企業(yè)醫(yī)院護理人力資源研究論文

　　護理人力資源是醫(yī)院的核心資源之一，是指能滿足社會對護理的需求，推動護理專業(yè)發(fā)展，具有從事護理工作的智力勞動和體力勞動能力的護理人員的總和。護理人力資源作為醫(yī)療衛(wèi)生人力資源的重要組成部分，肩負著為人民身體健康保駕護航的重大使命。隨著醫(yī)改工作的不斷深入，醫(yī)院需要采取措施，提高護理人員綜合素質(zhì)，充分調(diào)動護理人員工作積極性，從而促進醫(yī)院良性可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理是運用現(xiàn)代化的科學方法，將人作為特殊的資源進行開發(fā)及利用，以實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。護理人力資源管理水平的高低對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，對護理人力資源現(xiàn)狀進行分析，找出存在的問題，采取措施合理配置和使用護理人力資源，不斷提高護理工作質(zhì)量和服務水平，是護理人力資源管理者亟待解決的問題。

　　1護理人力資源現(xiàn)狀分析

　　醫(yī)院現(xiàn)有護理人員643人，占全院人員總數(shù)的41%，占衛(wèi)生技術(shù)人員總?cè)藬?shù)的50.6%。

　　1.1編制情況分析

　　院聘用護理人員占護理人員總數(shù)的48.1%，比重較大，由于聘用護士普遍年輕，工作時間短，受傳統(tǒng)人事觀念的影響，缺乏職業(yè)認同感及歸屬感，思想不穩(wěn)定，同時容易引起婚育高峰，流動性較大，因此醫(yī)院護理隊伍中存在著較大的人員不穩(wěn)定因素。

　　1.2年齡分析

　　年齡在20～40歲之間的護理人員為396人，占護理人員總數(shù)的61.6%，護理人員隊伍較為年輕化，年齡結(jié)構(gòu)相對合理。

　　1.3學歷分析

　　該院大專及以上護理人員為485人，占護理人員總數(shù)的75.4%，學歷水平相對合理，但碩士及以上學歷僅1人，缺少高學歷人才儲備。

　　1.4職稱分析

　　該院護理人員高級職稱占10.4%，中級職稱占26%，初級職稱及以下人員較多，占63.6%，職稱結(jié)構(gòu)基本成正三角分布，高級職稱人員相對較少，專業(yè)技術(shù)骨干力量薄弱，不利于臨床帶教工作。

　　1.5臨床護理人力資源配置分析

　　醫(yī)院的護理人員隊伍中，除去長期病假、外借人員、未獨立值班人員、從事職能管理、醫(yī)技科室、門診、社區(qū)衛(wèi)生服務等工作崗位者，真正從事臨床工作的護理人員僅361人。1978年，衛(wèi)生部頒布的《綜合醫(yī)院組織編制試行草案》中提出，普通病房的床護比配置標準為1:0.4～1:0.6。而該院23個臨床科室中，床護比低于最低配比1:0.4的有14個。另外，該院護理人力資源配置中存在著資源緊張與資源浪費并存、護士能級不對應、崗位職責不明確等現(xiàn)象，護士不論年齡、學歷、職稱、個人能力等均承擔著相同或相似的工作任務，不利于護理人才梯隊的建設(shè)。

　　1.6護理人員職業(yè)晉升渠道分析

　　目前，醫(yī)院每個臨床科室設(shè)置護士長1名，護理主管1名，沒有制定系統(tǒng)的護理人員職業(yè)晉升規(guī)劃。醫(yī)院缺乏對護理人員能力的開發(fā)和個人發(fā)展規(guī)劃的指導，沒有系統(tǒng)設(shè)計晉升路線，無法引導護理人員將個人發(fā)展目標與組織目標協(xié)調(diào)一致，既未起到激勵作用，對醫(yī)院和個人的發(fā)展也不利。

　　1.7護理人員薪酬管理現(xiàn)狀分析

　　目前，醫(yī)院以科室為單位，采取院科兩級績效獎金分配制度，分配的模式是在完善科室經(jīng)濟核算的基礎(chǔ)上，結(jié)合各科室的績效考核指標，即工作量指標、質(zhì)量指標、經(jīng)濟指標、醫(yī)德醫(yī)風等指標的完成情況，由醫(yī)院以科室為單位進行獎金總額分配。這種制度的弊端在于不能體現(xiàn)護理人員的工作量、技術(shù)、風險，因此，往往造成忙閑不均、多勞未多得的現(xiàn)象發(fā)生。

