研究新建本科院校教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)策

摘要：從上世紀(jì)90代末以來(lái)，我國(guó)高等教育步入一個(gè)快速發(fā)展階段，新建本科院校成為高等教育的重要組成部分，如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的教師激勵(lì)機(jī)制，是培育新建高校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在激勵(lì)需求、激勵(lì)原則和激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，從評(píng)價(jià)考核、薪酬、聘任、管理柔性化等方面提出構(gòu)建新建本科院校教師激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：新建本科院校　教師　激勵(lì)機(jī)制

　　新建本科院校承擔(dān)著高等教育大眾化和滿足人們對(duì)高等教育不同需求的重要使命。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從1999年到2007年全國(guó)新建普通本科院校219所，約占同期我國(guó)普通本科院校數(shù)的三分之一。高校教師作為高校人力資源最重要的組成部分，它的數(shù)量和質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平，是培育高校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。新建本科院校如何通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的教師激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化配置教師人力資源，充分發(fā)揮教師的潛能、積極性和創(chuàng)造性，更好促進(jìn)教師健康發(fā)展，在現(xiàn)階段顯得極為迫切和重要。
一、新建本科院校教師激勵(lì)需求分析
　　激勵(lì)是通過(guò)滿足人的各種需要，激發(fā)、培養(yǎng)、加強(qiáng)和維持人的行為并引導(dǎo)行為指向組織目標(biāo)的過(guò)程，它涉及到需要、績(jī)效、期望、報(bào)酬、滿足等范疇。激勵(lì)的心理過(guò)程模式可以簡(jiǎn)單表示為：需要引起動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)支配行為、行為指向目標(biāo)。了解和把握新建本科院校教師需求的群體特征和個(gè)體差異，才能有效地激發(fā)、引導(dǎo)他們的行為。
　　新建本科院校教師的需求特點(diǎn)表現(xiàn)為：(1)物質(zhì)需要的關(guān)切性強(qiáng)烈。絕大部分新建本科院校處于省會(huì)城市以外的中小城市，地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于一個(gè)較低水平，據(jù)有關(guān)調(diào)查資料表明，新建本科院校教師激勵(lì)因素中，物質(zhì)因素甚至占首位。工資待遇和住房需求仍然是教師急需得到的滿足。(2)中青年教師學(xué)習(xí)發(fā)展的需要突出。由于新建本科院校是由一批地方�？茖W(xué)校通過(guò)重組、合并而升格的普通本科院校，建立時(shí)間較短，具有正高職稱和博士學(xué)位的教師比例偏低，年齡上，青年教師居多，中年教師缺乏，教師主要從事教學(xué)工作，總體科研能力較弱，青年教師渴望能有機(jī)會(huì)繼續(xù)深造學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，掌握新知識(shí)和新技術(shù)，不斷的提高自己教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平，使自己今后能有更大的潛力和發(fā)展空間。(3)公平需要和民主參與需要日益增加。教師對(duì)學(xué)校內(nèi)部的分配制度、考核制度、職稱評(píng)聘、進(jìn)修學(xué)習(xí)等方面表現(xiàn)出較強(qiáng)的公平需要。同時(shí)教職工的民主參與意識(shí)日益增強(qiáng)，他們珍視自己的民主權(quán)利，要求參與學(xué)校管理和民主決策，并希望領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行決策時(shí)能采納自己的意見(jiàn)。(4)尊重與成就的需要增強(qiáng)。高校教師人力資源的特殊性表現(xiàn)出他們對(duì)提升專業(yè)成就、各類聲譽(yù)、相應(yīng)的社會(huì)地位以及晉升機(jī)會(huì)的取得具有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感、社會(huì)成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需求。
　　二、建立教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的主要原則
　　教師激勵(lì)機(jī)制是指學(xué)校管理者根據(jù)學(xué)校管理工作特點(diǎn)和教師心理特點(diǎn)，對(duì)教師發(fā)出激勵(lì)信息，刺激工作需求，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，施行激勵(lì)行為，調(diào)控激勵(lì)效應(yīng)，使他們充分發(fā)揮內(nèi)在的工作潛力，為實(shí)現(xiàn)大家一致認(rèn)同的激勵(lì)目標(biāo)而努力的機(jī)制。在實(shí)施時(shí)，應(yīng)注意以下原則：
　　1．系統(tǒng)性原則。把教師激勵(lì)機(jī)制看成一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，以整體思考的方法認(rèn)真分析整個(gè)系統(tǒng)中各種影響因素，深人研究，深思熟慮，細(xì)密量化，建立多樣化的有效的激勵(lì)措施，并使各種激勵(lì)措施協(xié)調(diào)構(gòu)成一個(gè)相對(duì)完善的激勵(lì)體系。
　　2．差別化和重點(diǎn)化原則。學(xué)校管理者必須認(rèn)真研究學(xué)校的現(xiàn)實(shí)狀況，明確教師群體的哪些方面值得或不值得激勵(lì)，哪些給予較輕或較重的激勵(lì)，哪些給予一般或特殊的激勵(lì)。
　　3．人本化原則。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不是束縛人的手腳、禁錮人的思想而沒(méi)有生機(jī)和活力。教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位。
　　4．公平合理原則。建立一套科學(xué)公正的制度化、規(guī)范化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)結(jié)果符合本人實(shí)際，并獲得相應(yīng)的激勵(lì)報(bào)　　酬。
　　5．競(jìng)爭(zhēng)性原則。針對(duì)學(xué)校外部和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性兩方面設(shè)計(jì)出富有競(jìng)爭(zhēng)力和合理有序的激勵(lì)機(jī)制。
　　6．持續(xù)改進(jìn)原則。必須根據(jù)激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過(guò)程中所暴露出的各種問(wèn)題，不斷糾正、調(diào)整和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，以便使激勵(lì)機(jī)制愈來(lái)愈完善和有效。

