國際經(jīng)濟活動與文化意識的議論文
【論文摘要】 文化意識在國際經(jīng)濟活動中起著十分關(guān)鍵的作用，忽視文化因素會導致交流、合作的困難，甚至失敗。本文分析了在國際經(jīng)濟活動中缺乏文化意識的原因，探討了文化因素在國際經(jīng)濟活動中的作用，并提出了在國際經(jīng)濟活動中提高跨文化交際能力的一些方法與建議。
【論文關(guān)鍵詞】 國際經(jīng)濟活動 文化因素 跨文化交際
一、前言 改革開放以后，尤其是成功加入世界貿(mào)易組織之后，我國各行各業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化，中外政治、經(jīng)濟、文化交流日益頻繁，“國際化”、“與國際接軌”等字眼觸目皆是。不可否認，在科技與通訊高度發(fā)達的今天，國與國之間的相互依賴愈來愈強，國與國之間的經(jīng)濟合作不斷加大。在國際經(jīng)濟活動中，文化特征扮演著非常重要的作用，對這一事實盲目無知導致的代價是沉重的。與旅游者在國外因不注意當?shù)氐娘L俗習慣而產(chǎn)生的問題相比，在經(jīng)濟活動中無視文化因素可能造成的后果要嚴重得多。因此，要順利地進行國際經(jīng)濟合作，加大合作力度，提高合作效益，了解他方的文化特性，改善自身的跨文化交際能力是至關(guān)重要的。
二、國際經(jīng)濟活動中文化意識的缺乏與產(chǎn)生的原因 由于對文化給國際經(jīng)濟活動產(chǎn)生的重要影響認識不足，在頻繁的國際經(jīng)濟活動中普遍存在著文化意識淡漠或缺乏這一現(xiàn)象。許多國際經(jīng)濟合作的參與者和管理者有個誤區(qū)，他們片面地以為經(jīng)濟合作只是相互談判、簽訂協(xié)議，然后大家一塊共事。在他們看來，只要把不同文化背景的人放在一起，他們就會自然而然地相互學習，雇員就會變得多元化，各自文化中的東西就會越來越少。其實不然，多項研究表明，跨文化團隊里，在有壓力的情況下，隊員會更趨于本國化，如中國雇員會變得更加中國化，美國雇員會變得更加美國化。許多管理者忽視了一個重要事實，那就是他們雇員的行為均受到他們各自社會文化的背景、經(jīng)驗和習慣的制約，以至于他們會自覺或不自覺地將己方文化的行為導向模式系統(tǒng)地帶入跨文化交際中去，由此產(chǎn)生的價值觀、行為目的和行為解釋方面的“文化交疊”現(xiàn)象或“不和諧”現(xiàn)象會使雙方的合作面臨失敗的危險。有調(diào)查表明，在不少的合資企業(yè)中，中外人員相互間的理解和溝通問題很大程度上也是由于對他方文化缺乏足夠的了解與審視。對己方和他方企業(yè)文化的不同理解不但會加大企業(yè)內(nèi)部管理過程中相互合作的難度，而且還會因此減少合資企業(yè)的經(jīng)濟效益。 在國際經(jīng)濟合作的跨文化交際中，由于參與交際的雙方通常至少有一方必須使用外語作為交際媒體，所以在很多人的眼里，國際間的經(jīng)濟交往無非是一門專業(yè)外語的使用，只要找到懂專業(yè)外語的人，談判、合作便能順利進行。這一觀點是十分錯誤的，專業(yè)語言常常被錯誤地等同于專業(yè)詞匯，并且在我國大專院校里，大部分經(jīng)濟外語課程也正是按照這一思路來安排教學的。這一思路存在著嚴重缺陷，因為國際間的經(jīng)濟活動，特別是跨越文化界線開展的經(jīng)濟活動只是在一個十分有限的范圍內(nèi)是借助于專業(yè)術(shù)語進行的。國際間的經(jīng)濟活動首先意味著，來自不同文化的人員為了某一商務目的相匯于一個對其中一方來說是陌生的、具有文化特性的交際環(huán)境。交際的雙方并不純粹是某個不帶文化色彩的企業(yè)經(jīng)濟計劃的實施者，他們是一個特定文化和社會的代表，是某種特定企業(yè)文化的代表，就是作為個人，同樣也帶著相關(guān)文化的烙印。所以，在國際經(jīng)濟交往中，商務談判不是說有一名或幾名精通外語的人就行了。因為對一名講外語的人來說，他的外語掌握得越好，另一方對他按有關(guān)異域文化的行為規(guī)范來調(diào)節(jié)和控制自己言行的期望也就越高。而事實上，外語水平的高低并不一定能夠同時說明交際者對有關(guān)異域文化交際知識的了解和掌握程度。如果交際雙方僅以己方文化眼光來看問題，很可能對相同的交際情境和交際行為做出不同的解釋和判斷，因而導致交際的困難或失敗。
