高校后勤人員培訓(xùn)探析論文
[摘要]勝任力是指一個人的具體工作能力。高校后勤人員勝任力的標(biāo)準(zhǔn)包括文化水平、專業(yè)素養(yǎng)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、管理能力、政治素質(zhì)職業(yè)道德等方面。完善高校后勤人員勝任力的培訓(xùn)，要以發(fā)展的眼光看待后勤人員培訓(xùn)需求模型，以成功提高后勤人員的勝任力為培訓(xùn)目標(biāo)。
[關(guān)鍵詞]勝任力；高校后勤；員工
所謂勝任力，就是指一個人的具體工作能力，包括一個人所擁有的專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度等。[1]除此之外，對于勝任力概念的理解，其他學(xué)者認為勝任力跟個人的價值觀、專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、性格等方面都有很大的關(guān)系。具體來說，衡量一個人的勝任力的標(biāo)準(zhǔn)是多方面、多元素的，具體看知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機、需要等。[2]在這些因素中，比較容易看得到并可以加以衡量的是專業(yè)知識程度和實際的工作能力，而其他的因素需要長時間進行觀察總結(jié)才能加以評判。
一、高校后勤人員勝任力標(biāo)準(zhǔn)
對于高校后勤管理人員來說，勝任力標(biāo)準(zhǔn)是什么？結(jié)合當(dāng)前高校后勤發(fā)展的現(xiàn)狀，總結(jié)了高校后勤人員勝任力的七個標(biāo)準(zhǔn)。
�。ㄒ唬┪幕綄τ趥�人以及社會來說，文化水平非常關(guān)鍵，文化素養(yǎng)是個人發(fā)展的動力，也是所有人工作完成的基本保障，對于高校后勤人員來說這只是基本要求。當(dāng)前，高校后勤管理已經(jīng)漸漸走入信息化時代，走在科學(xué)化的路線，缺乏文化水平是絕對不行的。高校的教師與學(xué)生都是高素質(zhì)人才，因此高校后勤人員需要具備一定的文化知識，才可以更好地服務(wù)師生。
（二）專業(yè)素養(yǎng)每一個工作人員完成社會分工最基本的保障就是具備專業(yè)素養(yǎng)。高校后勤人員需要管理高校生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)等多個方面的事情，因此需要具備一定的專業(yè)素養(yǎng)和技能。對于任何一個組織機構(gòu)來說，要從普通職員到高層，都是從知識技巧以及專業(yè)素養(yǎng)來晉升的，高層人員是需要具備多方面的技巧，才可以更好地管理企業(yè)人員。
（三）職稱結(jié)構(gòu)對于任何一個專業(yè)技術(shù)人才來說，職稱都是外在的技術(shù)標(biāo)志。所謂的職稱結(jié)構(gòu)，其實就是群體專業(yè)人才的結(jié)構(gòu)。高校后勤人員也是需要有職稱的，根據(jù)其專業(yè)類型通過努力獲取應(yīng)有的職稱。職稱結(jié)構(gòu)有高、中、初三個階層，并且還要根據(jù)崗位性質(zhì)、專業(yè)情況來進行劃分。
�。ㄋ模┠挲g結(jié)構(gòu)雖然高校后勤人員的年齡沒有較大限制，但是年齡結(jié)構(gòu)也是需要相對合理的，特別是高層決策人員、技術(shù)人才等較為重要的角色，要避免出現(xiàn)擁擠或者斷層的現(xiàn)象。總之，年齡必須要進行合理調(diào)配。
（五）管理能力決策層的管理能力與高校后勤運作情況有密切關(guān)系，可以說其運作成功就表明決策層的管理能力較高。主要體現(xiàn)在知識掌握程度、應(yīng)變能力、成本管理、思想培養(yǎng)、用人、創(chuàng)新、政策運用等多個方面的'能力，都是衡量決策層的能力標(biāo)準(zhǔn)。[3]
