員工管理研究論文【常用15篇】

　　在學習和工作的日常里，大家都接觸過論文吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經(jīng)驗的過程。為了讓您在寫論文時更加簡單方便，下面是小編為大家收集的員工管理研究論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

員工管理研究論文1

　　摘要：中華通俗文化源遠流長，影響深遠，在企業(yè)員工管理中，如何正確運用通俗文化實施有效激勵，注重培育領軍人物和發(fā)揮團隊力量，營造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境凝聚人才，培育團結(jié)和諧員工隊伍，提高對員工約束懲處的藝術(shù)性是大有學問并且非常具有研究價值的。

　　關鍵詞：通俗文化；企業(yè)；員工；管理；研究

　　在中華民族傳統(tǒng)文化構(gòu)成中，除了主流文化形態(tài)外，還有另外一種不能忽視的文化形態(tài)——通俗文化。所謂的通俗文化是指那些在人們?nèi)粘Ｉ�活和社會活動中廣泛存在、普遍認同、約定俗成、廣為傳承、易記易懂、影響深遠的民間大眾流行文化。本文旨在對通俗文化在企業(yè)員工管理中的啟示及應用進行初步研究探討。

　　一、物質(zhì)激勵和精神激勵是車之兩輪、鳥之雙翼

　　在對待金銀錢財和物質(zhì)財富方面，社會形成了如此的通俗文化：人為財死、鳥為食亡，千里做官為的吃穿，有錢能使鬼推磨。這種通俗文化固然有低俗、消極、腐朽、落后的成分，但也實實在在反映了人們對金錢和物質(zhì)財富的一種態(tài)度。人類社會從古至今，不可否認金銀錢財對一個人的生活十分重要，人們對錢財似乎都格外情有獨鐘，甚至有的人把錢財看得比生命還要重要，為了追逐金錢和物質(zhì)財富，連自己的生命都可以置之不顧，這方面的社會案例可以說是俯拾皆是。這種要錢財不要命的愚蠢做法，這種極端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是當今市場經(jīng)濟社會，人們對金錢欲望出奇的大，人們對錢財?shù)呐d趣格外的高，這種拜金主義、金錢至上的腐朽思想不僅沒有絕跡，甚至可謂甚囂塵上，我們雖然極力反對和抵制金錢至上的拜金主義、物欲橫流，但也要清醒地看到金錢物質(zhì)對人具有超常的吸引力、激發(fā)力，只要善于運用金錢物質(zhì)對人的激勵作用，科學把握金錢物質(zhì)的激勵手段，把金錢和物質(zhì)激勵掌控在一定的范圍和限度之內(nèi)，讓金錢物質(zhì)發(fā)揮正能量，讓物質(zhì)激勵行走在正確的軌道上，這對于企業(yè)現(xiàn)代管理來說同樣是十分重要的。

　　因此，企業(yè)必須重視對員工的物質(zhì)激勵，要建立科學規(guī)范的物質(zhì)激勵辦法，把物質(zhì)激勵與員工對企業(yè)的貢獻掛起鉤來，形成息息相關的正相關關系，讓員工實實在在感受到自己的貢獻得到了應有的激勵回報，自己的勞動獲得了應有的價值，企業(yè)的發(fā)展壯大和效益與員工的收入、物質(zhì)待遇緊密相關。在對員工實施物質(zhì)激勵時，既要看員工為企業(yè)直接創(chuàng)造的經(jīng)濟利益有多少，也要看員工在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)、文化建設、科學管理等方面的貢獻，要把物質(zhì)激勵與對員工的全面考核評價掛鉤，避免單純以營銷業(yè)績論英雄，避免片面的極端化的物質(zhì)激勵模式。

　　在對待金錢物質(zhì)財富方面，除了上面的通俗文化，社會也形成了截然相反的另一種通俗文化：士為知己者死，君子喻于義、小人喻于利，餓死事小，失節(jié)事大，不為五斗米折腰。這種通俗文化鮮明的指出了人們把金錢物質(zhì)財富以外的精神道德層面的東西看得更重，人們具有了比追求金錢物質(zhì)更加高尚的'精神追求，這種更高級的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道義、氣節(jié)、操守、人格、尊嚴、信仰等等內(nèi)涵。這種通俗文化幾千年綿延不絕，源遠流長，日益成為主流。這方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必將更加洶涌澎湃。精神激勵不僅與物質(zhì)激勵同樣重要，相反，隨著人類社會的文明發(fā)展，精神激勵將更加凸顯重要，作用將會更加獨特而有效，客觀審視今天的社會精神激勵在企業(yè)管理中的地位和作用被消弱了，這對現(xiàn)代企業(yè)管理是很大的損失。