　　三、新建本科院校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
　　1．評(píng)價(jià)考核機(jī)制不科學(xué)，影響了激勵(lì)的科學(xué)性。考評(píng)指標(biāo)體系過(guò)于簡(jiǎn)單，僅有崗位工作量考核和科研考核，沒(méi)有考慮到教師在教學(xué)科研之外其它方面的貢獻(xiàn)付出，同時(shí)，在教學(xué)工作量的考核上，重視數(shù)量而輕視質(zhì)量，考評(píng)過(guò)程不規(guī)范，考核過(guò)程流于形式，缺乏考評(píng)的反饋與溝通，教師不能很好地依據(jù)考評(píng)結(jié)果更好地改進(jìn)工作，考評(píng)結(jié)果未能真正發(fā)揮糾正與督促等作用，達(dá)不到考評(píng)目的。
　　2．薪酬設(shè)置不合理，影響了激勵(lì)的效益性。教師薪酬總體水平不高，與其他行業(yè)相比不具有競(jìng)爭(zhēng)力，與其他行業(yè)同學(xué)歷、同水平的員工相比，仍然有較大差距，導(dǎo)致教師的薪酬滿意度較低，收入增長(zhǎng)不能滿足教師需要，也造成部分高學(xué)歷高職稱的人才流失。
　　3．教師聘任制度不健全，影響了激勵(lì)的滿意度。長(zhǎng)期的“評(píng)聘不分、以評(píng)代聘、一聘到底”的弊端不斷地顯現(xiàn)出來(lái)，教師一旦評(píng)上了就放松了對(duì)自己的要求，失去了工作的目標(biāo)和動(dòng)力，這種現(xiàn)象在評(píng)聘高級(jí)職務(wù)后顯得尤為突出。長(zhǎng)期以來(lái)人才流動(dòng)機(jī)制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮，不利于鼓勵(lì)教師的上進(jìn)心和事業(yè)心，減少了平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。
　　四、完善與改進(jìn)新建本科院校教師激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
　　1．進(jìn)一步完善教師的評(píng)價(jià)考核機(jī)制
　　(1)實(shí)行分類的教師考核標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校要根據(jù)各類崗位的工作性質(zhì)，將專業(yè)技術(shù)崗位分為教師專業(yè)技術(shù)崗位(輔導(dǎo)員崗位、公共必修課教師崗位、專業(yè)課教師崗位)和非教師專業(yè)技術(shù)崗位(實(shí)驗(yàn)型、其他教輔型等)以及教學(xué)單位管理崗位(在院、系、部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或管理任務(wù))。
　　(2)建立科學(xué)的教師考評(píng)指標(biāo)體系。根據(jù)教育部《高等學(xué)校教師工作量試行辦法》規(guī)定，崗位工作量應(yīng)包括教學(xué)工作量、科研工作量和其他工作量。首先，依據(jù)不同的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置三者之間不同的比重，如教師崗位，它的教學(xué)、科研和其他工作量的比重可設(shè)置為75％：15％：10％，而實(shí)驗(yàn)型崗位可設(shè)置為80％：10％：10％。其次，確定完成的工作量，如教學(xué)工作量要合理制定不同崗位的教師每學(xué)年要完成多少個(gè)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)，科研工作量要制定不同崗位年度要完成的科研任務(wù)、科研類業(yè)績(jī)分值等，其他工作量則主要表現(xiàn)為教師積極參加學(xué)科、專業(yè)、課程、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，指導(dǎo)學(xué)生參加各類競(jìng)賽、社會(huì)調(diào)查，以及推薦學(xué)生就業(yè)等等。
　(3)考評(píng)手段和主體的多樣化。學(xué)校管理者要要以全方位的動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)考評(píng)制度，完善教師的考評(píng)體系，把定期考評(píng)與不定期考評(píng)，制度考評(píng)與活動(dòng)考評(píng)、管理者考評(píng)與學(xué)生考評(píng)結(jié)合起來(lái)。年度考核、崗位教學(xué)科研考核和職稱評(píng)審是定期的制度考評(píng)，教學(xué)督導(dǎo)等測(cè)評(píng)屬于平時(shí)測(cè)評(píng)，教師教學(xué)水平競(jìng)賽則屬于活動(dòng)考評(píng)。積極開(kāi)展學(xué)生對(duì)課堂教學(xué)的評(píng)價(jià)，利于考評(píng)全面性和實(shí)效性。通過(guò)對(duì)教師實(shí)施較為全面的考評(píng)視角和考評(píng)手段，在重視教師科研能力的前提下，重點(diǎn)檢驗(yàn)教師的教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量，以提高學(xué)生的教育培養(yǎng)質(zhì)量。

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