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淺析傳統(tǒng)人事管理轉向現(xiàn)代人力資源管理
[論文關鍵詞】傳統(tǒng)人事 現(xiàn)代資源管理 規(guī)劃 開發(fā) 流動管理
【論文摘要】傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，從人力資源規(guī)劃、開發(fā)到人力資源的流動管理，是一項現(xiàn)代化的系統(tǒng)工程，它需要在實踐中不斷完善、不斷改進。
傳統(tǒng)人事管理是由勞動人事部門通過各種管理辦法、管理制度使企業(yè)員工按照一定的程序進行工作，也就是說把人管住�，F(xiàn)代人力資源管理則是指在一個企業(yè)內(nèi)通過招收、培訓、調(diào)配、使用等環(huán)節(jié)，建立企業(yè)與員工之間的勞動關系，從而挖掘企業(yè)員工的勞動潛能，調(diào)動他們的積極性、自覺性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的過程。傳統(tǒng)的人事管理不同于現(xiàn)代人力資源管理，主要還體現(xiàn)在以下兩個方面:
(1)從管理的重點來講:傳統(tǒng)人事管理的重點在事，主要負責一般的業(yè)務、事務管理以及核算員工工資等，只注重事務性操作，以“工作”為管理的核心。現(xiàn)代人力資源管理的重點在人，尋求“人”與工作相互適應的契合點，將人與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來，以“人”為管理的核心。
(2)從管理的地位來講:傳統(tǒng)人事管理屬于企業(yè)管理的一部分，缺乏戰(zhàn)略性地位，勞動人事部門處于執(zhí)行者的位置，很少參與重大的決策�，F(xiàn)代人力資源管理在組織中占有非常重要的地位，由過去的執(zhí)行者變?yōu)闆Q策者。
那么，如何將傳統(tǒng)的人事管理轉向現(xiàn)代人力資源管理，筆者認為可以通過以下幾個途徑來實現(xiàn)。
1人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的一個重要職能特征。
傳統(tǒng)的人事管理著眼于當前，只注重對現(xiàn)有人員的管理，因人設崗，崗位終身不變。企業(yè)員工由于缺乏應有的競爭，安于現(xiàn)狀，循規(guī)蹈矩，按照企業(yè)既定的制度、原則，完成企業(yè)的工作要求。這不僅束縛了企業(yè)的發(fā)展，而且由于企業(yè)員工素質(zhì)提升緩慢，缺乏積極性、主動性、創(chuàng)造性，導致企業(yè)在競爭中逐漸喪失原有的優(yōu)勢，喪失競爭的能力。
現(xiàn)代人力資源管理著眼于未來，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢，科學地預測未來幾年內(nèi)企業(yè)對員工的規(guī)模及其素質(zhì)、技能的需求量，合理地做好人員配置規(guī)劃。推行因事設崗，競爭上崗的機制，并在謹慎規(guī)劃人員的前提下，通過培訓及等方式，快速提高企業(yè)員工的知識水平和技術能力，結合物資獎勵和精神獎勵并用的激勵機制，激發(fā)員工奮發(fā)向上，從而順應企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，推動企業(yè)在市場競爭中不斷前行。
1. 1人員需求規(guī)劃
所謂“事在人為”，一切事業(yè)都是靠人成就的，而企業(yè)發(fā)展所需人員的規(guī)模又受內(nèi)外兩種因素影響，內(nèi)在因素如:組織變更、產(chǎn)品換代、工序改善等;外在因素如:新技術的發(fā)明、政策的改變、的轉型以及經(jīng)濟的發(fā)展等等。如何順應內(nèi)外因素的變革，合理規(guī)劃企業(yè)在不同階段所需人員的數(shù)量、規(guī)模，已逐漸提升到性規(guī)劃日程上來，勞動人事部門首先要對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的儲量規(guī)模及人員配置等方面進行科學、合理的分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，預測在今后5年或10年內(nèi)企業(yè)因擴大經(jīng)營規(guī)模所需增的管理人員和專業(yè)技術人員等人才的需求量。
