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簡析民辦高職院校教師績效考核的新模式
論文摘要：績效考核是民辦高職院校教師隊伍建設(shè)的核心問題。文章對當(dāng)前民辦高職院校教師績效考核存在的問題進行分析，指出當(dāng)前民辦高職院校教師績效考核存在著思想認識不到位、崗位職責(zé)不清晰、考核指標(biāo)不健全等問題；要改進績效考核工作應(yīng)堅持“平時考核與定期考核”相結(jié)合、“過程考核與結(jié)果考核”相結(jié)合等八個基本原則。創(chuàng)新性地提出民辦高職院校教師的績效考核可以遵循“六維”模式，即從師德、學(xué)習(xí)、教學(xué)、研究、技能、拓展等六個維度對教師進行考核，并明確實施“六維”模式在端正績效考核的認識、明確績效考核的目的、完善績效考核的指標(biāo)、明確績效考核的標(biāo)準等八個方面的要求。
論文關(guān)鍵詞：績效考核；民辦高職院校；教師
教師是高等職業(yè)技術(shù)院校的主力軍，教師的工作表現(xiàn)直接影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和聲譽�？冃Э己耸菣z查和評定教師職責(zé)履行程度與確定其工作成績的一種有效的方法，并已成為民辦高職院校教師隊伍建設(shè)的一個核心問題。
一、當(dāng)前民辦高職院校教師績效考核存在的主要問題
1.思想認識不到位。一些民辦高校領(lǐng)導(dǎo)缺乏對考核工作重要性的充分認識，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，沒有樹立“以人為本”的工作理念，僅僅將教師年度考核作為一項任務(wù)來完成，停留在布置工作、完成任務(wù)上。
2.崗位職責(zé)不清晰。崗位分析是績效考核標(biāo)準的主要依據(jù)，但當(dāng)前民辦高職院校制定考核標(biāo)準時，大多沒有進行崗位分析。崗位分析的結(jié)果表現(xiàn)形式是工作描述和工作規(guī)范。前者是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息；后者則是說明對承擔(dān)這項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其身體和個人特征的基本要求。可想而知，不作崗位分析，教師崗位的職責(zé)就界定不清楚，績效考核就會缺少科學(xué)的標(biāo)準依據(jù)。
3.考核指標(biāo)不健全。民辦高職院校教師年度考核基本上是借鑒公辦高校的考核指標(biāo)體系，都屬于《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的翻版，雖然規(guī)定從德、能、勤、績等方面來考核，同時也提出了考核的重點，但民辦高職院校教師組成十分復(fù)雜，結(jié)構(gòu)不夠均衡，整體層次不夠高，致使績效考核指標(biāo)體系存在不健全、不系統(tǒng)、不科學(xué)等問題，諸如考核內(nèi)容比較寬泛、考核標(biāo)準模糊、考核分類不準確、考核指標(biāo)量化不足等。
4.考核激勵不到位。目前，大多數(shù)民辦高職院�？冃Э己私Y(jié)果的使用大多仍停留在與薪酬、年終獎勵、評職等掛鉤的階段，對教師的激勵手段比較單一。同時，將教師的學(xué)年工作業(yè)績作為考核的唯一對象，忽略了對教師發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價，這種過于短視化、功利性、個體性的評價做法，必然導(dǎo)致相當(dāng)數(shù)量的教師呈現(xiàn)出急功近利、獨自為戰(zhàn)、疲于應(yīng)付、心態(tài)不穩(wěn)等消極現(xiàn)象。
5.考核方法不務(wù)實。由于民辦高職院校辦學(xué)時間較短、缺乏資源管理經(jīng)驗，所以至今民辦高職院校年度考核還沒有找到一種真正適用性很強、便于通用操作的考核方法。主要不足為：在定性與定量考核相結(jié)合方面，缺少定量考核；在平時與定期考核相結(jié)合方面，缺少平時考核；在領(lǐng)導(dǎo)與群眾考核相結(jié)合方面，缺少領(lǐng)導(dǎo)考核；在課堂教學(xué)與實踐教學(xué)相結(jié)合方面，缺少實踐教學(xué)考核；在考核的層次與手段上，缺少創(chuàng)新的手段；等等。
6.考核結(jié)果不透明�？己私Y(jié)果的反饋過程是考核者與教師之間進行交流與溝通，實現(xiàn)績效管理激勵功能的好機會。當(dāng)前，一些學(xué)校往往是為了考核而考核，不重視考核結(jié)果的分析和反饋，不能充分利用考核的過程和結(jié)果來促進工作，教師本人不知道考評結(jié)果，更不知道自己哪些方面需要改進，那么，這種考核對績效的提高根本不起作用。
二、改進民辦高職院校教師績效考核的基本原則
1.堅持“平時考核與定期考核”相結(jié)合的原則