出現(xiàn)這些誤解的原因主要有以下幾點: 第一，同外國人交往在許多地方已成為司空見慣的事情，這些習以為常的活動很容易使人產(chǎn)生錯覺，看不到跨文化交際情境隱含的風險。 第二，我們的日�；顒訌谋砻嫔峡磥硭坪跽谌遮厙H化，這使很多人產(chǎn)生了一種以為各種文化均大同小異的錯覺，從而看不到實際存在的文化差異。 第三，人才開發(fā)中的諸如動機、獨創(chuàng)性、跨文化交際能力等“軟性因素”長期以來一直讓位于開發(fā)盡可能完美的、因而“自有說明力的”商品所作的種種努力。 第四，在解釋跨文化交際中出現(xiàn)的沖突時，人們往往將這類沖突歸因于個人的性格或交際伙伴的民族特征，而忽略了文化差異。 因此，在國際經(jīng)濟交往中，企業(yè)應充分意識到目前在跨文化交際能力方面的不足，了解造成這些不足的原因，并嘗試接受針對國外經(jīng)濟商務活動的咨詢，以期通過掌握那些對談判或合作產(chǎn)生影響的文化因素來應付可能出現(xiàn)的文化休克方面的緊急情況。
三、文化因素在國際經(jīng)濟活動中的作用 在國際經(jīng)濟活動以及商業(yè)談判中，不成功的跨文化交際造成的負面影響很容易削弱國際合作的經(jīng)濟效益。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，隨著國際經(jīng)濟合作的加強，“文化間的隔閡”也在不斷擴大。合作雙方相互間的依賴性越大，就越可能使合作的雙方感到對方在心態(tài)和導向方面的那種似乎無法逾越的、令人迷茫的異樣性。只有了解并理解了對方的有關(guān)行為模式是在其特定的文化背景下形成的，才能使雙方的合作得以順利開展與進行。在跨國經(jīng)濟交往中，國際上有許多成功的經(jīng)驗，也有無數(shù)失敗的教訓。2001年，當華立集團進軍美國，收購飛利浦在美國CDMA研發(fā)中心的時候，華立集團第一次直接面臨了美國文化的沖擊。在華立集團收購的研發(fā)中心里，由一位美國員工Dennis負責CDMA核心技術(shù)的研發(fā)，華立集團董事長汪力成為了表示對其工作的重視，按中國人的習慣，每隔兩天就給他發(fā)一封電子郵件詢問工作進展。然而，沒過十天，該員工便提交了辭職報告。汪力成大惑不解，該員工說：“你每隔兩天就發(fā)郵件給我，這說明你對我不信任�！苯�(jīng)過再三解釋，汪力成與Dennis最終消除了誤會。90年代初，摩托羅拉韓國公司經(jīng)營不善，面臨破產(chǎn)。后來來自美國的Donald Jerome先生出任摩托羅拉韓國公司新總裁和總經(jīng)理，他確信該公司通過改變其管理文化會有新生命。他和人力資源經(jīng)理開始把焦點集中于重塑該公司的企業(yè)文化和領導行為，并制定了長期實施計劃，這意味著摩托羅拉公司結(jié)合韓國文化。這種獨特的企業(yè)文化深入人心，很快摩托羅拉韓國公司又成為世界上一個模范生產(chǎn)廠商，他們的這個項目也成為在任何地方跨文化管理的一個藍本。國外管理學家大量的研究表明，在以失敗而告終的.跨國經(jīng)營中，有70%是由于文化差異引起的。海爾實施本土化戰(zhàn)略，不僅到國外去辦廠，更注重運用國外當?shù)厝瞬�，盡可能讓經(jīng)營與管理融入到國外本土文化之中�！氨就粱庇欣诳鐕窘档秃Ｍ馀汕踩藛T和跨國經(jīng)營的高昂費用、與當?shù)厣鐣幕诤�、減少當?shù)厣鐣䦟ν鈦碣Y本的抵觸情緒。 