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建筑業(yè)企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題研究論文
1 緒論
建筑業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到舉足輕重的作用。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局有關(guān)建筑業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的結(jié)果顯示，2015 年，全國建筑業(yè)企業(yè)完成建筑業(yè)總產(chǎn)值 180757.47 億元，增長 2.29%；完成竣工產(chǎn)值 110115.93 億元，增長 9.33%；房屋施工面積達(dá)到 124.26 億平方米，下降 0.58%；房屋竣工面積達(dá)到 42.08 億平方米，下降 0.60%；簽訂合同額 338001.42 億元，增長 4.48%；實(shí)現(xiàn)利潤 6508 億元，增長 1.57%。截至 2015年底，全國有施工活動(dòng)的建筑業(yè)企業(yè) 80911 個(gè)，減少 0.28%；從業(yè)人數(shù) 5003.40 萬人，增長 10.28%；按建筑業(yè)總產(chǎn)值計(jì)算的勞動(dòng)生產(chǎn)率為 323733 元/人，增長 1.92%�？梢�，建筑業(yè)從業(yè)人員多、規(guī)模大，但是盈利能力并不強(qiáng)。詳見表 1.1 所示。
通過對特、一級資質(zhì)企業(yè) 2015 年主要指標(biāo)完成情況及其占全部資質(zhì)以上企業(yè)的比重表中的數(shù)據(jù)可知，特、一級資質(zhì)企業(yè) 2015 年的建筑業(yè)總產(chǎn)值比上年增長了 3176 億元，增幅達(dá) 3.04%；此外，特、一級資質(zhì)企業(yè) 2015 年在房屋建筑施工面積、房屋建筑竣工面積、營業(yè)收入、利潤總額方面較上年均有所增長，其中應(yīng)收工程款 2015 年比 2014 年增長了 2747 億元，增幅高達(dá) 13.92%�？梢�，建筑業(yè)應(yīng)收工程款增長比較快，說明建筑業(yè)存在著工程款項(xiàng)回收問題。
本文主要是針對建筑業(yè)施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題展開研究，目的是解決現(xiàn)實(shí)中建筑企業(yè)對項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)中存在的問題，探究項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)的影響因素，試圖為建筑企業(yè)與項(xiàng)目經(jīng)理之間建立一份有效的薪酬契約，優(yōu)化項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)機(jī)制，以更好地激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理努力工作，降低項(xiàng)目經(jīng)理可能的道德風(fēng)險(xiǎn)。
本文擬對建筑業(yè)施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行系統(tǒng)研究。其研究意義包括理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。
在理論意義方面，一是將最優(yōu)契約理論和管理者權(quán)力理論相結(jié)合，并納入到建筑業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)研究領(lǐng)域，有利于豐富建筑業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)文獻(xiàn)的研究；二是將項(xiàng)目經(jīng)理薪酬內(nèi)容的外延進(jìn)行了擴(kuò)展，本研究將在職消費(fèi)的相關(guān)研究納入項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)的范疇，對該領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)具有豐富作用；三是本研究較為系統(tǒng)地對項(xiàng)目經(jīng)理的顯性薪酬激勵(lì)、隱性薪酬激勵(lì)、薪酬組合激勵(lì)分別進(jìn)行博弈分析，有利于深化博弈論在項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)領(lǐng)域的研究。
在現(xiàn)實(shí)意義方面，首先本研究分別從最優(yōu)契約理論和管理者權(quán)力理論的兩個(gè)角度系統(tǒng)地歸納與總結(jié)了項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)中存在的問題以及影響因素，對建筑企業(yè)明確現(xiàn)實(shí)問題具有一定的參考作用；其次，從博弈論角度對項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)進(jìn)行了分析，并求出了博弈均衡解以及建筑企業(yè)最優(yōu)的監(jiān)督概率值，有利于加強(qiáng)對施工企業(yè)與項(xiàng)目經(jīng)理之間的薪酬激勵(lì)問題的認(rèn)識，進(jìn)一步認(rèn)清各自的角色與可能的行為決策，為制定項(xiàng)目經(jīng)理薪酬契約提供了參考；最后，對當(dāng)前建筑業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了設(shè)計(jì)，其中創(chuàng)新性地從平衡計(jì)分卡（BSC）的考核辦法，建立了對項(xiàng)目經(jīng)理的績效考核指標(biāo)體系，為建筑企業(yè)完善本企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系以及加強(qiáng)對項(xiàng)目經(jīng)理的績效考核等提供了參考。