平時考核是對教師所進行的經(jīng)常性考核，可通過《教師教學(xué)日志》來落實，由教師每個月對自己的學(xué)習(xí)、工作、紀律、完成任務(wù)情況進行記載和小結(jié)，每月由教研室主任、系領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)進行一次評價，每季度或?qū)W期進行一次。定期考核則采取每學(xué)年進行一次考核。在做好平時考核的基礎(chǔ)上，年終由人事部門和教務(wù)部門組成考核組進行考核。
2.堅持“過程考核與結(jié)果考核”相結(jié)合的原則
教師績效考核應(yīng)堅持過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合，使教學(xué)工作過程得以實現(xiàn)全程監(jiān)控，與此同時，要把教學(xué)活動中的每個環(huán)節(jié)都能做到評定，在監(jiān)督和控制中順利進行。由此做到整體過程不空洞，不虛化，具體環(huán)節(jié)有細化、有成效。
3.堅持“定量考核與定性考核”相結(jié)合的原則
一般來講，定量主要指的是工作量及完成情況，定性則主要指工作態(tài)度、個人品質(zhì)等。單純的定量分析或定性分析，都很難做到客觀、全面、準確地評價教師，必須堅持定性分析與定量分析相結(jié)合，進行綜合的定量定性分析，注重量化評價，才能做到準確地評價教師。
4.堅持“統(tǒng)一標(biāo)準與分類實施”相結(jié)合的原則
績效考核應(yīng)當(dāng)做到“有統(tǒng)有分、統(tǒng)分結(jié)合”，即統(tǒng)一制定考核標(biāo)準，但又要實行分類實施，區(qū)分教師隊伍中的不同類別進行分類考核。比如按不同職稱類別進行分類考核，有針對性地調(diào)整考核要素的權(quán)重以突出考核重點；再比如各部門不能用同一“優(yōu)秀”比例，適當(dāng)設(shè)置合理的等次梯度，力求客觀進行考核評價工作，起到有效的激勵作用。
5.堅持“重點考核與全面考核”相結(jié)合的原則
在考核內(nèi)容上，績效考核堅持注重實績，全面考核。實績是教師德才素質(zhì)的集中體現(xiàn)，是教學(xué)工作的成效。為了把實績考準考實，在確定考核目標(biāo)時，又要堅持把握全局，突出重點，通過重點指標(biāo)的考核，帶動教學(xué)工作任務(wù)的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作現(xiàn)象。
6.堅持“現(xiàn)實考核與目標(biāo)激勵”相結(jié)合的原則
績效考核在立足現(xiàn)實工作業(yè)績評定的前提下，還要實現(xiàn)激勵性回報與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合。具體而言，考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。通過考核，教師既感受到當(dāng)期激勵的快樂，又增強職業(yè)發(fā)展的期待，諸如可優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，如此則會大大調(diào)動教師參與績效考核的積極性。
7.堅持“課堂教學(xué)與實踐教學(xué)”相結(jié)合的原則
按照高等教學(xué)的特點要求，民辦高職院校績效考核必須特別重視教師的實踐教學(xué)方面的業(yè)績表現(xiàn)，這決定了將課堂教學(xué)和實踐教學(xué)相結(jié)合是績效考核的必由之路。如果僅考核課堂教學(xué)是片面的、落后的、偏離的，那么將實踐教學(xué)與之并舉則是與時俱進的，符合高職教學(xué)的現(xiàn)實要求，借此可提高學(xué)生的實踐能力，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識。
8.堅持“素質(zhì)提升與雙師導(dǎo)向”相結(jié)合的原則
考核是一個不斷推進的過程，教師在考核的導(dǎo)引與激勵下，自身素質(zhì)會得到一定的提升。在素質(zhì)提升的基礎(chǔ)上，民辦高職院校的績效考核無疑應(yīng)突出“雙師導(dǎo)向”(雙師素質(zhì)、雙
師型)，大力加強“素質(zhì)提升與雙師導(dǎo)向”相結(jié)合，這將引導(dǎo)教師在素質(zhì)、知識、能力等方面實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，促使教師職業(yè)發(fā)展水平更加滿足高職人才培養(yǎng)目標(biāo)的需要。
三、創(chuàng)新民辦高職院校教師績效考核的“六維”模式
基于民辦高職院校教師的現(xiàn)實狀況，在教師績效考核過程中，必定要有不同于公辦院校的地方，最突出體現(xiàn)在績效考核的指標(biāo)體系以及評價標(biāo)準方面。我們結(jié)合實際需要，提出既有務(wù)實性又有創(chuàng)新性的績效考核“六維”模式，并且在教學(xué)實踐中逐步加以應(yīng)用，已取得初步成效。在實際應(yīng)用中，每個維度將分為若干個重要考核指標(biāo)項目，以及若干個具體的、可量化的觀測點。主要內(nèi)容簡述如下：
