)和員工授權(quán)存在矛盾，而基于勝任素質(zhì)的薪酬模式強(qiáng)化員工綜合素質(zhì)的提高，關(guān)注個(gè)人和組織未來發(fā)展和持續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造，提高了組織內(nèi)部員工的流動(dòng)性，增加了企業(yè)的靈活性，并具有戰(zhàn)略意義。

　　基于勝任素質(zhì)的薪酬模式雖然具有明顯的優(yōu)點(diǎn)，但也有一定的局限性。局限性主要表現(xiàn)在:一是科學(xué)有效地對(duì)員工勝任素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試和評(píng)估相當(dāng)困難。因?yàn)閯偃嗡刭|(zhì)中知識(shí)和技能的評(píng)價(jià)相對(duì)容易，但個(gè)性、動(dòng)機(jī)等部分難以準(zhǔn)確測(cè)量和評(píng)價(jià)。二是在推行過程中，容易受到抵制。從本質(zhì)來說，員工是保守的，對(duì)變革有本能的抵制傾向，往往拒絕不確定性的事物。三是實(shí)施過程復(fù)雜，成本比較高。要實(shí)施基于勝任素質(zhì)的薪酬體系，必須建立一套勝任素質(zhì)模型及評(píng)價(jià)體系，這本身是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作。同時(shí)，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，勝任素質(zhì)模型及評(píng)價(jià)體系需要及時(shí)更新，這個(gè)過程往往需要企業(yè)設(shè)置專門機(jī)構(gòu)，外聘專家、全員參與，企業(yè)花費(fèi)不菲。四是必須建立配套的培訓(xùn)體系和績效管理體系，這對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了較高的要求，增加了實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)和成本。

　　三、基于勝任素質(zhì)的薪酬模式構(gòu)建流程

　　構(gòu)建基于勝任素質(zhì)的薪酬模式，其基本流程如下:

　　1.分析使命和價(jià)值觀

　　企業(yè)使命和企業(yè)價(jià)值觀決定了企業(yè)的戰(zhàn)略走向和戰(zhàn)略選擇，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的核心勝任素質(zhì)，決定了企業(yè)核心人才的特點(diǎn)及應(yīng)該具備的素質(zhì)。通過分析企業(yè)使命和價(jià)值觀，能夠保證核心勝任素質(zhì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持，并能夠比較準(zhǔn)確和客觀地反映企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人員能力的要求。通過關(guān)注企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，使得勝任素質(zhì)定義和行為描述體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)。

　　2.開發(fā)勝任素質(zhì)模型

　　開發(fā)勝任素質(zhì)模型，是構(gòu)建基于勝任素質(zhì)的薪酬模式的前提條件。勝任素質(zhì)模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征，是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力，是通過對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定完成一項(xiàng)特定工作所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。要建立勝任素質(zhì)模型，首先需要確定所選擇崗位的績效標(biāo)準(zhǔn);其次根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工的實(shí)際考核結(jié)果，確定該職位的研究樣本，包括績效優(yōu)秀者和績效較差者;然后采用行為事件訪談法，收集關(guān)鍵事件，并對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行信息整理與歸類編碼;最后，在此基礎(chǔ)上建立崗位勝任素質(zhì)模型。完整的崗位勝任素質(zhì)模型應(yīng)該包括勝任素質(zhì)的詳細(xì)定義、勝任素質(zhì)的等級(jí)描述以及相關(guān)的行為指標(biāo)或例證。

　　3.編制勝任素質(zhì)評(píng)估表

　　勝任素質(zhì)相對(duì)價(jià)值評(píng)估是建立基于勝任素質(zhì)的薪酬體系的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對(duì)于勝任素質(zhì)相對(duì)價(jià)值的評(píng)估，其關(guān)鍵是編制勝任素質(zhì)評(píng)估表。編制勝任素質(zhì)評(píng)估表的方法是:首先，根據(jù)組織經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，將組織的所有職位分成若干職系，如管理類、技術(shù)類、行政類、專業(yè)類，等等。再把每一職系分成若干職種，如專業(yè)類分成財(cái)務(wù)、人力資源、計(jì)劃、采購等職種。其次，根據(jù)每一職種的崗位勝任素質(zhì)模型，選擇對(duì)績效影響比較大的勝任素質(zhì)因素作為付酬因素，然后把選擇的勝任素質(zhì)因素劃分成若干等級(jí)，對(duì)每一等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)的描述后，賦予相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)，制成勝任素質(zhì)評(píng)估表。為了便于評(píng)估勝任素質(zhì)，對(duì)勝任素質(zhì)因素的每一等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)描述時(shí)，需要有相應(yīng)的行為指標(biāo)或例證。

