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試論工作匹配理論的高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠分析
論文摘要：輔導(dǎo)員是高校思想工作的主力軍，而如何解決高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠又是提高這只隊(duì)伍戰(zhàn)斗力的重中之重。根據(jù)工作匹配理論的六個(gè)方面,工作負(fù)荷、控制、報(bào)酬、團(tuán)隊(duì)、公平和價(jià)值觀詳細(xì)分析了導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的原因，在此基礎(chǔ)上針對(duì)性的提出解決對(duì)策和建議。
論文關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；職業(yè)倦��；工作匹配理論
1 高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象
職業(yè)倦怠這一概念最早于1974年由美國人弗魯頓伯格（Freuden-berger）提出，他用“burn-out”一詞來描述從事助人職業(yè)的工作者由于工作所要求的持續(xù)的情感付出、由于在與他人相互作用過程中所遇到的各種矛盾沖突而引起的挫折感的加劇，而最終導(dǎo)致的在情緒、情感、行為方面的身心耗竭狀態(tài)，也稱職業(yè)枯竭、工作倦怠。職業(yè)倦怠的核心癥狀包含三個(gè)維度，即情緒衰竭、去人性化和個(gè)人成就感降低。很顯然高校思想政治工作是典型的助人行業(yè)，同時(shí)也是一種壓力情境行業(yè)，輔導(dǎo)員是助人行業(yè)的從業(yè)人員，符合職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生和研究的前提條件。
然而由于工作彈性較大和評(píng)價(jià)考核困難導(dǎo)致輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表征很難顯現(xiàn)。在實(shí)際工作中，我們很難判斷一名輔導(dǎo)員是否陷入職業(yè)倦怠，輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的負(fù)面效應(yīng)也不會(huì)很快顯現(xiàn)，但當(dāng)效應(yīng)顯現(xiàn)時(shí)所帶來影響的卻是不可估量和無法挽回。從工作特性不難看出，輔導(dǎo)員工作對(duì)責(zé)任感和主動(dòng)性要求較高，需要從事的工作大多是隱性的，如日常交流和關(guān)心、關(guān)注疏導(dǎo)、思想引導(dǎo)等。一旦輔導(dǎo)員陷入倦怠，很容易進(jìn)入應(yīng)付狀態(tài)，只將剛性的工作完成，其他無法即時(shí)檢查的工作則能拖就拖。表面上任務(wù)完成了，但思想政治教育的核心工作卻荒廢了。
2 基于工作匹配理論的職業(yè)倦怠原因分析
2.1 工作負(fù)荷
工作負(fù)荷的不匹配是指工作負(fù)荷過重或個(gè)體缺乏必需的工作技能以及個(gè)體對(duì)工作興趣的喪失。這種不匹配與倦怠中的情感耗竭直接相關(guān)。輔導(dǎo)員工作普遍存在工作內(nèi)容廣、時(shí)間長、要求高，壓力大的問題。輔導(dǎo)員的工作對(duì)象是學(xué)生，因此只要是與學(xué)生相關(guān)的事都在工作范圍內(nèi)，而學(xué)生工作具有時(shí)間連續(xù)性和空間廣延性的特點(diǎn)，這導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作內(nèi)容無邊界，工作時(shí)間無固定，很容易造成身體和情緒上的疲勞。而從工作要求上來說，輔導(dǎo)員作為思想政治教育工作者，大學(xué)生健康成長的者和引路人，肩負(fù)了較高層次的期待和要求，不但需要日常工作上的兢兢業(yè)業(yè)，更需要思想政治上的高覺悟和人生理想上的高追求，這對(duì)于輔導(dǎo)員這個(gè)年齡層普遍較低的群體可謂是極大的挑戰(zhàn)。而且學(xué)生工作還有突發(fā)事件多的特點(diǎn)，任何一個(gè)突發(fā)事件都有可能造成嚴(yán)重的后果，這也成為輔導(dǎo)員工作壓力的主要來源。
2.2 控制