2 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述
有關(guān)委托代理理論的研究始于上個(gè)世紀(jì)七十年代，國外一批研究者在研究公司內(nèi)部治理問題時(shí)發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部存在著信息不對稱。研究者們經(jīng)過深入研究發(fā)現(xiàn)，這種信息不對稱實(shí)際上是公司所有者與經(jīng)營者之間存在著委托代理關(guān)系，信息不對稱會(huì)導(dǎo)致委托代理問題，這就是我們常說的第一類委托代理問題，并形成委托代理理論。
此后的研究中，學(xué)者們不斷繼承和發(fā)展委托代理理論的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，對委托代理問題雙方的契約機(jī)制有了較為統(tǒng)一的認(rèn)識。普遍認(rèn)為只有同時(shí)兼具“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和“信息不對稱”假設(shè)才會(huì)最終導(dǎo)致由于自身利益相悖產(chǎn)生的委托代理問題。一方面，企業(yè)的所有者希望經(jīng)營者能夠最大化企業(yè)的價(jià)值，希望經(jīng)營者自身的利益能與企業(yè)的利益保持一致，如果經(jīng)營者能夠努力工作，所有者會(huì)給予經(jīng)營者適當(dāng)?shù)膱?bào)酬作為回報(bào)；而另一方面，企業(yè)經(jīng)營者并不擁有企業(yè)的所有權(quán)，為了最大化自身收益可能會(huì)利用其掌握的企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)而為自身謀取私有收益，并利用信息不對稱手法巧妙避開企業(yè)所有者的監(jiān)控，可能造成對企業(yè)或者對所有者的巨大利益損害。在這一機(jī)制的作用下，就會(huì)產(chǎn)生所謂的“道德風(fēng)險(xiǎn)”以及“經(jīng)濟(jì)人逆向選擇”的問題。
隨著研究的深入，委托代理理論的研究無論從方法模型上還是內(nèi)容延伸上都取得了長足的進(jìn)步。從內(nèi)容上來講，自早期的單邊代理問題研究到現(xiàn)在的多邊代理研究，委托代理理論被廣泛地運(yùn)用到諸如薪酬激勵(lì)問題的眾多領(lǐng)域，學(xué)者們試圖通過研究尋找出解決代理矛盾的有效方法。
對于如何有效激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理，國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)對其進(jìn)行了研究。葉少有等對項(xiàng)目經(jīng)理的績效考核機(jī)制進(jìn)行了研究,提出了模糊綜合評判法對項(xiàng)目經(jīng)理的績效進(jìn)行定量分析�？追宓葟奈写淼慕嵌葘�(xiàng)目經(jīng)理的激勵(lì)問題進(jìn)行了研究,認(rèn)為合約的設(shè)計(jì)是激勵(lì)問題的關(guān)鍵,并從數(shù)學(xué)角度對合約的設(shè)計(jì)進(jìn)行論證。周帥平從委托一代理角度對項(xiàng)目經(jīng)理的激勵(lì)與約束進(jìn)行了研究。趙士德認(rèn)為對項(xiàng)目經(jīng)理的激勵(lì)應(yīng)該是組合激勵(lì)。王愛民對項(xiàng)目經(jīng)理如何實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，在規(guī)范化管理的角度展開了研究。田芳和周栩基于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究。楊峰和徐振晶從項(xiàng)目經(jīng)理逆向選擇的角度研究了工程施工企業(yè)對項(xiàng)目經(jīng)理的最優(yōu)激勵(lì)合同問題，研究表明，與對稱信息下的最優(yōu)合約相比，項(xiàng)目經(jīng)理能力越高、合同要求其最優(yōu)努力水平越高，其所得報(bào)酬應(yīng)越多；高能力項(xiàng)目經(jīng)理在信息對稱和逆向選擇兩種情況下的最優(yōu)努力水平相同，且逆向選擇下能夠獲得信息租金；低能力項(xiàng)目經(jīng)理逆向選擇下最優(yōu)努力水平向下扭曲。高華運(yùn)用案例研究法對項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)問題進(jìn)行了研究，其在分析 SC 公司工程項(xiàng)目經(jīng)理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，闡釋了對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行激勵(lì)的必要性，進(jìn)而提出切實(shí)可行的激勵(lì)對策。吳穎認(rèn)為施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制的建立與完善、管理的探索與創(chuàng)新，不僅僅屬于企業(yè)人力資源管理的范疇，還涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、授權(quán)體系、公司運(yùn)營、業(yè)績考核、企業(yè)文化等諸多方面，一直是施工企業(yè)管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