　　4.勝任素質(zhì)價(jià)值評(píng)估

　　每一職系成立由高級(jí)主管、業(yè)務(wù)專家和外部專家組成的評(píng)估小組，負(fù)責(zé)本職系員工勝任素質(zhì)的評(píng)估工作。評(píng)估小組將工作崗位上的員工逐一對(duì)照勝任素質(zhì)評(píng)估表，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，結(jié)合勝任素質(zhì)每一等級(jí)的說明，評(píng)出該員工在每一項(xiàng)勝任素質(zhì)上獲得的等級(jí)及相應(yīng)點(diǎn)數(shù)，并將員工各勝任素質(zhì)因素所評(píng)點(diǎn)數(shù)求和，得到該員工勝任素質(zhì)總點(diǎn)數(shù)，這個(gè)總點(diǎn)數(shù)就是員工勝任素質(zhì)的相對(duì)價(jià)值。

　　5.勝任素質(zhì)相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)化為工資

　　勝任素質(zhì)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為工資可以采用兩種方法。一是將勝任素質(zhì)價(jià)值按點(diǎn)數(shù)劃分成一定的等級(jí)，并對(duì)每一等級(jí)指派與其價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY或工資范圍，制成工資率轉(zhuǎn)換表，根據(jù)工相應(yīng)的工資金額。二是將企業(yè)所有員工的勝任素質(zhì)點(diǎn)數(shù)求和，得到企業(yè)所有員工的勝任素質(zhì)總點(diǎn)數(shù)，將企業(yè)勝任素質(zhì)工資總額除以企業(yè)所有員工的勝任素質(zhì)總點(diǎn)數(shù)，可得到“點(diǎn)工資率”，一般稱為點(diǎn)值。用點(diǎn)值乘以員工的勝任素質(zhì)點(diǎn)數(shù)，就可得到該員工基于勝任素質(zhì)價(jià)值的工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。在這里，建議采用第一種方法，編制工資率轉(zhuǎn)化表，將員工勝任素質(zhì)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的工資金額。

　　6.確定勝任素質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)

　　基于勝任素質(zhì)的薪酬模式與基于職位及基于績效的薪酬模式是相互聯(lián)系，相互補(bǔ)充的。在建立基于勝任素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要考慮到職位價(jià)值、勝任素質(zhì)和工作業(yè)績?nèi)�者之間的相對(duì)薪資比例�；�于勝任素質(zhì)的薪酬制度一般包括三個(gè)部分，依據(jù)公司職位價(jià)值的基礎(chǔ)薪酬、加上依據(jù)勝任素質(zhì)的能力薪酬，再加上依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織的表現(xiàn)結(jié)果的績效薪酬。基于勝任素質(zhì)的薪酬制度大多采用寬度薪酬結(jié)構(gòu)，即組織將工資結(jié)構(gòu)劃分為幾個(gè)大的寬帶，在每一個(gè)寬帶范圍內(nèi)又劃分為若干個(gè)等級(jí)，并且每一個(gè)寬帶之間都有交叉的區(qū)域，寬度薪酬結(jié)構(gòu)有助于提高薪酬制度的靈活性與適應(yīng)性。

　　經(jīng)過上面六個(gè)步驟，企業(yè)就能建立一套基于勝任素質(zhì)的薪酬模式，這種薪酬模式在具體實(shí)施中，還需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、外部競(jìng)爭環(huán)境等因素的變化，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善。

　　四、結(jié)語

　　基于勝任素質(zhì)的薪酬模式能夠起到有效激勵(lì)知識(shí)型員工的作用，有助于組織更好地關(guān)注其核心使命以及未來，在現(xiàn)實(shí)中也有較強(qiáng)的可操作性。但需要注意的是，基于勝任素質(zhì)的薪酬模式的成功實(shí)施，一是需要組織建立起基于能力的企業(yè)文化，這種文化要鼓勵(lì)員工最大限度地為組織作貢獻(xiàn)，能夠促進(jìn)員工發(fā)展，能為員工開辟施展才華的途徑。二是要建立起完整的崗位勝任素質(zhì)模型及評(píng)價(jià)體系，企業(yè)能夠比較客觀地評(píng)估員工勝任素質(zhì)的相對(duì)價(jià)值。

　　崗位勝任力下的薪酬管理

　　一、聘用制人員的薪酬現(xiàn)狀

　　薪酬是人力資源管理的主要內(nèi)容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構(gòu)成中主要有基本工資、績效工資、福利和社保、公積金等組成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同的醫(yī)院根據(jù)各自的實(shí)際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內(nèi)人員也有一定的差異。