控制的不匹配實(shí)質(zhì)就是個(gè)體的責(zé)任大于其權(quán)力，當(dāng)個(gè)體感到有責(zé)任完成工作卻不具備相應(yīng)的資源或權(quán)力時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生壓抑，進(jìn)而導(dǎo)致無效能感。高校輔導(dǎo)員作為學(xué)生的直接者，每當(dāng)出現(xiàn)教育質(zhì)量下降，學(xué)生問題增多，有人就認(rèn)為都是輔導(dǎo)員工作不到位造成的，甚至還有人說“從一個(gè)學(xué)生就能看出他的輔導(dǎo)員是什么樣子”。輔導(dǎo)員在某種意義上成了在校學(xué)生的“第一責(zé)任人”，并且這個(gè)責(zé)任是無邊際的。相對(duì)于責(zé)任的具體和無邊際，輔導(dǎo)員在高校的地位和作用卻是容易被忽視的。思想政治工作“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”，不少輔導(dǎo)員缺少必要的工作條件和待遇。不少學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員是教師還是管理人員的定位還不夠清楚，在職稱評(píng)定上也沒有明確規(guī)定，那么資源和權(quán)力的缺失就不可避免了。
2.3 報(bào)酬
報(bào)酬的不匹配源于過低的薪酬、社會(huì)性報(bào)酬的缺失（個(gè)體的辛勤勞動(dòng)得不到他人的認(rèn)可）、精神激勵(lì)的缺失。各高校在對(duì)待輔導(dǎo)員隊(duì)伍上普遍存在“工作要求高，待遇落實(shí)少”的問題，在學(xué)歷提高、培訓(xùn)進(jìn)修、職稱評(píng)定、干部提拔、收入分配等方面均得不到有力的保障。特別是輔導(dǎo)員在職稱評(píng)定上難度大，而道路上的高層職位的短缺，使輔導(dǎo)員上升空間嚴(yán)重受阻，從而愈覺得前途渺茫。
輔導(dǎo)員會(huì)將自己付出的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬進(jìn)行自我的縱向比較和與他人的橫向比較，發(fā)現(xiàn)自己的社會(huì)地位相對(duì)較低，引發(fā)了對(duì)自身職業(yè)價(jià)值的懷疑。
2.4 團(tuán)隊(duì)
當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相互激勵(lì)、贊賞、取悅，分享舒適、幸福時(shí)，個(gè)體會(huì)真正融入到團(tuán)隊(duì)之中，并發(fā)揮出最大的效用。然而，一些工作卻把團(tuán)隊(duì)成員分割開來，導(dǎo)致人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，容易滋生出挫折感和敵對(duì)情緒。輔導(dǎo)員需要與學(xué)校學(xué)工、團(tuán)委、教務(wù)、就業(yè)、后勤、保衛(wèi)、醫(yī)院、、宣傳、組織部等各職能部門配合完成許多與學(xué)生有關(guān)的工作，但是從各部門得到的支持和理解卻十分有限。更有些職能部門與學(xué)生的利益沖突被轉(zhuǎn)嫁到了輔導(dǎo)員身上，輔導(dǎo)員不得不為這些本不該自己負(fù)責(zé)的問題“買單”，而又得不到相關(guān)部門的及時(shí)解決，久而久之難免產(chǎn)生不滿甚而對(duì)有些工作開始拖延敷衍。
2.5 公平
公平包含尊重和對(duì)個(gè)體自我價(jià)值的肯定。在高�，F(xiàn)有中，大多傾向于強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員的義務(wù)，而忽視了他們的權(quán)利。同齡教師有相對(duì)充裕的時(shí)間開展教學(xué)、科學(xué)研究，并不斷提高學(xué)歷，而輔導(dǎo)員工作多而雜，時(shí)間精力的大量投入和個(gè)人需要的不滿足及與其他任課教師橫向比較的差距，使輔導(dǎo)員隊(duì)伍極易產(chǎn)生心理失衡。另外一個(gè)重要的現(xiàn)狀是，由于輔導(dǎo)員只有部分工作可以量化考核，其核心的思想工作的非即時(shí)性和非突顯性特點(diǎn)，使考核制度的制定成為難題，相應(yīng)地也就難以形成有效的激勵(lì)機(jī)制和系統(tǒng)的保障體系。 “干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，使個(gè)人感到挫敗與沮喪，制約了輔導(dǎo)員的積極性，也造成了內(nèi)心的不平衡。