　　2醫(yī)院護理人力資源管理的對策與建議

　　2.1轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新護理人力資源管理

　　創(chuàng)新管理，觀念先行。護理人員是醫(yī)院的核心資源，護理人力資源的合理配置及良好的人才梯隊建設(shè)是保證護理質(zhì)量，提高護理工作效率和服務水平的重要保障。因此，醫(yī)院要將“人才、技術(shù)、發(fā)展”的管理理念付諸在護理管理中，根據(jù)醫(yī)院護理人力資源的管理現(xiàn)狀，科學決策，多職能合作管理，通過一系列管理措施的創(chuàng)新實踐，逐步提高護理人力資源管理水平，為醫(yī)院的發(fā)展壯大提供人才支撐。

　　2.2積極開展工作分析，建立護理人員崗位說明書

　　護理人員工作瑣碎，內(nèi)容繁雜，除直接護理外，還承擔了聯(lián)系檢查、領(lǐng)取物品、劃價記賬等大量間接護理工作。責任護士往往需要負責整個病區(qū)患者的治療、護理、健康宣教等工作，大大削弱了基礎(chǔ)護理的工作質(zhì)量。因此，開展科學有效的工作分析和職責界定，編制護理人員崗位說明書，把護理人員從非護理工作中解脫出來，是提高護理質(zhì)量，保證服務水平的重要舉措。

　　2.3爭取政策支持，減少聘用人員比例

　　目前醫(yī)院護理隊伍中，聘用人員比例較大，聘用護士往往年齡小，工作經(jīng)驗不足，職業(yè)情感尚未建立，面對紛繁復雜的工作環(huán)境，往往會產(chǎn)生階段性不適應，再加上婚育高峰，極易產(chǎn)生較大的流動性，影響護理工作的連續(xù)性和護理質(zhì)量。因此，相關(guān)職能部門要積極爭取主管部門的政策支持，逐步減少聘用護理人員的比例，增大合同制正式護理人員招聘力度，逐步穩(wěn)定護理人員隊伍。

　　2.4加大護理人才培養(yǎng)力度

　　以新技術(shù)、新知識、新理論為培養(yǎng)目標，分層次開展護理人員培訓工作；以崗位技能提高、崗位知識更新為目標，加強護理人員外出進修培養(yǎng)；以提升護理人員知識水平為核心，不斷加大護理人員在職研究生培養(yǎng)；鼓勵高水平科研、論文產(chǎn)出，建立良好的激勵機制，不斷提高護理人員的綜合素質(zhì)，促進護理專業(yè)技術(shù)職務晉升。

　　2.5合理配置護理人員，建立動態(tài)調(diào)配機制

　　積極開展護理人力資源需求和配置情況調(diào)研，結(jié)合國家相關(guān)政策文件，以總量控制、崗位需要，先內(nèi)后外、用工多樣，人員適配、穩(wěn)定人才為原則，打破“一崗定終身”的管理方式。結(jié)合護理工作量、技術(shù)、責任、風險等因素，探索護理工時測算，建立護理人員動態(tài)調(diào)配機制，制定科學合理的護理人力資源配置方案。

　　2.6建立護理人員職業(yè)晉升通道

　　結(jié)合醫(yī)院實際，從技術(shù)和管理兩個方面，設(shè)計護理人員職業(yè)晉升通道。技術(shù)路線包括見習護士、護士、�？谱o士、專家、高級專家等五級晉升；管理路線包括：見習護士、護士、護理主管、護士長、護理部主任助理、護理部主任、主管護理工作的副院長等七級晉升。通過多層面多級別的職業(yè)晉升通道，不斷激勵護理人員努力工作，積極進步。幫助年輕護士完善職位序列選擇，明確職業(yè)發(fā)展方向，明確了解護理人員的發(fā)展?jié)摿Γ�不斷激發(fā)其工作積極性，從而穩(wěn)定護理隊伍。

　　2.7積極探索建立一套公平合理的薪酬分配制度

　　公平合理的薪酬分配制度應該遵循以崗位定薪，以業(yè)績定薪，使護理人員的勞動付出與收入所得相匹配，同時使護理人員的薪酬水平與其自身的綜合素質(zhì)和績效表現(xiàn)正相關(guān)。建議積極探索醫(yī)護分開績效考核模式，建立一套綜合考慮護理人員勞動負荷強度、技術(shù)、風險的考核指標體系，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。

　　2.8實行以人為本的柔性管理

　　柔性管理從宏觀層面上來講，是一種同時對穩(wěn)定和變化進行管理的全新管理方式，與剛性管理相對應。隨著醫(yī)改的不斷深入，柔性管理正在逐步成為醫(yī)院管理的主流。因此，相關(guān)管理部門應該積極將柔性管理理念應用到護理人力資源管理工作中，注重溝通，給予尊重，人文關(guān)懷，使護理人員切實感受到醫(yī)院這個大家庭的溫暖與關(guān)愛，使其對職業(yè)發(fā)展前景充滿希望，建立牢固的職業(yè)歸屬感，為醫(yī)院的發(fā)展做更多的貢獻。

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