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談微觀薪酬分配的經(jīng)濟(jì)學(xué)理性
摘要：經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，雇主根據(jù)產(chǎn)出支付薪酬，有利于解決信息不對(duì)稱帶來(lái)的效率損失。在實(shí)踐中，經(jīng)濟(jì)學(xué)的薪酬理性為薪酬制度設(shè)計(jì)提供了理論基礎(chǔ)和分析框架，但不能作為解決薪酬問(wèn)題的操作性方案。
關(guān)鍵詞:薪酬 產(chǎn)出 理性
經(jīng)濟(jì)學(xué)為薪酬理論的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。在20世紀(jì)80年代以前，經(jīng)濟(jì)學(xué)主要討論宏觀層面的工資決定機(jī)制。80年代以后，隨著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和激勵(lì)理論的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)者試圖解釋工資率隨組織特性的不同而變化的原因，開(kāi)始討論雇主的微觀薪酬決策問(wèn)題。
一、信息不對(duì)稱下的薪酬理性
委托代理理論認(rèn)為，當(dāng)雇主與雇員之間信息不對(duì)稱時(shí)，雇主無(wú)法直接根據(jù)雇員的能力或是努力水平支付薪酬，薪酬分配決策的依據(jù)應(yīng)該是雇主有效推測(cè)雇員能力和努力程度的信號(hào)。雇主根據(jù)產(chǎn)出支付薪酬，有利于解決信息不對(duì)稱帶來(lái)的效率損失。已有文獻(xiàn)研究了絕對(duì)產(chǎn)出薪酬、相對(duì)產(chǎn)出薪酬、團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出薪酬。
基于絕對(duì)產(chǎn)出的薪酬。在理論上，該種薪酬具有一定的合理性。為保證行為決策的準(zhǔn)確性，決策的權(quán)力應(yīng)掌握在擁有決策所需相關(guān)信息的人手中。相對(duì)于委托人，代理人掌握更多的業(yè)務(wù)信息。因此，如果委托人容易測(cè)度代理人的絕對(duì)產(chǎn)出，對(duì)代理人實(shí)施高力度的基于個(gè)體絕對(duì)產(chǎn)出薪酬的激勵(lì)，能給代理人更多的行為決策權(quán)。但是，若考慮動(dòng)態(tài)因素，則該種薪酬存在棘輪效應(yīng)。如果代理人在第一期行為中隱瞞自己所能達(dá)到的最高產(chǎn)出水平，委托人難以測(cè)量代理人努力水平，那么該種薪酬不是最優(yōu)。近年來(lái)，部分文獻(xiàn)關(guān)注該種薪酬的激勵(lì)扭曲問(wèn)題。導(dǎo)致激勵(lì)扭曲主要因素是對(duì)個(gè)體產(chǎn)出的測(cè)量指標(biāo)的設(shè)計(jì)。
基于相對(duì)產(chǎn)出的薪酬。當(dāng)度量個(gè)體絕對(duì)產(chǎn)出的成本很高，可采用基于相對(duì)產(chǎn)出的薪酬。該種薪酬的理論基礎(chǔ)是錦標(biāo)制度理論。研究該種薪酬的文獻(xiàn)有很多，主要討論三個(gè)方面的問(wèn)題：錦標(biāo)制度的有效性、錦標(biāo)制度的激勵(lì)、錦標(biāo)制度的負(fù)面影響。有的文獻(xiàn)認(rèn)為可以用錦標(biāo)制度分析等級(jí)組織中的晉升制度。有的文獻(xiàn)認(rèn)為只有當(dāng)雇員們面臨共同風(fēng)險(xiǎn)時(shí)錦標(biāo)制度才有效。有的文獻(xiàn)認(rèn)為當(dāng)雇員數(shù)量足夠多時(shí)，即使不能觀測(cè)共同的風(fēng)險(xiǎn)，雇員的排名仍是測(cè)量雇員努力水平的準(zhǔn)確信號(hào)。大部分文獻(xiàn)從薪酬等級(jí)和差距的角度來(lái)分析錦標(biāo)制度的激勵(lì)效應(yīng)。