1.師德維度
師德是民辦高職院�？冃Э己说淖罨局笜�(biāo)，絕不可忽視。師德維度主要體現(xiàn)在態(tài)度、教書育人、敬業(yè)精神、為人師表、關(guān)愛學(xué)生、遵守紀律、團結(jié)合作等方面。
2.學(xué)習(xí)維度
民辦高職院校若要健康發(fā)展，就必須大興學(xué)習(xí)之風(fēng)。學(xué)院要調(diào)動教師注重學(xué)習(xí)，將堅持學(xué)習(xí)、鉆研業(yè)務(wù)作為教師考核內(nèi)容，抓住重點。在學(xué)習(xí)維度上的考核內(nèi)容有：員習(xí)培訓(xùn)計劃，學(xué)院規(guī)章制度學(xué)習(xí)情況，對高職教育的新理念、新方式、新思路的認識表現(xiàn)等。
3.教學(xué)維度
教學(xué)維度主要體現(xiàn)在教學(xué)態(tài)度、教學(xué)工作數(shù)量、教學(xué)過程質(zhì)量、教學(xué)組織活動等方面，可以設(shè)置較多考核的觀測點。主要指標(biāo)包括：(1)教學(xué)態(tài)度。認真?zhèn)湔n，教學(xué)準備充分，參與課后對學(xué)生的輔導(dǎo)，認真批改作業(yè)，遵守教學(xué)秩序，積極參加與教學(xué)相關(guān)的活動等。(2)教學(xué)工作量。課堂講授時數(shù)，實訓(xùn)、實驗，學(xué)生數(shù)量，課程類別，指導(dǎo)各類競賽，指導(dǎo)畢業(yè)論文(設(shè)計)等。(3)教學(xué)過程質(zhì)量。教學(xué)過程是否遵循規(guī)范，包括教材的選用、講稿(教案)的編寫、多媒體應(yīng)用、教學(xué)大綱的執(zhí)行、輔導(dǎo)學(xué)生的次數(shù)、批改作業(yè)等。(4)教學(xué)效果。學(xué)生的評價，教學(xué)督導(dǎo)、同行與系部者的評價等。(5)教學(xué)成果。例如，教學(xué)獲獎，教材獲獎，教學(xué)改革獲獎，輔導(dǎo)學(xué)生獲獎等。
4.研究維度
民辦高職院校教師還需要注重教學(xué)研究以及技術(shù)開發(fā)，以此來推動教師教學(xué)業(yè)務(wù)能力、水平全面提高。研究維度大體包括：發(fā)表、出版論文、論著、教材或講義、教學(xué)參考書；承擔(dān)教學(xué)研究項目及科研開發(fā)任務(wù)、取得科研成果情況(包括教學(xué)研究成果)；參與專業(yè)課程建設(shè)；參與人才培養(yǎng)方案的制定；參與課程(或精品課程)建設(shè)，如課程大綱的開發(fā)，制訂授課計劃，制作多媒體教學(xué)課件，試題庫建設(shè)等；參與實驗室建設(shè)、組織或參與科技培訓(xùn)、競賽活動。
5.技能維度
從事高等職業(yè)技術(shù)，教師必須具備“雙師素質(zhì)”，努力向“雙師型教師”目標(biāo)邁進。其中核心的要求就是強化教師的專業(yè)技能。技能維度中的重要考核指標(biāo)主要包括課堂授課能力、實訓(xùn)教學(xué)能力、專業(yè)技術(shù)開發(fā)能力、指導(dǎo)畢業(yè)生設(shè)計能力、主持校內(nèi)實訓(xùn)基地建設(shè)能力等。在相關(guān)的關(guān)鍵觀測點上，著重于教師資格證書、職業(yè)資格中級證書、行業(yè)認可的技能證書、雙師素質(zhì)證書等。
6.拓展維度
拓展維度主要體現(xiàn)在專業(yè)拓展能力、教育關(guān)系能力、行業(yè)聯(lián)系能力等方面。具體指標(biāo)可包括：參加學(xué)術(shù)會議或短期學(xué)習(xí)；結(jié)合專業(yè)需要進修提高、自學(xué)并獲更高的學(xué)歷證書；參與的對外宣傳活動，關(guān)心學(xué)校招生和學(xué)生就業(yè)工作；參與學(xué)校的辦學(xué)與教改研討；定期到企業(yè)進行鍛煉學(xué)習(xí)：為行業(yè)企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)、咨詢或培訓(xùn)；校外擔(dān)任工作或服務(wù)工作；指導(dǎo)學(xué)生參加校外社會實踐活動；在結(jié)合、生產(chǎn)性實訓(xùn)、頂崗等方面有創(chuàng)新舉措；參與或獨立引進校企合作項目；參與指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)為學(xué)院引進教學(xué)資源；有效利用社會資源為學(xué)院招生、就業(yè)、人才培養(yǎng)、師資隊伍建設(shè)或戰(zhàn)略發(fā)展等提供幫助。
四、明確高職院校教師績效考核“六維”模式的實施要求
1.要端正績效考核的認識