文化差異在國際經(jīng)濟活動中起著舉足輕重的作用，如果我們能提高文化意識，改善跨文化交際能力和工作能力，就能對異域文化中的不同觀念和管理風格多一些理解與尊重，與來自不同文化的員工進行良好溝通，消除誤會，并根據(jù)不同的文化特征確立相應的制度與措施，最大限度地提高經(jīng)濟效益。例如，在權(quán)力巨大的墨西哥企業(yè)中，員工對上司的尊重表現(xiàn)為保持一定的社會距離，上司也不愿意授權(quán)給下屬。美國行政人員通常認為墨西哥人屈從權(quán)威是一種缺乏主見和不幸服從的表現(xiàn)，而墨西哥人把美國行政人員的堅持公平競爭和委派的愿望看成是沒有能力接受與職位相聯(lián)系的權(quán)力。這種不同的觀念與管理風格在國際經(jīng)濟活動中非常普遍，只有了解對方的文化，才能理解這些不同于自己文化的觀念與管理風格。 不同的群體對類似的事件有著不同的文化反映。例如，很多美國人認為如果公司雇員提高工作效率，提前完成工作，就應該被允許提前回家，享受家庭生活的樂趣。因此，盡快完成工作是一件受到人們褒獎的事。而在日本則不同，日本人普遍認為公司雇員應在整個工作時間內(nèi)都堅守工作崗位，即便完成了計劃中的工作，也不應該提早離開工作崗位。 在不同的文化環(huán)境中，為了達到相同的目標，也應該采取不同的措施。例如，法國員工是典型的“社會人”，十分注重生活的享受，若采取加薪、發(fā)獎等物質(zhì)上的激勵方法，恐怕難以達到預期目的。而中國人相當程度上是“經(jīng)濟人”，對物質(zhì)的追求重于閑情逸致與浪漫生活的享受。又如，即便是獎勵，對以個人取向為主的美國人和以集體取向為主的中國人或日本人也應該采取不同的獎勵方法，分別以獎勵個人或集體為主或二者相結(jié)合以便最大限度地激發(fā)他們的個人奮斗精神和團隊精神，為公司創(chuàng)造最大效益與財富。 文化差異是一把“雙刃劍”。如果不了解文化差異，在國際交往中完全照搬本土做法，勢必遇到無法跨越的文化障礙，延緩或徹底導致國際合作的失敗。充分了解文化差異并有效地利用各種不同文化優(yōu)勢，必將給企業(yè)的發(fā)展帶來無窮的活力與新鮮血液，幫助企業(yè)日新月異，蓬勃發(fā)展。
四、結(jié)論 經(jīng)濟交往與合作會不可避免地伴隨著異域文化范疇的滲入，要擴大經(jīng)濟合作，提高雙方合作的經(jīng)濟效益，就應該促成本土文化與滲入的異域文化之間的協(xié)調(diào)。有人做過實驗，當公司的職業(yè)隊伍剛剛組建的時候，多元文化所表現(xiàn)出來的效率不及單一文化，但是隨著業(yè)務性質(zhì)的復雜化，業(yè)務所需要解決的問題越來越多，多元文化的優(yōu)勢就愈加明顯。所以，我們應抓住發(fā)展的機遇，在各行各業(yè)與國際接軌的同時，努力開展跨文化交際培訓，幫助有關(guān)人員對理解異域文化中可能出現(xiàn)的問題作系統(tǒng)的準備。在培訓中，可以借助于舉辦異域文化班、小型跨文化交際沖突情境分析、文化適應模式、文化簡介、角色模擬演練等各種不同的媒介與手段，增強相關(guān)人員對異域文化行為準則敏感性的感知練習，全方位提高其在國際經(jīng)濟活動中的跨文化交際能力。
參考文獻: Byram， M:Foreign Language Education and Cultural Studies.In: Language， Culture and Curriculum 1/1， 1988， 15～31 Paige， R. Michael: Cross-cultural Orientation. New Conceptualizations and Applications. Boston 1986 梁鏞:跨文化的外語教學與研究[M].上海:上海外語教育出版社，1999232～272 姚大偉:對外經(jīng)濟貿(mào)易談判[M].上海:同濟大學出版社，1991206～207
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