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變革型領(lǐng)導行為與知識型員工創(chuàng)新行為的關(guān)系探討論文
當前，領(lǐng)導者在員工創(chuàng)新行為方面的重要促進作用已得到研究學者的廣泛認同，而且近年來領(lǐng)導者對員工創(chuàng)新行為的作用方式逐步受到學者們的關(guān)注，其中，運用并推廣較好的是由Downton提出，而后Bass等人闡發(fā)所形成的變革型領(lǐng)導理論。具有變革型領(lǐng)導風格的領(lǐng)導者能使組織在危機或者動蕩時期抓住機遇，從現(xiàn)狀中找到組織的缺陷，提出激勵下屬的愿景，并能夠與下屬共渡難關(guān)。研究者根據(jù)企業(yè)性質(zhì)或所處環(huán)境的不同，對員工創(chuàng)新行為進行了相關(guān)研究。孫銳等(2012)的研究表明，在我國的跨地區(qū)企業(yè)中，來自直屬領(lǐng)導的創(chuàng)新期望對研發(fā)人員的創(chuàng)新行為具有正向預測作用。然而，文獻查閱表明，現(xiàn)有的關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究主要是以西方國家為中心，而少有針對我國現(xiàn)有知識型員工的特色進行變革型領(lǐng)導行為對知識型員工創(chuàng)新行為作用的研究，同時，現(xiàn)有文獻中關(guān)于變革型領(lǐng)導行為對員工創(chuàng)新行為的作用機制未形成一致觀點。為此，進一步了解變革型領(lǐng)導的各種行為對知識型員工創(chuàng)新行為的作用及影響程度，以有針對性地選擇資源投入來最大化地促進員工創(chuàng)新行為，是擺在管理者面前的一個重要問題�；诖�，本文通過調(diào)查實證方式研究了我國變革型領(lǐng)導行為和知識型員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，并通過研究為管理者提供了提升知識型員工創(chuàng)新行為的變革型領(lǐng)導行為行動組合方式，以供管理者借鑒參考。
一、理論分析與研究假設
1.變革型領(lǐng)導行為
變革型領(lǐng)導行為是指領(lǐng)導者通過讓員工意識到所承擔任務的重要性，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為組織的利益犧牲自己的利益，以達到超過原有期望的結(jié)果(李磊等：《變革型領(lǐng)導與下屬工作績效及組織承諾：心理資本的中介作用》，《管理學報》2012年第5期)。在變革型領(lǐng)導行為維度劃分上，學者們存在較大分歧。西方學者主要通過借鑒MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)問卷，將變革型領(lǐng)導行為劃分為個人領(lǐng)導魅力影響、智力支持、個性化關(guān)懷和愿景激勵四個維度對其進行測量，而我國學者在借鑒西方學者原有的變革型領(lǐng)導行為維度劃分的基礎(chǔ)上，進行了大量的本土化實證研究。吳敏、徐玖平(2007)以四川省部分地區(qū)的20余家民營企業(yè)和國有企業(yè)的各層管理者及其下屬為研究樣本，通過運用結(jié)構(gòu)方程模型分析，認為在我國變革型領(lǐng)導行為維度劃分上應該增加德行維度。郭桂梅、段興民(2008)認為變革型領(lǐng)導行為主要通過對個人成長的支持、創(chuàng)造性資源的支持、對員工創(chuàng)造性的期望與授權(quán)和樹立企業(yè)家精神來體現(xiàn)。吳春波等(2009)則運用案例研究法得出變革型領(lǐng)導行為的四個維度為個性化關(guān)懷、智力激發(fā)、精神激勵和理想化影響。除此之外，部分學者根據(jù)自身研究的需要，將變革型領(lǐng)導行為劃分為兩個維度或三個維度。至此，我國學者基本獲得了適合我國文化背景的變革型領(lǐng)導行為維度劃分(李銳、凌文銓：《變革型領(lǐng)導理論研究述評》，《軟科學》2008年第2期)。
本文主要探討變革型領(lǐng)導行為各維度對員工創(chuàng)新行為的影響，借鑒我國學者郭桂梅、段興民在2008年修正的變革型領(lǐng)導行為量表，將變革型領(lǐng)導行為分為四個維度：對個人成長的支持、創(chuàng)造性資源的支持、創(chuàng)造性的期望與授權(quán)、樹立企業(yè)家精神。對個人成長的支持是指領(lǐng)導者關(guān)心下屬，重視員工的個人需要、能力和愿望，并在實施領(lǐng)導過程中耐心傾聽，充分考慮員工實際情況的領(lǐng)導行為，可以從領(lǐng)導對員工能力的培養(yǎng)、對下屬進行教導和訓練時間的長短、對員工技能提高的幫助等方面的行為表現(xiàn)來衡量。創(chuàng)造性資源的支持是指領(lǐng)導者對員工實施創(chuàng)新提供幫助的行為，可以從領(lǐng)導者定期組織頭腦風暴會議產(chǎn)生新的想法、給員工分配特定的時間集中精力于創(chuàng)造性的工作等方面的行為表現(xiàn)來衡量。創(chuàng)造性的期望與授權(quán)是指領(lǐng)導者向員工描述愿景，表達對員工的高期望值，為員工指明方向和目標，讓員工理解工作的真實意義的行為，可以從領(lǐng)導者的部分特定行為，如為員工的創(chuàng)造力設定高標準、讓員工承擔創(chuàng)新的責任、允許員工做出決策等方面的行為表現(xiàn)來衡量。樹立企業(yè)家精神是指領(lǐng)導者充分發(fā)揮自身魅力，為員工樹立榜樣，使員工信任、崇拜和跟隨領(lǐng)導者，時刻以高標準嚴格要求自我的行為，一般通過領(lǐng)導者表現(xiàn)出相當?shù)淖孕判�、精力充沛地工作、時刻留心為組織發(fā)現(xiàn)新的機會等方面的行為表現(xiàn)進行衡量。