　　因此，企業(yè)決不能忽視或放棄對員工的精神激勵，必須建立一整套精神激勵措施和方法，構(gòu)建起科學高效的精神激勵模式。其中，包含企業(yè)管理者對員工的高度尊重、信任、關心、關愛，對員工的知人善任、知己貼心，對各類各種先進員工的評選表彰。管理者與下屬員工要建立通暢、親切的溝通交流機制，既要建立科學規(guī)范的辦事程序，實行層級管理，也要營造平等、和諧的文化氛圍。通過一系列精神激勵方法，要讓所有的員工都感到在企業(yè)工作具有尊嚴、地位，能獲得精神滿足、精神快樂，成為精神上的富有者。

　　二、培育領袖型員工與激發(fā)挖掘全體員工的智慧力量同樣十分重要

　　在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：兵熊熊一個將熊熊一窩，千軍易得一將難求，一夫當關萬夫莫開。所謂的“熊”，就是說窩囊、無能、水平差、素質(zhì)低、本事小。所謂的“兵”，既是指軍隊里的戰(zhàn)士，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當中的普通人員。如：企業(yè)的普通員工，學校里的普通教職工，醫(yī)院里的普通大夫，機關里的普通職員等。所謂的“將”，既是指軍隊里的統(tǒng)兵將帥，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當中的領導者、管理者、領軍人物。如：企業(yè)的董事長、總經(jīng)理，學校的校長、書記，醫(yī)院的院長，機關的一把手等�！氨�熊熊一個”：意思是說，一個普通的兵士、員工、干部其能力較差，素質(zhì)較低，本領不強，僅僅是一個個體問題，所產(chǎn)生的影響僅僅是在個體范圍，不至于對單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體產(chǎn)生重大不良影響�！皩⑿苄芤桓C”：意思是說，一支軍隊的統(tǒng)兵將帥，一個單位、部門、組織和企業(yè)的主要領導者、管理者、一把手，如果能力差，素質(zhì)低，本領不強，水平不高的話，就不再僅僅是領導的個人問題了，所產(chǎn)生的影響就不僅僅是局限在領導個人層面了，其所產(chǎn)生的影響就是事關單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體、大局發(fā)展、興衰、存亡的根本問題了。對于國家來說，一人可以興邦，一人可以誤國。對一項事業(yè)而言，一人可以興業(yè)，一人也可以將基業(yè)衰亡。對于企業(yè)來講，一人可以領導打造出一個知名企業(yè)，一人也可以斷送一家企業(yè)的大好前程。所有這些，都詮釋出這樣一個道理，無論是大到國家治國理政，還是具體到一個企業(yè)、單位、部門和組織的發(fā)展，主政者、領導者、管理者、帶頭人、一把手、掌舵者的能力、素質(zhì)、水平如何將直接關系到不同的發(fā)展結(jié)果。

　　因此，對于企業(yè)發(fā)展來說，必須要看到領軍人物、領袖型人才對企業(yè)發(fā)展的極端重要性，必須下大力氣選拔培養(yǎng)一大批符合企業(yè)發(fā)展需要的德才兼?zhèn)涞慕Y(jié)構(gòu)合理的領軍人物和領袖型人才。要通過營造田忌賽馬、公平競爭、大力培養(yǎng)等等措施和手段，使具有領袖素質(zhì)的員工脫穎而出，層出不窮，必須要在培養(yǎng)領袖型員工上舍得下本錢，在引進和吸納領袖型員工上舍得下功夫花代價，一個企業(yè)當擁有更多的領袖型員工，形成人才輩出的局面，那這個企業(yè)就擁有了最真正的最強大的核心競爭力。

　　在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：三個臭皮匠賽過諸葛亮，獨木不成林，惡虎斗不過群狼，一拳難敵三手。這個意思是說，群眾的智慧和力量是無窮的，一個人的智慧和力量是有限的，依靠單槍匹馬干事創(chuàng)業(yè)，不如依靠強大團隊。因此，對于企業(yè)管理員工來說，在重視領袖型員工培養(yǎng)、使用的同時，也一定不能忽視員工整體隊伍的建設管理，要著力培養(yǎng)打造高水平、高素質(zhì)員工團隊，要重視發(fā)揮每一名員工的作用，挖掘和凝聚每一名員工的智慧和力量，科學合理使用每一名員工，做到人盡其才，才盡其用，人崗相適，把一個一個獨立個體的員工通過文化、制度、管理、服務凝聚成強大的團隊，形成目標一致，分工有序，協(xié)調(diào)配合，合力集中的企業(yè)群體，將一股一股的個體力量匯聚成強大的企業(yè)洪流。

