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職教培訓：為何“春風難綠”?
【 作 者】劉焱華/徐甲昆
【摘 要 題】觀察與思考
【 正 文】
一年一度春回大地。當人們沐浴在春風中春意萌動時，一直被人們所關(guān)注的企業(yè)職工教育培訓卻難鋪一片綠色——
問題關(guān)注
職工教育培訓作為企業(yè)的一項前瞻性工作，是企業(yè)通過各種形式和方法對職工進行企業(yè)文化傳播、形勢任務(wù)引導、基本技能培養(yǎng)、職業(yè)道德熏陶和科學技術(shù)灌輸來達到提高隊伍素質(zhì)、增強企業(yè)應戰(zhàn)能力等目的的重要手段。然而，一段時間以來，盡管有關(guān)部門一再強調(diào)其重要性、許多企業(yè)為確保職工在新技術(shù)革命面前及時“強身”做了不少努力，媒體也再三給予關(guān)注報道，但效果并不盡如人意。培訓形式單一、課程老化、針對性不強、觀念陳舊等問題仍然存在，使目前企業(yè)的職工教育培訓工作難以與時俱進、綠報春風。
企業(yè)現(xiàn)狀：難解困擾難題
A.瞻前顧后的思想
企業(yè)因地制宜、一企一策的教育和培訓，通常具有投資少、見效快、形式多樣、方法靈活等特點。但在現(xiàn)實生活中，有的企業(yè)領(lǐng)導卻對這項工作認識不足，只注重從國家專業(yè)學校等“外部”招納人才，而不注重自己培養(yǎng)。如有的把職工入廠教育、崗前培訓和崗位充電視為社會或職工自己的事，對職工培訓工作瞻前顧后，總認為在用工制度越來越活、人員跳槽日益頻繁的今天，在職工教育培訓上投入資金的風險太大(怕培訓后留不住人才)，因此，把壓縮職工教育培訓費用也列入企業(yè)增收節(jié)支內(nèi)容而大砍特砍職工應教應培項目。如此“竭澤而漁”地對待職工教育培訓，既不利于凝聚職工，也無益于引進人才，極有可能在最終葬送職工前程的同時導致整個企業(yè)的“毀滅”。
B.形式主義的說教
目前，在一些企業(yè)特別是國企里，至今游離于市場經(jīng)濟的職工教育培訓仍然不少，典型的有：“過場型”培訓。如為了完成上級下達的培訓任務(wù)和應付檢查驗收，有的出一套題印成考卷讓職工照“本”答以示教育；有的會議抽閑講幾句，憑空編造上報“以會代培”。二是“報告型”培訓。如每次培訓，領(lǐng)導主講成慣例，講課脫離教材甚遠，以談工作代替培訓的現(xiàn)象相當普遍。三是“吹牛型”培訓。不顧實際，離題亂吹。如有的把社會上道聽途說或外出游覽觀光時的所見所聞當培訓內(nèi)容，結(jié)果講者津津樂道，聽者不知所云。
C.學用分離的學習
在有的企業(yè)，培訓工作偏重理論，太多局限于做讀書游戲，好像只要將書本上的東西學一學、考一考就算達到了目的。這使大多數(shù)接受培訓的職工不僅收效不大，而且學用分離。如有的舉辦新工人入廠安全培訓，整天從理論概述到專業(yè)術(shù)語，從工作感受到紀律強調(diào)，結(jié)果大家越聽越不明白，考試時雖然個個成績不錯，但到了具體工作中或面對問題時，卻一籌莫展，工作一再出錯。職工說這樣的學習培訓沒有多大用處。
D.目光短淺的培訓
據(jù)調(diào)查顯示：在日本，工人文化程度每提高一個等級，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6%，工人提出革新建議一般能降低成本10%～15%；而受過良好教育和培訓的管理人員，因創(chuàng)造和運用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低管理成本30%。在我國，據(jù)某市調(diào)查統(tǒng)計，經(jīng)過培訓的職工與未經(jīng)過培訓的職工相比，完成產(chǎn)品高出10.8%，產(chǎn)品合格率高出6%，工具損耗率低40%，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90%。這說明，人力資本的投資回報率是相當高的。然而，在我們的不少地方和企業(yè)，培訓工作卻收不到這樣的實效。重慶川煤九處等國有大中型企業(yè)的職工教育工作者分析認為，一些企業(yè)目光短淺，把職工教育培訓看作負擔是主要原因。如有的企業(yè)搞培訓，僅為完成上級規(guī)定的培訓期數(shù)跟人數(shù)；有的企業(yè)認為生產(chǎn)骨干、核心人才本來就優(yōu)秀，業(yè)務(wù)和管理離不開他們，所以不安排他們參加培訓，而把培訓當成安置下崗、賦閑人員的一種措施。