有的文獻(xiàn)指出，隨著雇員數(shù)量增加，高層雇員的報(bào)酬差距往往大于低層雇員的報(bào)酬差距。CEO薪酬與其它管理人員的薪酬的差距，與管理團(tuán)隊(duì)的總?cè)藬?shù)顯著相關(guān)。高層級(jí)職位間的薪酬差距越大，對(duì)高層級(jí)雇員的激勵(lì)越強(qiáng)。林浚清等人認(rèn)為，我國(guó)上市公司應(yīng)適當(dāng)提高薪酬差距以維持足夠的錦標(biāo)賽激勵(lì)能量。該種薪酬的負(fù)面作用得到部分文獻(xiàn)的關(guān)注。有的文獻(xiàn)指出，高的公司績(jī)效需要高的協(xié)調(diào)，高的協(xié)調(diào)需要小的工資差距，錦標(biāo)制度不利于協(xié)調(diào)工作。有的文獻(xiàn)認(rèn)為，錦標(biāo)制度不是帕累托有效，當(dāng)相對(duì)產(chǎn)出難以被公正評(píng)價(jià)時(shí)，錦標(biāo)制度就為詆毀、串謀、搞裙帶關(guān)系等行為創(chuàng)造了條件。當(dāng)雇員的努力成本函數(shù)滿足一定條件時(shí)，增加薪酬差距會(huì)增加詆毀行為。當(dāng)一個(gè)成員的生產(chǎn)能力上升后， 可能會(huì)遭受更多的攻擊。因此，在很多情況下，越有生產(chǎn)能力的人越不可能得到晉升。
基于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的薪酬。在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中，當(dāng)個(gè)體的產(chǎn)出難以從總體產(chǎn)出中分解出來(lái)時(shí)，可設(shè)計(jì)基于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的薪酬。目前，研究該種薪酬的理論基礎(chǔ)主要是委托代理理論和博弈論，研究的問(wèn)題主要是團(tuán)隊(duì)薪酬的激勵(lì)性、應(yīng)用條件和局限性。在小群體中，成員間的相互作用對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃的實(shí)施效果具有重要的積極作用。在小公司中實(shí)施群體薪酬計(jì)劃，如果該計(jì)劃具長(zhǎng)期性，則具有較高的激勵(lì)強(qiáng)度。有效性的團(tuán)隊(duì)薪酬必須具備三個(gè)條件：一是團(tuán)隊(duì)某個(gè)成員的努力水平肯定影響其他成員的福利；二是團(tuán)隊(duì)某個(gè)成員的選擇受到其他成員的影響；三是團(tuán)隊(duì)具有長(zhǎng)期潛在的合作收益，這種收益將激勵(lì)著團(tuán)隊(duì)成員之間采取合作的態(tài)度。但有的文獻(xiàn)提出，團(tuán)隊(duì)同伴監(jiān)督存在潛在的負(fù)面作用。同伴監(jiān)督給員工帶來(lái)成本，與此相關(guān)的成本最終由委托人承擔(dān)。雷宏振等人認(rèn)為，通過(guò)建立一種知識(shí)性合約，使團(tuán)隊(duì)成員共享知識(shí)并參與收益分享，才可以有效地自我激勵(lì)。
[論文關(guān)鍵詞]薪酬 產(chǎn)出 理性
[論文摘要]經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，雇主根據(jù)產(chǎn)出支付薪酬，有利于解決信息不對(duì)稱帶來(lái)的效率損失。在實(shí)踐中，經(jīng)濟(jì)學(xué)的薪酬理性為薪酬制度設(shè)計(jì)提供了理論基礎(chǔ)和分析框架，但不能作為解決薪酬問(wèn)題的操作性方案。
經(jīng)濟(jì)學(xué)為薪酬理論的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。在20世紀(jì)80年代以前，經(jīng)濟(jì)學(xué)主要討論宏觀層面的工資決定機(jī)制。80年代以后，隨著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和激勵(lì)理論的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)者試圖解釋工資率隨組織特性的不同而變化的原因，開(kāi)始討論雇主的微觀薪酬決策問(wèn)題。