2.員工創(chuàng)新行為
知識型員工的一個重要角色就是應對現(xiàn)有或潛在的市場需求，對企業(yè)產(chǎn)品或服務進行持續(xù)改進和創(chuàng)新。關(guān)于員工創(chuàng)新，學者們分別從組織行為學、創(chuàng)新完成的過程和創(chuàng)新完成的產(chǎn)出等角度給出了定義。從現(xiàn)實角度出發(fā)，一般而言，企業(yè)經(jīng)營的一個重要目標就是實現(xiàn)利潤最大化。因此，從這個角度來講，員工的創(chuàng)新行為必然是能提高企業(yè)效益的行為。所以，我們選擇從創(chuàng)新完成的產(chǎn)出這一角度來對員工創(chuàng)新行為進行定義，即員工通過運用解決問題的新方法獲得的優(yōu)化產(chǎn)品、服務或者是一種流程。關(guān)于員工創(chuàng)新行為的測量，研究者的觀點存在較大分歧。劉順忠(2011)認為員工創(chuàng)新行為包含創(chuàng)新思維的產(chǎn)生、倡導創(chuàng)新和實施創(chuàng)新三個部分;而黃致凱(2003)、盧小君等(2007)則將我國的情境因素考慮在內(nèi)，承襲國外學者West等(2002)的觀點，認為創(chuàng)新行為分為創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和實施兩個維度。
二、研究設計
1.研究樣本的選擇
此次研究的數(shù)據(jù)采集對象主要為從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識活動的從業(yè)人員。樣本來源于四川、內(nèi)蒙古、山西、深圳等省區(qū)市。通過隨機抽取30家企業(yè)410名員工，以現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)問卷和電子問卷兩種方式來進行信息采集。本次調(diào)研共發(fā)放紙質(zhì)問卷110份、電子問卷300份，剔除明顯重復、問題填寫嚴重缺失的問卷，共回收紙質(zhì)問卷95份、電子問卷268份，問卷回收率為88.5%。
2.變量的測量
變革型領(lǐng)導行為量表共有16個題項，采用Liker5點計分法順序進行評價，對非常不符合、不符合、不確定、符合和完全符合分別賦予1、2、3、4、5分。在本研究中，變革型領(lǐng)導行為各維度的Cronbach’s α系數(shù)分別是0.749、0.645、0.893、0.716，總的Cronbach’s α系數(shù)是0.847。因此，變革型領(lǐng)導行為量表及其四個維度(對個人成長的支持、創(chuàng)造性資源的支持、創(chuàng)造性的期望與授權(quán)和樹立企業(yè)家精神)均具有良好的信度，而變革型領(lǐng)導行為KMO值為0.811，Bartlett的球形度檢驗的Sig值為0.000，所以，適合進行因子分析。
三、研究假設的驗證
本文選擇了企業(yè)成立年限和企業(yè)規(guī)模作為此次研究的控制變量。遵循前人的研究方法，將公司注冊成立至今的年份作為組織年限，以企業(yè)現(xiàn)有的正式員工人數(shù)代表組織規(guī)模，運用均值分析，經(jīng)統(tǒng)計，本次的研究樣本平均組織年限為11.39年、組織規(guī)模約為348人，采用Pearson系數(shù)對員工創(chuàng)新行為下創(chuàng)新思想的產(chǎn)生、創(chuàng)新執(zhí)行與領(lǐng)導行為的四個維度(對個人成長的支持、創(chuàng)造性資源的支持、創(chuàng)造性的期望與授權(quán)、樹立企業(yè)家精神)進行相關(guān)分析，表1總結(jié)了各變量之間的相關(guān)系數(shù)。從表1中可以看出，“創(chuàng)新思想的產(chǎn)生”分別與“對個人成長的支持”“對員工創(chuàng)造性的期望與授權(quán)”“創(chuàng)造性資源的支持”“樹立企業(yè)家精神”呈顯著正相關(guān)(β1=0.37，p<0.01;β2=0.191，p<0.05;β3=0.242，p<0.01;β4=0.214，p<0.05)，“創(chuàng)新執(zhí)行”分別與“對員工創(chuàng)造性的期望與授權(quán)”“創(chuàng)造性資源的支持”有顯著正相關(guān)關(guān)系(β1=0.143，p<0.05;β2=0.395，p<0.01)。“創(chuàng)新執(zhí)行”與“對個人成長的支持”和“樹立企業(yè)家精神”的關(guān)系并未達到顯著水平。