職工選擇：我要“適銷對路”
在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、職工自身條件發(fā)生很大變化的現(xiàn)在，班組職工對職教培訓的形式有了更實際的要求和選擇，他們呼吁：改變傳統(tǒng)的培訓模式，從實際出發(fā)，按需施教，保障職工對新技術(shù)新技能的受益權(quán)。那么，哪些培訓“適銷對路”、眾口不再難調(diào)呢?在最近對河北唐山開灤集團公司下屬的部分礦廠班組職工的走訪調(diào)查中得知，有六種類型和內(nèi)容的職教培訓受到職工的廣泛歡迎或認可：
A.技工自編自講式培訓
班組工人技師、能工巧匠、先進操作法的發(fā)明者，將自己摸索出并已被生產(chǎn)實踐證明行之有效的新技術(shù)、新工藝寫出來，或編寫成書、或撰集成教材，由企業(yè)工會或職教部門用于形式不一的崗位技術(shù)培訓、使用操作技能培訓。這樣的教材緊貼職工崗位生產(chǎn)實際，直觀性強；教員又是職工熟悉的工友，因而廣受職工歡迎。班組職工對此評價說，我們聽得懂，領(lǐng)會得快，掌握得容易。
B.互動式座談培訓
職工希望：將過去“課堂式”培訓改為“座談式”培訓，大家圍坐在一起，教員主講，職工參與提問、討論，各抒己見。這種培訓實在、實用，效果好，避免和消除了“教員只管講，職工只去聽，各管各的”弊端，據(jù)荊礦曹姓技師介紹：座談式培訓較好地解決了青年技工和技術(shù)素質(zhì)低、理論基礎(chǔ)差的職工在課堂上看不懂又不敢提問的問題，做法可行。
C.班前一題、班后一課引導式培訓
以基層班組作為培訓組織，由工人技師或技術(shù)尖子從生產(chǎn)實踐中的技術(shù)難點、安全生產(chǎn)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重點部位的操作要求中選題，在班前會上公布、班后集中職工進行一題一講。由于此法簡便易行且結(jié)合崗位工作實際，所以很投職工口味，班組長也感覺容易組織操作。
D.針對新技術(shù)講座式培訓
在被調(diào)查的班組技工中，100%地歡迎針對性強的專題講座，他們還用實例證明：一個車間在引進了國外先進生產(chǎn)設(shè)備和工藝后，為了使最后的裝調(diào)工序職工都能掌握其工藝，班組舉辦了專題技術(shù)講座，由擔綱的工人技師和車間工藝工程師主講。盡管是在班后，可參加講座的除了本班組的全體職工外，還有其他工種的近百名職工。職工們希望，新設(shè)備、新技術(shù)在投入使用前，都應舉辦專題技術(shù)講座并形成制度。一位鉗工師傅說：學習的內(nèi)容新，還適用，哪有不愿學的道理呢?
E.啟發(fā)式“創(chuàng)造學”培訓
“創(chuàng)造學”培訓以其豐富精煉的創(chuàng)新技巧吸引了職工，引發(fā)了職工的創(chuàng)造性思維，增強了職工的創(chuàng)造開發(fā)能力和實際應用能力，職工情有獨鐘。據(jù)開灤集團工會介紹，他們?nèi)ツ杲M織的103場次創(chuàng)造學培訓，就有4286人次勞模、工人技師、班組長和生產(chǎn)技術(shù)骨干參加，推進了車間班組職工“五小”(小革新、小改造、小發(fā)明、小會診、小竅門)技術(shù)創(chuàng)新的開展，去年全公司實現(xiàn)“五小”創(chuàng)新成果1048項，其中有3項獲得國家專利。
F.以練代培式培訓
如今，班組職工在工余時間愿意參加一些既與自己的生產(chǎn)活動有關(guān)，又帶有知識性、思考性、競爭性和趣味性的活動。比如，車間或班組開辦以學習專業(yè)技術(shù)知識為主的“技術(shù)之窗”和“點將臺”，開展與之相配套的技術(shù)練兵、比武，很容易調(diào)動起職工學技術(shù)技能的熱情。能在點將臺上答對一道題、在操作場上展示一手技藝，這本身就是對職工的一種激勵。這種實踐型的提素形式能營造出鼓勵職工自覺學習掌握技術(shù)技能、進取向上的氛圍，特別適應車間班組作為一項經(jīng)常性的培訓活動組織開展。
職教培訓只有與職工“適銷對路”了才能見效，管理者，你想到?jīng)]有?做到了沒有呢?
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