�。┱嗡刭|(zhì)高校后勤工作是需要具備企業(yè)經(jīng)濟以及教育兩方面的屬性。所以，高校后勤人員是需要具備一定的政治素質(zhì)，為校園師生提供更多更好的服務(wù)，堅持為全體師生提供服務(wù)的宗旨，從經(jīng)濟與社會兩方面的效益進行綜合考慮，在維護集體利益的同時要保障校園師生的服務(wù)日趨完善。因此可以看出，高校后勤人員的政治素質(zhì)提高，可以使得后勤隊伍建設(shè)更加順暢。
�。ㄆ撸┞殬I(yè)道德職業(yè)道德是每個人都需要具備的，它是屬于社會道德的一部分。[4]高校后勤人員必須具備較高的職業(yè)道德，在大量的思想政治教育中產(chǎn)生自覺的服務(wù)意識，把主人翁意識展現(xiàn)出來。不管在什么崗位上，都需要做到誠實勞動、愛崗敬業(yè)、舉止文明、熱情服務(wù)等。在有償勞動的基礎(chǔ)上保持無私奉獻，把國家與集體的利益放在首位，把個人利益放在身后。
二、高校后勤人員勝任力培訓(xùn)的機制創(chuàng)新
高等院校的后勤部門崗位，對勝任力的要求是許多因素共同影響所決定的，以培訓(xùn)高校后勤人員的勝任力為出發(fā)點，培訓(xùn)的效果也因為多方的因素而受影響。
（一）領(lǐng)導(dǎo)人員要注重后勤員工工作能力的培養(yǎng)站在工作人員的立場，他們只完成他們工作范圍的事情，其他超出工作范圍的事情不歸他們做，這就造成人才資源的浪費，即他們的工作能力相對于他們的工作范圍更高，完全有能力做更高要求的工作，但是他們只是力所能及。所以領(lǐng)導(dǎo)者需要看重工作人員的工作能力，采取措施改變他們的工作心態(tài)，使他們對自己有更高的要求。積極實行激勵措施，提高員工學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的積極性，讓員工認為自己的能力的提高會對未來的發(fā)展有所幫助，進一步提高員工的整體水平與專業(yè)素養(yǎng)，高等院校的競爭力才能有所提升。只有達到這樣的效果，整個培訓(xùn)才算成功，高等院校的未來發(fā)展才有希望。
�。ǘ┮詫W(xué)習(xí)型組織為前進目標(biāo)社會的進步，國家的強盛，都是一代又一代人不斷學(xué)習(xí)的結(jié)果，由此可知學(xué)習(xí)的重要性。只有在不斷的學(xué)習(xí)中，才會挖掘新的東西，使自身進步。國家的政策也鼓勵高校進行深度學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中使后勤轉(zhuǎn)型，找到新的出路。同時，高等院校應(yīng)以學(xué)習(xí)為方針，使工作人員參與學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中提高自己的能力，使自己更適應(yīng)工作崗位的要求，針對學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案，要有明確的規(guī)定，即在方案的實施中對種種情況都要考慮到為位。具體的培養(yǎng)費用可以從后勤員工的工資中扣除一部分，高校還要投入一部分資金作為培養(yǎng)基金，還可以成立專門的培訓(xùn)部門，為優(yōu)秀人才提供免費外出培訓(xùn)的機會，提高后勤員工的積極性。也要在工作中提倡后勤員工認真工作有相應(yīng)的福利制度，形成一個良性循環(huán)。