四、結(jié)論啟示及局限性分析
1.結(jié)論啟示
在市場競爭日益激烈的今天，員工創(chuàng)新能力已成為企業(yè)獲得長期競爭優(yōu)勢不可模仿的資源。本文通過對文獻進行梳理，構(gòu)建了變革型領(lǐng)導行為與員工創(chuàng)新行為的研究框架。以我國知識型員工為研究對象，通過分析變革型領(lǐng)導行為與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，得出以下結(jié)論。
第一，在我國文化背景下，變革型領(lǐng)導行為各維度對知識型員工創(chuàng)新思想的產(chǎn)生具有顯著的積極影響作用。本文在獲得企業(yè)較大樣本數(shù)據(jù)進行檢驗后發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導者通過加大對員工個人成長的支持、創(chuàng)造性資源的支持、對員工創(chuàng)造性的期望與授權(quán)的投入和自身樹立企業(yè)家精神可以促進知識型員工創(chuàng)新思想的產(chǎn)生。其中，領(lǐng)導者對員工個人成長的支持在員工創(chuàng)新思想產(chǎn)生上作用最為明顯，對員工創(chuàng)新想法的產(chǎn)生起到良好的刺激作用。企業(yè)在進入發(fā)展期和成熟期之后，領(lǐng)導者如果表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導風格，員工會將領(lǐng)導者構(gòu)建的企業(yè)價值觀內(nèi)在化。員工創(chuàng)新思想的產(chǎn)生需要領(lǐng)導者提供良好的制度條件和創(chuàng)新氛圍，而變革型領(lǐng)導者提倡革新，注重員工的個性需求，能夠幫助員工提出創(chuàng)新想法并充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高員工的積極性和主動性。
第二，變革型領(lǐng)導行為各維度對員工創(chuàng)新執(zhí)行的影響不同。領(lǐng)導者加大創(chuàng)造性資源的支持以及對員工創(chuàng)造性的期望與授權(quán)，可以顯著提高知識型員工的創(chuàng)新執(zhí)行力，然而，對員工個人成長的支持和樹立企業(yè)家精神對員工創(chuàng)新執(zhí)行的影響不大。這與我國學者鞠方輝(2008)所得結(jié)論基本一致，即任務導向變革型領(lǐng)導行為包括的動機激勵和挑戰(zhàn)陳規(guī)對于員工心理變量的影響較弱，其中的挑戰(zhàn)陳規(guī)維度甚至有輕微的負向影響。對員工個人成長的支持雖然能夠刺激員工思想上的轉(zhuǎn)變，提高員工的工作滿意度，但隨著企業(yè)進入成熟期，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，制度化的慣例和規(guī)范的增多會使企業(yè)在運作過程中產(chǎn)生一定的惰性，造成員工行動能力減弱，產(chǎn)生員工即使有新的想法也不愿意行動以完成整個創(chuàng)新過程的現(xiàn)象。而樹立企業(yè)家精神往往意味著一定程度的風險，在我國風險回避的管理文化下，人們對變革與創(chuàng)新的接受是管理實踐中值得認真思考的問題。創(chuàng)新思想的產(chǎn)生至關(guān)重要，但如果無法落實到工作和生活中，創(chuàng)新就失去了生產(chǎn)的能力。領(lǐng)導者可以通過加大對知識型員工創(chuàng)造性的期望與授權(quán)和創(chuàng)造性資源的支持來提高員工的創(chuàng)新執(zhí)行能力。
2.研究展望及不足
從管理實踐上看，知識型員工對變革型領(lǐng)導行為有較強的感知，企業(yè)領(lǐng)導者要加強培養(yǎng)自己的領(lǐng)導力，使自己具備變革型領(lǐng)導風格，通過個人魅力向員工描繪企業(yè)愿景、提供個人成長的支持等，讓員工認同企業(yè)的價值觀和目標，促進員工的創(chuàng)新行為，并以此實現(xiàn)組織目標。事實上，組織管理研究的情景化，除了本文所提及的組織年限和規(guī)模外，宏觀層面和個體層面的情景因素也會對變革型領(lǐng)導行為各維度與員工創(chuàng)新行為各維度之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，特別是個體層面的因素，如員工的信任。另外，組織由于其內(nèi)部系統(tǒng)的復雜性而致使研究結(jié)果的顯著性降低，而目前團隊已經(jīng)日益成為企業(yè)經(jīng)營管理和創(chuàng)新的主要組織形式之一，在日后的研究中可以從創(chuàng)新團隊入手，探討創(chuàng)新團隊領(lǐng)導人的角色在團隊成員成長中的作用問題。
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