探析高校教師激勵(lì)策略

摘要：從激勵(lì)理論的基本原理出發(fā)，結(jié)合我國(guó)高等院校人事分配制度改革的要求，提出如下激勵(lì)策略：定編適崗，推行校內(nèi)教師崗位聘任制；切實(shí)提高待遇，深化校內(nèi)收入分配體制改革；利用精神激勵(lì)體系；定量和定性相結(jié)合，健全績(jī)效考核體系。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)　競(jìng)爭(zhēng)　考核

　　面對(duì)教育對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)教育主管部門(mén)逐步下放專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任權(quán)、工資獎(jiǎng)金分配權(quán)等辦學(xué)自主權(quán)，推行高校的內(nèi)部改革和發(fā)展。20世紀(jì)90年代以來(lái)，清華、北大等重點(diǎn)高校率先垂范，拉開(kāi)了新一輪人事制度改革的序幕。在國(guó)家有關(guān)政策的指導(dǎo)下，很多高校以此為契機(jī)，推行崗位聘任為基礎(chǔ)的人事制度改革和崗位津貼制為核心的分配制度改革，根據(jù)職稱劃分不同的崗級(jí)，再按照績(jī)效考核對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定獎(jiǎng)懲，激發(fā)教師的積極性，掀起了探索高校教師激勵(lì)策略的熱潮。
　　一、我國(guó)高校教師激勵(lì)的現(xiàn)狀
　　作為改革的突破口，我國(guó)高校教師激勵(lì)的創(chuàng)新取得了可喜的成就。然而，隨著高校內(nèi)部管理體制改革的深入，仍存在一些問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
　　(一)聘任制度不健全，缺少競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
　　由于長(zhǎng)期以來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)人事管理體制的影響，職務(wù)終身制、論資排輩等現(xiàn)象仍然存在，部分高校缺乏競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，沒(méi)有實(shí)施合同化管理，難以解決落聘教職員工的出路問(wèn)題，出現(xiàn)“能上不能下，能進(jìn)不能出”的局面，使聘任制流于形式，不利于高校師資隊(duì)伍優(yōu)化。
　　(二)薪酬設(shè)置不合理
　　高校教師的總體工資水平仍偏低。據(jù)中華英才網(wǎng)最近公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，我國(guó)教育行業(yè)的平均年薪僅為26661元，在其調(diào)查的30多個(gè)行業(yè)中倒數(shù)第三。另外，由于我國(guó)部分地區(qū)的社會(huì)保障制度尚未健全，一些高校養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險(xiǎn)制度的社會(huì)保障制度改革滯后，住房、供暖等福利貨幣化改革進(jìn)展緩慢，影響了員工的待遇。再加上考核制度的不完善，部分高校教師的薪酬沒(méi)能較好地與實(shí)際工作績(jī)效掛鉤。在這種情況下，教師消極怠工，甚至改行或兼職，造成人才的流失。
　　(三)激勵(lì)方式單一，缺乏差異性
　　有的學(xué)校制定激勵(lì)政策時(shí)，忽略了教師年齡、性別和個(gè)性特征等方面不同而形成的差別化需求，各種激勵(lì)手段的運(yùn)用不當(dāng)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)脫節(jié)，重使用輕培養(yǎng)，使得教師缺乏熱情，態(tài)度不夠積極，無(wú)法建立多維交叉的激勵(lì)體系。
　　(四)績(jī)效考核不科學(xué)
　　目前，國(guó)內(nèi)高校的考核都大多以課時(shí)、論文數(shù)、專著數(shù)及科研經(jīng)費(fèi)等可量化指標(biāo)來(lái)衡量教師的科研建設(shè)和教學(xué)成效，形成了“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”的局面，損害了考核的公平性。高校教師以腦力勞動(dòng)為主要特征，工作時(shí)問(wèn)彈性較大，勞動(dòng)成果鑒定復(fù)雜，加上各類(lèi)學(xué)科、課程的授課與學(xué)術(shù)研究難易程度不同，造成評(píng)價(jià)不公、獎(jiǎng)勵(lì)偏失。這也導(dǎo)致很多教師在科研上急功近利，粗制濫造、“學(xué)術(shù)腐壞”和“學(xué)術(shù)泡沫”現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。另一方面，考核結(jié)果的檔次過(guò)于簡(jiǎn)單，大部分人都被定位于稱職、合格這個(gè)檔次，不能真正體現(xiàn)個(gè)人的綜合能力和工作業(yè)績(jī)，使得考核結(jié)果出現(xiàn)平均主義、輪流坐莊等弊端。
　　這些問(wèn)題無(wú)疑成為制約高校進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。如何構(gòu)建合理有效的教師激勵(lì)策略，吸引優(yōu)秀人才，已成為我國(guó)高校管理體制改革的重點(diǎn)。
　　二、高校教師激勵(lì)策略的原則
　　構(gòu)建科學(xué)有效的高校教師激勵(lì)策略是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，高校管理者要結(jié)合高校各類(lèi)各層次教師的需要，靈活運(yùn)用各種激勵(lì)措施，并遵循以下幾個(gè)原則。
　　(一)公平競(jìng)爭(zhēng)原則
　　按照美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯密提出的公平理論，當(dāng)個(gè)體做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。由于高校的考核制度還不夠科學(xué)，容易造成一些分配和職務(wù)晉升的相對(duì)不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致一些教師追求“短平快”的科研工作和教學(xué)任務(wù)，影響積極性的發(fā)揮。高校應(yīng)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，引人教師職務(wù)聘任制與績(jī)效浮動(dòng)工資等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高公開(kāi)性和透明度，消除不公平感。