民辦高職院校要讓者和教師都認識到績效考核具有管理功能、學(xué)習(xí)功能、監(jiān)控功能。對教師個人來說，不僅是對其工作狀況的評價和肯定，還具有激勵發(fā)展功能，可以使其發(fā)現(xiàn)自己的不足，在不足之處迎頭趕上，達到更高的標(biāo)準要求，得到社會的認可，使教師參加考核變被動為主動。
2.要明確績效考核的目的
教師績效考核的目標(biāo)包括三個方面：一是績效的崗位目標(biāo)，把考核當(dāng)成是一種績效控制的手段，作為對教師執(zhí)行獎勵和懲罰的依據(jù)之一；二是績效的激勵目標(biāo)，通過了解、檢查教師績效，以促進教師個人工作績效的提升和學(xué)校管理的改善，進而達到教師與學(xué)校雙贏的效果；三是績效的發(fā)展目標(biāo)，通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)教師個人的優(yōu)勢與劣勢、成績與不足，為教師職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計及教師的培訓(xùn)與潛能開發(fā)提供依據(jù)。
3.要完善績效考核的指標(biāo)
建立一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系是績效考核成敗的關(guān)鍵。(1)民辦高職院校一定要將教師各方面情況進行和分析，設(shè)計出符合實際的考核指標(biāo)(包括基本考核維度、關(guān)鍵指標(biāo)、重要觀測點)。(2)人事部門要運用教育統(tǒng)計學(xué)和教育測量的理論進行分析指導(dǎo)，建立必要的模型，并科學(xué)地調(diào)整各個指標(biāo)的權(quán)重，使之達到最優(yōu)化。
4.要明確績效考核的標(biāo)準
考核標(biāo)準是考核指標(biāo)體系表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師工作優(yōu)劣的依據(jù)。在制定教師工作績效評價標(biāo)準時，要結(jié)合校情，根據(jù)高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求、教師工作崗位的特點和高職教育發(fā)展對教師的要求，把教師工作質(zhì)量監(jiān)控和評價與教師的工作崗位職責(zé)、評價期內(nèi)的工作業(yè)績以及教師的職業(yè)能力發(fā)展緊密結(jié)合，圍繞考核指標(biāo)各個方面制定出可行的評價標(biāo)準。
5.要確定績效考核的方法
民辦高職院校高校績效考核可以借鑒先進的績效考核方法，例如，行為錨定等級評價法、強制分布法、360度評價法等。以引人360度考核法為例，學(xué)校可進行包括上級、同事、自我、工作對象(學(xué)生)等不同考核主體的評價。此外，隨著高職院校校企合作辦學(xué)，工學(xué)結(jié)合課程改革的深入，來自企業(yè)的評價也應(yīng)逐步納入績效考核評價體系。企業(yè)評價的方式多種多樣，例如，可以邀請企業(yè)人士對課程設(shè)計進行評價，或?qū)處熓谡n情況進行評價，或?qū)W(xué)生實習(xí)表現(xiàn)進行評價，也可以進行多方面的綜合評價。
6.要發(fā)揮績效考核的作用
績效考核的最終目的是通過考核使每位教師明白如何改進自身的工作，以便于更好地履行自己的崗位職責(zé)。因此，不能忽視績效反饋、溝通和應(yīng)用環(huán)節(jié)。另外，績效考核結(jié)果要很好地同工資待遇、職務(wù)評聘、崗位調(diào)配、工作激勵、獎懲、培養(yǎng)、晉升、下學(xué)年的工作計劃等實際掛鉤，以此發(fā)揮教師績效考核的意義和激勵作用。
7.要規(guī)范績效考核的程序
根據(jù)績效考核的目的和民辦高職院校教師工作的特點，可將民辦高職院校教師考核流程分為以下七個步驟：(1)制訂考核辦法并組織學(xué)習(xí)；(2)制訂考核計劃；(3)考核計劃的實施與調(diào)控；(4)考核工作的實施；(5)考核結(jié)果的反饋；(6)科學(xué)運用考核結(jié)果；(7)績效考核工作周期。
8.要把握績效管理的過程
實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理，績效管理是一個完整的管理過程，包括績效計劃、績效實施、績效考核，其中績效考核是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷與評估，強調(diào)事后的評價。在績效管理過程中，教師要按照制訂的績效管理計劃開展工作，學(xué)校的管理者要對教師的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，不能“重結(jié)果，輕過程”，一定要把握過程，對教師績效進行持續(xù)不斷的監(jiān)管。
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