安徽 LQ 公司作為建筑企業(yè)，其所制定的項(xiàng)目經(jīng)理薪酬契約主要體現(xiàn)在幾個(gè)關(guān)鍵性文件當(dāng)中，包括《公司項(xiàng)目薪酬管理辦法》、《公司項(xiàng)目員工崗位工資、月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《關(guān)于統(tǒng)一相關(guān)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的通知》、《項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任制管理辦法》等，其中《公司項(xiàng)目薪酬管理辦法》和《公司項(xiàng)目員工崗位工資、月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》主要對項(xiàng)目經(jīng)理的顯性薪酬進(jìn)行了規(guī)定，《關(guān)于統(tǒng)一相關(guān)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的通知》主要是對項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)隱性在職消費(fèi)進(jìn)行了明確規(guī)定，《項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任制管理辦法》（見附錄內(nèi)容所示）主要是對項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)、具體考核的指標(biāo)以及績效獎(jiǎng)勵(lì)情況進(jìn)行了明確的規(guī)定，可見這三個(gè)文件分別對項(xiàng)目經(jīng)理的基本薪資、在職消費(fèi)、績效薪酬進(jìn)行了規(guī)定。這些制度性文件表面上非常合理，但是仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn)尚存在以下幾個(gè)方面的問題。
結(jié)論
本研究以委托代理理論、最優(yōu)契約理論與管理者權(quán)力理論為理論基礎(chǔ)，首先對建筑業(yè)工程項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)存在的問題及影響因素進(jìn)行了研究，然后采取博弈分析方法對建筑業(yè)施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)中的顯性薪酬（如貨幣薪酬）激勵(lì)、隱性薪酬（如在職消費(fèi)）激勵(lì)以及薪酬組合激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)研究，并在此基礎(chǔ)上對我國建筑業(yè)工程項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)；最后，選取安徽 LQ 建筑企業(yè)為例，在充分調(diào)研、訪談和文本資料收集的基礎(chǔ)上，分析該公司在項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)存在的問題，并提出優(yōu)化項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)的解決辦法。本文的研究結(jié)論主要包括以下幾個(gè)方面：
在項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)存在的問題方面，研究發(fā)現(xiàn)基于最優(yōu)契約理論視角下的項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)主要存在薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)安排不合理、重薪酬激勵(lì)輕風(fēng)險(xiǎn)約束、重短期激勵(lì)輕長期激勵(lì)、以物質(zhì)激勵(lì)為主精神激勵(lì)不足等問題，這些問題的存在影響建筑企業(yè)與項(xiàng)目經(jīng)理之間最優(yōu)契約的制定與實(shí)施；基于管理者權(quán)力理論視角下的項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)主要存在項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)存在重顯性薪酬激勵(lì)輕隱性薪酬激勵(lì)、績效考核制度不健全以及對工程項(xiàng)目管理的監(jiān)管力度不足等問題，這些問題的
存在給項(xiàng)目經(jīng)理攫取私有收益提供了可能的空間。
在項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)問題的影響因素方面，研究發(fā)現(xiàn)最優(yōu)契約理論視角下工程項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)的影響因素是工程項(xiàng)目的目標(biāo)成本、建造周期、風(fēng)險(xiǎn)抵押金、項(xiàng)目經(jīng)理的個(gè)人特征；在管理者權(quán)力理論視角下工程項(xiàng)目經(jīng)理薪酬激勵(lì)的影響因素是非正常在職消費(fèi)、績效考核制度、工程項(xiàng)目的過程管理制度等，進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)其背后的影響機(jī)理在于項(xiàng)目經(jīng)理的控制權(quán)以及自利思想。
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