　　1.與編內(nèi)人員同工同酬

　　部分醫(yī)院由于受國家對(duì)于編制數(shù)量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質(zhì)靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內(nèi)員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業(yè)發(fā)放。

　　2.主體醫(yī)療技術(shù)人員同工同酬

　　部分醫(yī)院的醫(yī)生、病區(qū)護(hù)士采用與編內(nèi)人員同工同酬，其他崗位的醫(yī)療技術(shù)人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內(nèi)相同崗位的人員相比在編內(nèi)人員的60－80%之間，醫(yī)療輔助人員的薪酬在社會(huì)一般水平。上述三類人員的社保和公積金采用按企業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)繳納。

　　3.獎(jiǎng)金量化和年薪制

　　部分醫(yī)院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護(hù)士等崗位采用按工作量計(jì)算獎(jiǎng)金，如放射技術(shù)員，拍一例CT、DR則給予多少獎(jiǎng)金，與編內(nèi)人員采用同樣的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內(nèi)人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。

　　4.薪酬與職稱工齡掛鉤

　　聘用制人員薪酬發(fā)放依據(jù)中，各醫(yī)院關(guān)注度最多的是專業(yè)技術(shù)職稱，其次是工作年限而后是工作表現(xiàn)。同時(shí)，對(duì)于崗位性質(zhì)及工作表現(xiàn)大多醫(yī)院并沒有明確的評(píng)價(jià)體系，醫(yī)院更傾向于對(duì)職稱、年限等易于比較的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　二、基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討

　　聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質(zhì)與崗位的勝任力兩個(gè)因素，與此同時(shí)還應(yīng)考慮到崗位的應(yīng)聘率與流失率的關(guān)系，以及社會(huì)總體薪酬水平這兩個(gè)因素。

　　1.從崗位性質(zhì)的角度設(shè)計(jì)薪酬

　　不同性質(zhì)崗位所承擔(dān)的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、能力要求和崗位責(zé)任不同。相對(duì)于技術(shù)含量大、崗位風(fēng)險(xiǎn)性大、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位在薪酬的設(shè)置中應(yīng)相對(duì)提高其薪酬來提高崗位的穩(wěn)定性。對(duì)于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動(dòng)其薪酬也隨之發(fā)生變化，或采用工作量與滿意度相結(jié)合與薪酬掛鉤。

　　2.從崗位勝任力的角度設(shè)計(jì)薪酬

　　崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識(shí)、技能、特征、品質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)。任職資格強(qiáng)調(diào)的是履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，而崗位勝任力則是促使員工認(rèn)識(shí)到勝任工作崗位必須具備的能力等級(jí)，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復(fù)雜得多。對(duì)于一個(gè)具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應(yīng)相應(yīng)提高。

　　3.崗位勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)

　　根據(jù)三級(jí)綜合醫(yī)院崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括崗位責(zé)任、能力要求、知識(shí)技能、強(qiáng)度與環(huán)境、工作特征等五個(gè)方面。崗位責(zé)任包括患者服務(wù)職責(zé)、質(zhì)量安全職責(zé)、管理決策與實(shí)施職責(zé)、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理職責(zé)、人員管理職責(zé)、信息資源管理職責(zé)、科學(xué)研究職責(zé)等要素；能力要求包括溝通與人際關(guān)系能力、操作能力、分析與判斷能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃與組織能力；知識(shí)技能包括專業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)；強(qiáng)度與環(huán)境包括體力強(qiáng)度、腦力強(qiáng)度、心理與精神強(qiáng)度、工作環(huán)境；工作特征包括工作自主性、工作關(guān)聯(lián)性、工作時(shí)間特征。各醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)，并設(shè)置權(quán)重。

　　4.崗位勝任力考核與薪酬等級(jí)

　　在考核過程中，首要依據(jù)所制定出的勝任力評(píng)價(jià)模型表，根據(jù)不同的勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度等即崗位性質(zhì)分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻(xiàn)度，又可以考慮到員工平日里的工作認(rèn)真度，在評(píng)價(jià)中，為避免主觀影響客觀表現(xiàn)，因此要盡量將勝任力評(píng)價(jià)具體化和細(xì)節(jié)化，保證整個(gè)評(píng)價(jià)過程的公平性。根據(jù)勝任力模型與考核評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)兼顧崗位應(yīng)聘率與流失率情況將不同結(jié)果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應(yīng)等級(jí)，調(diào)整聘用制員工的薪酬。設(shè)置不同的崗位等級(jí)待遇標(biāo)準(zhǔn)和極差，通過分配得當(dāng)?shù)男匠曛贫�，可將員工不同利益追求，引導(dǎo)、整合至一個(gè)總體目標(biāo)框架內(nèi)。

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