一、信息不對(duì)稱下的薪酬理性
委托代理理論認(rèn)為，當(dāng)雇主與雇員之間信息不對(duì)稱時(shí)，雇主無(wú)法直接根據(jù)雇員的能力或是努力水平支付薪酬，薪酬分配決策的依據(jù)應(yīng)該是雇主有效推測(cè)雇員能力和努力程度的信號(hào)。雇主根據(jù)產(chǎn)出支付薪酬，有利于解決信息不對(duì)稱帶來(lái)的效率損失。已有文獻(xiàn)研究了絕對(duì)產(chǎn)出薪酬、相對(duì)產(chǎn)出薪酬、團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出薪酬。
基于絕對(duì)產(chǎn)出的薪酬。在理論上，該種薪酬具有一定的合理性。為保證行為決策的準(zhǔn)確性，決策的權(quán)力應(yīng)掌握在擁有決策所需相關(guān)信息的人手中。相對(duì)于委托人，代理人掌握更多的業(yè)務(wù)信息。因此，如果委托人容易測(cè)度代理人的絕對(duì)產(chǎn)出，對(duì)代理人實(shí)施高力度的基于個(gè)體絕對(duì)產(chǎn)出薪酬的激勵(lì)，能給代理人更多的行為決策權(quán)。但是，若考慮動(dòng)態(tài)因素，則該種薪酬存在棘輪效應(yīng)。如果代理人在第一期行為中隱瞞自己所能達(dá)到的最高產(chǎn)出水平，委托人難以測(cè)量代理人努力水平，那么該種薪酬不是最優(yōu)。近年來(lái)，部分文獻(xiàn)關(guān)注該種薪酬的激勵(lì)扭曲問(wèn)題。導(dǎo)致激勵(lì)扭曲主要因素是對(duì)個(gè)體產(chǎn)出的測(cè)量指標(biāo)的設(shè)計(jì)。
基于相對(duì)產(chǎn)出的薪酬。當(dāng)度量個(gè)體絕對(duì)產(chǎn)出的成本很高，可采用基于相對(duì)產(chǎn)出的薪酬。該種薪酬的理論基礎(chǔ)是錦標(biāo)制度理論。研究該種薪酬的文獻(xiàn)有很多，主要討論三個(gè)方面的問(wèn)題：錦標(biāo)制度的有效性、錦標(biāo)制度的激勵(lì)、錦標(biāo)制度的負(fù)面影響。有的文獻(xiàn)認(rèn)為可以用錦標(biāo)制度分析等級(jí)組織中的晉升制度。有的文獻(xiàn)認(rèn)為只有當(dāng)雇員們面臨共同風(fēng)險(xiǎn)時(shí)錦標(biāo)制度才有效。有的文獻(xiàn)認(rèn)為當(dāng)雇員數(shù)量足夠多時(shí)，即使不能觀測(cè)共同的風(fēng)險(xiǎn)，雇員的排名仍是測(cè)量雇員努力水平的準(zhǔn)確信號(hào)。大部分文獻(xiàn)從薪酬等級(jí)和差距的角度來(lái)分析錦標(biāo)制度的激勵(lì)效應(yīng)。有的文獻(xiàn)指出，隨著雇員數(shù)量增加，高層雇員的報(bào)酬差距往往大于低層雇員的報(bào)酬差距。CEO薪酬與其它管理人員的薪酬的差距，與管理團(tuán)隊(duì)的總?cè)藬?shù)顯著相關(guān)。高層級(jí)職位間的薪酬差距越大，對(duì)高層級(jí)雇員的激勵(lì)越強(qiáng)。林浚清等人認(rèn)為，我國(guó)上市公司應(yīng)適當(dāng)提高薪酬差距以維持足夠的錦標(biāo)賽激勵(lì)能量。該種薪酬的負(fù)面作用得到部分文獻(xiàn)的關(guān)注。有的文獻(xiàn)指出，高的公司績(jī)效需要高的協(xié)調(diào)，高的協(xié)調(diào)需要小的工資差距，錦標(biāo)制度不利于協(xié)調(diào)工作。有的文獻(xiàn)認(rèn)為，錦標(biāo)制度不是帕累托有效，當(dāng)相對(duì)產(chǎn)出難以被公正評(píng)價(jià)時(shí)，錦標(biāo)制度就為詆毀、串謀、搞裙帶關(guān)系等行為創(chuàng)造了條件。當(dāng)雇員
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