�。ㄈ┖笄谌藛T培養(yǎng)勝任力的兩種設(shè)想隨著科技的發(fā)展，時代的進步，高等學(xué)校的后勤部門也要將現(xiàn)代先進的科學(xué)技術(shù)引進并運用到實際工作中去，在引進先進科學(xué)技術(shù)時，要講究技術(shù)與理念相結(jié)合，保證后勤部門的員工都能學(xué)會并應(yīng)用。[5]除此之外，不僅要培養(yǎng)新型的現(xiàn)代人才，還要保留已有人才實際有用的工作經(jīng)驗和工作觀念，同步培養(yǎng)，最大限度地保證日常工作中遇到的難題得以順利解決。高效并合理利用資源。可以將“引進來，走出去”定為培養(yǎng)方針，借鑒其他院校的先進技術(shù)，開展技術(shù)培訓(xùn)課，同時可以把優(yōu)秀人員送到外校進行進一步培養(yǎng)，積極培養(yǎng)高素質(zhì)人才和技術(shù)人才，進一步提高后勤部門的整體水準(zhǔn)，為高等學(xué)校后勤工作的順利進行保駕護航。
三、完善高校后勤人員勝任力培訓(xùn)的需求分析
�。ㄒ唬└咝：笄谌藛T勝任力培訓(xùn)需求模型在傳統(tǒng)人才的培養(yǎng)中，注重培養(yǎng)的是個人所任職崗位的工作要求，使員工可以在短時間內(nèi)快速上崗工作，這就像是最保守的應(yīng)付工作，并不適用于現(xiàn)代的發(fā)展需求。高等學(xué)校進行先進的改革方案，主要是從多方面培養(yǎng)員工的勝任力，制訂優(yōu)秀的培訓(xùn)需求方案，以培養(yǎng)具有專業(yè)技能和知識、負責(zé)的工作態(tài)度以及具有學(xué)校特色的優(yōu)秀人才，這就要求高校建立后勤人員培訓(xùn)需求模型，進行專業(yè)培訓(xùn)。在培訓(xùn)中，要考慮多方面的因素和實際的具體情況，要以發(fā)展的眼光看待后勤人員培訓(xùn)需求模型，要以成功提高后勤人員的勝任力（即工作能力、專業(yè)知識、環(huán)境適應(yīng)度等都有所提高）為培訓(xùn)目標(biāo)[6]，為現(xiàn)在的工作培養(yǎng)人才，更要為以后的工作做好人才準(zhǔn)備工作。
�。ǘ└咝：笄谌藛T勝任力分析的程序第一步，對工作要求進行解剖，配合勝任力的需求與分析�；谶@兩點，高校的后勤部門的人才培養(yǎng)過程中，不僅要適應(yīng)目前員工的勝任力培養(yǎng)，還要看到以后工作的發(fā)展，進行今后所遇到的問題預(yù)測，切實為以后的人才培養(yǎng)打下堅實的基礎(chǔ)。因此，培訓(xùn)的目的，既要使高校后勤部門的崗位有人勝任，還要預(yù)測未來的工作要求和工作需求的變化，提前培養(yǎng)，提高高校綜合競爭力。第二步，對高等學(xué)校的后勤崗位進行實際、具體的分析。根據(jù)崗位的工作要求進行分析，以方便制訂適合的崗位人才培養(yǎng)方案，進行分析的過程中，要注意以下幾點：崗位工作的要求，崗位未來的工作變化、崗位的吸引力等�；谶@幾點，判斷崗位對人才的勝任力要求。第三步，對崗位的工作人員進行具體分析�？梢圆扇∫幌盗袦y評，對工作人員的專業(yè)知識和技能以及工作態(tài)度有大致的了解，再結(jié)合崗位需求分析，制訂適合的人才培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方案，在工作人員勝任力的判定評價中，著重于員工的專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)。第四步，強調(diào)培訓(xùn)方法的應(yīng)用。培訓(xùn)的方法大體上是一樣的，但這種類型的培訓(xùn)方法并不適用于所有人員的培養(yǎng)，因為每一個崗位要求不一樣，所需人才不一樣，后勤崗位實際情況不一樣，所以，這就決定了培訓(xùn)方案的不同，后勤部門要尋找出適合自己的人才培訓(xùn)方案，使后勤取得人才優(yōu)勢。第五步，培訓(xùn)程序的改善，以上四步完成后，進入最后的培訓(xùn)階段，結(jié)合多方面的因素，用適合的培訓(xùn)方案，使培訓(xùn)達到最佳的效果。在整個過程中，始終遵守的一個原則是，適應(yīng)時代的發(fā)展，高水平、高要求地進行人才培訓(xùn)�；趧偃瘟Φ呐卸ㄅc培養(yǎng)，提高人才的專業(yè)性和實用性。
【參考文獻】
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