2.6 價(jià)值觀
這種不匹配是指個(gè)體所從事的工作與個(gè)體自身的價(jià)值觀之間存在沖突。輔導(dǎo)員瑣碎重復(fù)的工作和不被理解的現(xiàn)狀，較難讓從事此工作的人有價(jià)值認(rèn)同感。因此，輔導(dǎo)員隊(duì)伍表現(xiàn)出很大的不穩(wěn)定性，轉(zhuǎn)崗、調(diào)動(dòng)、離職頻繁發(fā)生，很少有人愿意終生從事這項(xiàng)工作。
3 克服高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的對(duì)策
3.1 建立維護(hù)有效的支持系統(tǒng)
職業(yè)倦怠干預(yù)可以從建立維護(hù)有效的社會(huì)支持系統(tǒng)開始。首先建立工作支持系統(tǒng)，營造和諧健康的組織氛圍。比如成立輔導(dǎo)員協(xié)會(huì)、輔導(dǎo)員之家、輔導(dǎo)員聯(lián)誼會(huì)等輔導(dǎo)員群體組織，以此搭建溝通交流的有效平臺(tái)，分享輔導(dǎo)員的感受和經(jīng)驗(yàn)，獲得他人的支持和認(rèn)同，從而增強(qiáng)輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的職業(yè)歸屬感，進(jìn)而推動(dòng)輔導(dǎo)員核心價(jià)值觀的確立。其次要建立個(gè)人支持系統(tǒng)，提高自己的主觀幸福感。輔導(dǎo)員自身要建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)安全感；要正確處理好與學(xué)生之間的關(guān)系，形成互相支持、互相配合的融洽氛圍；要正確處理好家庭成員之間的關(guān)系，建立家庭成員良性互動(dòng)的支持系統(tǒng)。
3.2 探索完善合理的績效考核體系
輔導(dǎo)員通過思想政治教育，使得大學(xué)生在認(rèn)識(shí)水平、思想觀念、品質(zhì)、行為習(xí)慣有提高和發(fā)展，其中前三者是一時(shí)看不見、摸不到的隱效果，而行為習(xí)慣則屬于看得見、摸得到的顯效果。輔導(dǎo)員工作效果體現(xiàn)于教育對(duì)象的顯效果和隱效果的辨證統(tǒng)一，更多體現(xiàn)在一種精神成果，具有的潛在性、模糊性和廣泛性的特點(diǎn)，決定了輔導(dǎo)員工作效果評(píng)估要堅(jiān)持定量分析和定性分析相結(jié)合并側(cè)重定量分析的基本原則。探索完善輔導(dǎo)員績效指標(biāo)考核體系，進(jìn)行科學(xué)的定性和定量評(píng)估，多角度反映輔導(dǎo)員的工作結(jié)果，力爭合理、公平和有效，尊重輔導(dǎo)員工作的精神成果，尊重思想政治教育規(guī)律。
3.3 構(gòu)建發(fā)展可行的職業(yè)晉升渠道
職業(yè)晉升渠道確定了個(gè)人的發(fā)展空間，是輔導(dǎo)員最為關(guān)注的。輔導(dǎo)員隊(duì)伍作為一個(gè)年輕人居多的群體，其對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求較為強(qiáng)烈，高校要充分理解他們內(nèi)心的需求，要為他們的發(fā)展提供條件。輔導(dǎo)員的職業(yè)晉升渠道主要有職稱提高和職務(wù)提升兩個(gè)方面。在職稱評(píng)定上，要建立單獨(dú)的輔導(dǎo)員職稱評(píng)定系列，制定與輔導(dǎo)員工作實(shí)績相結(jié)合的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。要培養(yǎng)一批既有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有較高理論修養(yǎng)的輔導(dǎo)員專家、學(xué)者，專心地從事學(xué)生思想政治教育工作。在輔導(dǎo)員的職務(wù)提升上，要把輔導(dǎo)員作為高校后備干部的“蓄水池”，要引入競爭機(jī)制，要按照“公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任”的原則，拓寬輔導(dǎo)員成長進(jìn)步的渠道，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。
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