現(xiàn)代資源對人員需求的預測方法很多，主要有方法、回歸分析方法、趨勢分析方法、工作負荷方法等等。每一種預測方法都有其優(yōu)勢點，在運用過程中，應結合企業(yè)自身的特征，選擇合理的方法進行預測。通過對人力資源需求的預測，不僅可以了解企業(yè)現(xiàn)有人員的配置情況，還可以避免未來一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職位空缺，以及因職位空缺所造成的斷層現(xiàn)象。
1．2人員配置規(guī)劃
在人員配置方面，要改變傳統(tǒng)的人事管理，改變以人定崗、崗位終身制的原則。在一些大中型企業(yè)，員工從錄用的第一天起，管理人員便根據(jù)其所具備的技能，安排其從事某一種崗位的工作，一般來說，這個員工直到他退休可能都不會改變這種工種，雖然這可以不斷加強其技能的加深和升華，但很容易造成技能單一，當企業(yè)出現(xiàn)變革或者產(chǎn)品更新?lián)Q代時，往往無法應承�，F(xiàn)代企業(yè)需要具備各種不同技能的復合型人才，所以企業(yè)應從工作需要的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的任務、內(nèi)容、目標，按照滿負荷要求，進行有關工作的全面信息分析，科學、合理地設計出不同的崗位工作規(guī)范、職責標準、任職資格等。因事設崗，在企業(yè)內(nèi)部通過競爭上崗，以崗定人，并經(jīng)常進行崗位輪換。目前，我國企事業(yè)單位的崗位大致可分為4大類：①領導崗位，包括中層以上的領導干部；②管理崗位，包括一般管理人員；③技術崗位，包括各類專業(yè)技術人員；④工勤崗位。做好人員配置規(guī)劃，不僅可以順應企業(yè)的發(fā)展，還能培養(yǎng)、造就一批掌握多種技能的復合型人才。
1．3人員培訓規(guī)劃
2001年12月11日，中國正式加入世貿(mào)組織，成為世貿(mào)組織第143個成員國。人世后給人事、人才領域帶來了許多千載難逢的機遇，同時也帶來了前所未有的嚴峻挑戰(zhàn)，隨著各企業(yè)經(jīng)營空間的進一步拓展，企業(yè)對員工的素質(zhì)品位提出了更高的要求。當今我國各企業(yè)缺乏具有創(chuàng)造型、協(xié)作型、復合型的高層管理人員、專業(yè)技術人員，而一個企業(yè)要生存、發(fā)展，首先要解決如何提高人才素質(zhì)問題。向外界引進、招聘人才，無疑不是企業(yè)解決燃眉之急的一個好辦法，為了滿足企業(yè)當前及未來幾年內(nèi)因生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大而產(chǎn)生的對于人才的需求，在企業(yè)中對現(xiàn)有人員進行規(guī)劃性、針對性的培訓，更加具有實際性、重要性。
企業(yè)對員工的培訓內(nèi)容及種類主要取決于企業(yè)科技升級、產(chǎn)品換代、提高人員素質(zhì)、儲備未來人才等方面的需求，所以對人員的培訓也要講求回報率和效率，以便快速達成企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對于人才的要求。做好人員培訓規(guī)劃，不僅可以有步驟、有目標地分批實現(xiàn)各階段企業(yè)對人才的需求，還可以避免因缺乏適合某崗位工作的人才，而造成的職位空缺。
1．4人員規(guī)劃
主要指人員工資、福利以及各類培訓所發(fā)生的費用，其中工資在人員成本中占相當大比例。工資的形式主要有計件工資、計時工資、崗位技能工資、職務等級工資、效益工資等，工資形式的確定是否恰當，工資標準的高低是否合理，關系著能否調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性，這對于現(xiàn)代人力資源管理來講，是一個非常重要的問題。如何既能保證人員成本不超過合理的支付限度，又能激發(fā)員工的積極性、主動性，其管理水平具有很強的性。要做到合理規(guī)劃人員成本，企業(yè)應根據(jù)自身的狀況，建立一套既具有激勵性、又富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，并在試行過程中不斷完善、不斷改進。
2搞好人力資源的開發(fā)
人力資源開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要職能，其功能主要是更好地挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。人力資源開發(fā)有宏觀和微觀之分，宏觀的人力資源開發(fā)就是企業(yè)通過有計劃的，利用、培訓等各種形式，促進人力資源在體能、智力、知識和技能等方面的提高和發(fā)展，并使其潛能成為現(xiàn)實，促進企業(yè)及生產(chǎn)力的發(fā)展。
2．1績效評價
績效評價就是對員工的知識、技能、能力等一切綜合因素，通過工作完成而轉化的可量化貢獻進行評價。通過績效評價，可以讓員工了解企業(yè)所期望的工作行為、工作成果，從而自覺地、持續(xù)地做出自我激發(fā)行為，并不斷強化，以承諾更大的工作貢獻。
進行績效評價首先要制訂評價指標，一般包括工作職責、目的、績效、個人能力及潛質(zhì)等，并由經(jīng)專門培訓的人員組成績效評價小組，在吸收內(nèi)部、外部反饋意見基礎上，對員工進行評價，并經(jīng)受評人員確認，確定最終評價結果�？冃гu價在促進企業(yè)發(fā)展方面，既可以扮演積極建立性的角色，也可以扮演消極破壞性的角色，所以企業(yè)對員工的評價，應該是客觀、公正、全面、準確、科學、系統(tǒng)的評價。
2．2培訓和
當今知識時代的企業(yè)特色是學習型及教導型，企業(yè)之間的競爭就是理念的競爭，人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊伍。企業(yè)對員工的培訓教育首先要確保全面性和針對性的統(tǒng)一，培訓教育要面向企業(yè)的每一位員工，而不是集中在某一些固定對象上面，企業(yè)內(nèi)的所有員工都有均等的培訓教育機會，只是培訓教育的內(nèi)容、深淺度不同而已。對于員工的培訓，可以根據(jù)企業(yè)的培訓規(guī)劃，分階段、分批對企業(yè)內(nèi)不同類型的人員進行針對性的培訓教育。包括思想教育、職業(yè)教育、教育、職前業(yè)務培訓、在職發(fā)展培訓等。企業(yè)要讓員工通過培訓教育，迅速提高自身的素質(zhì)和技能，以促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。各類培訓的效果必須能在目前或未來的工作中衡量出來，同時對培訓教育后成績優(yōu)秀以及有貢獻的員工予以表揚或獎勵。通過培訓教育，可以不斷充填企業(yè)的資本，不斷增強企業(yè)在中的競爭力。
2．3激勵工程
隨著經(jīng)濟和的發(fā)展，企業(yè)員工的主觀能動性日顯重要，相應的激勵機制也開始倍受重視。一個企業(yè)的經(jīng)濟效益往往取決于企業(yè)生產(chǎn)力要素的構成及其發(fā)揮程度，而企業(yè)員工則是企業(yè)生產(chǎn)力要素的重要組成部分，他們的生產(chǎn)力水平在很大程度上取決于他們的主動性、積極性。激勵就是針對這種主動性的運動規(guī)律，激發(fā)員工為完成企業(yè)的目標而努力工作。激勵的方式有很多，主要有：目標激勵、制度激勵、培訓激勵、物質(zhì)激勵等。在激勵過程中，物質(zhì)的激勵用得最多，也最容易為員工接受，它可以滿足員工比較務實的愿望，能夠在一定的時期內(nèi)，比較顯著地調(diào)動員工的積極性。但要較長時間、持續(xù)地保持員工的這種工作熱忱和干勁，提升員工的工作抱負和理想，使其鍥而不舍地將全部精力放在工作和事業(yè)上，僅僅物質(zhì)激勵是不夠的，這便要運用目標激勵、制度激勵、培訓激勵等非金錢性質(zhì)的激勵，對員工進行經(jīng)常的、正確的激勵。激勵工程要求企業(yè)對員工的激勵，要采用精神和物質(zhì)相結合或交替使用的方式，針對不同的人，不同的時期各有側重。
對企業(yè)員工長期、有效的激勵還應建立在企業(yè)強大的自我激勵文化氛圍中，現(xiàn)代管理不同于傳統(tǒng)人事管理的模式和方法，它要求管理者對員工的管理重點放在培養(yǎng)員工的自律性和自我激勵精神上面，只有這樣才能建立企業(yè)與員工以及員工與員工之間密不可分的價值鏈，從而不斷提高工作績效，爭取全球市場的機遇。隨著中國加入世貿(mào)組織，激勵工程將向個性化、集體化、自我化、科學化、深層化蓬勃發(fā)展。
3人力資源的流動管理
人世后，人才流動進一步加快，這對穩(wěn)定人才隊伍提出了挑戰(zhàn)，如何留住人才已成為市場經(jīng)營競爭的法碼。那么如何留住人才呢?筆者認為主要靠以下3種方式來實現(xiàn)。
3．1用感情留人
企業(yè)的領導或者是勞動人事部門要與企業(yè)員工之間建立深厚的感情，員工之間也應建立共同協(xié)作的友好情感。在我國，因情感問題、人與人之間的關系問題而造成的人員流動數(shù)量相當多。要留住人才，首先要留住他的心，感情的依戀往往是一個人去留的徘徊點，所以建立企業(yè)與員工之間的感情是致關重要的。企業(yè)要經(jīng)常與員工進行有效的溝通，使員工了解企業(yè)的經(jīng)營目標、經(jīng)營活動，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，始終覺得自己是企業(yè)中不可缺少的一分子，從而產(chǎn)生自發(fā)的使命感，全身心地將自己的前途以至一生與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起。另外，企業(yè)要合理運用人本原理，在企業(yè)中建立具有和諧人際關系的非正式組織，并經(jīng)常組織員工進行團隊活動，使員工之間能夠進行有效的溝通，從而達到感情的充分交流。通過團隊建設，不但可以使每一位員工了解自己，了解他人，更重要的是在互相交流工作行為和工作成果中，增進團隊的凝聚力。
3．2用事業(yè)留人
美國家庭器材公司總裁曾告誡員工：“如果你僅僅為了得到一份工作，可以到其他地方去；但如果你要一份事業(yè)，那請你和我們呆在一起”。馬斯洛的人類需求層次理論，將人的需求由低到高分為5個層次，即生理的需求、安全的需求、交往的需求、地位或受人尊敬的需求、自我實現(xiàn)的需求。人的需求有不同的層次，最高的需求就是實現(xiàn)自我價值。給企業(yè)中那些有上進心、進取心的員工，創(chuàng)造良好的工作、給予適當?shù)氖聵I(yè)，使其通過自身的努力，達成事業(yè)的成功，從而實現(xiàn)自身的價值，達到自己的目標。用事業(yè)留人，是留住人才的一個非常重要的辦法。
3．3用適當待遇留人
在發(fā)達的國家，用適當?shù)拇隽糇∪瞬趴赡懿皇亲钪匾�，但在我國，現(xiàn)階段生活水平不是很高，待遇問題仍是許多人才去留的條件。目前，一些企業(yè)，仍然有許多居住在不足面積的小單元住房內(nèi)，拿著與自己的勞動和成果不成比例的薪水，享受著低微福利待遇的專業(yè)技術人才，相比之下，一些外資企業(yè)的高薪待遇能夠讓他們心動，也便不足為奇。人才為企業(yè)帶來的財富是不可估量的，適當提高人才的待遇，滿足他們基本的生活、精神需求，也是讓他們發(fā)揮自身才干的動力，是防止人才流失的一個重要措施。
4結語
如何將傳統(tǒng)的人事轉向現(xiàn)代資源管理，是一項非常龐雜的系統(tǒng)工程，它需要在實踐中不斷完善、不斷改進，這也是時代的要求，是競爭的要求。
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