　　三、營造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境是凝聚人才的金鑰匙

　　在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：良禽擇木而棲，良將擇君而侍，人挪活樹挪死，此處不留爺自有留爺處，虎落平陽被犬欺，龍擱淺灘被蝦戲。這些通俗文化深刻反映了不同環(huán)境對人的成長成才、地位作用的不同影響�，F(xiàn)實社會中，有的人在一個單位像一條蟲，也看不出有多大本事，也沒有什么地位，也發(fā)揮不了多大作用，當換到了另外一個單位，還是這樣個人卻干得風生水起，政績卓著，影響巨大。為什么呢？環(huán)境變了而已。因此，對于企業(yè)來說，要吸引、凝聚和穩(wěn)定優(yōu)秀員工，就需要營造優(yōu)良的員工高度認可的綜合環(huán)境，如果環(huán)境不好，不僅難以吸引人才，也將很難保留住人才，人才的流逝就會成為不可挽回的必然。這種綜合環(huán)境主要包含見賢思齊，選賢任能，尊重知識，尊重人才的人才環(huán)境；干事創(chuàng)業(yè)，比學趕幫超、人人奮發(fā)進取，個個開拓創(chuàng)新的事業(yè)環(huán)境；親如一家，溫馨溫暖，重情重義，友愛和善，關心幫助的人際環(huán)境；企業(yè)的領導者、管理者率先垂范，以身作則，嚴以律己，人格高尚，道德優(yōu)良，思想進步，素質(zhì)一流，水平較高的領導環(huán)境；待遇適當，福利保障，生活設施完善，文化生活豐富的文化生活環(huán)境；依法管理，依法辦事，依法保障行使民主權(quán)利的企業(yè)法治環(huán)境。

　　四、對員工一視同仁公正公平是打造團結(jié)和諧團隊的關鍵

　　在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：近水樓臺先得月，向陽花木易為春，會哭的孩子有奶吃，燈下黑。這種通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握權(quán)力、擁有資源身邊的人會多收益，先受益，相反，距離權(quán)力和資源相對遠一些的人在分享利益方面常常會吃虧，會受到不公平待遇。再有，往往是在領導者、管理者面前時常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎倆、弄技巧、搞陰謀的人會多得到好處，所謂的“哭”就是耍心眼，而領導者、管理者常常不明就里，識不破真相，不能保持理性清醒的頭腦，往往會做出不科學、不正確、不合理的決定，常常會出一些“昏招”。在一個企業(yè)中，如果在管理方面經(jīng)常會出現(xiàn)上述通俗文化講的現(xiàn)象，勢必會給員工帶來不公正不公平的感受，也就勢必會影響員工的情緒，會引發(fā)員工產(chǎn)生小團體、小宗派、親親疏疏的思想，最終會引發(fā)員工的四分五裂，會極大破壞團結(jié)和諧團隊建設。

　　因此，企業(yè)的領導者、管理者必須要對員工一視同仁，要公正公平的對待每一名員工，要堅持用一根尺子丈量每一名員工，用同一標準衡量評價員工，在獎勵、懲處、晉升、提拔、教育、培養(yǎng)、發(fā)展機會、生活關心等等方面必須一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞團團蛋蛋，搞親親疏疏。相反，企業(yè)的領導者、管理者更應該加強對身邊人的教育管理，使身邊的人成為各方面的榜樣、標桿，發(fā)揮示范引領作用，以身作則傳播正能量。

　　五、對員工實施有效約束懲處把握分寸和尺度是一門藝術(shù)

　　在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：響鼓不用重錘敲，明白人不用細講，人要臉樹要皮。意思是說，對那些自覺性強，責任感強，尊嚴意識強，進取心強，明事理的人來說，即便此人犯了錯，往往不用重重地批評，不用嚴厲的處罰，就能起到較好的教育挽救的目的。

　　在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：死豬不怕開水燙，破罐子破摔，滾刀肉。意思是說，對那些不求上進，缺少禮義廉恥，責任感差，自律性差，不明事理的人來說，假如此人犯了錯，或者要教育改造提升此人的素質(zhì)，往往是重重的批評、教育、懲處才會有效果，甚至對于個別這樣的人即便是采取嚴厲的措施常常也不見得效果，果真這樣也只有下決心、下狠心徹底清除此類害群之馬了，以免一顆老鼠屎壞掉滿鍋湯。

　　因此，對于企業(yè)員工管理來講，要靈活運用這些通俗文化，在堅持獎懲標準一致，維護規(guī)章制度權(quán)威統(tǒng)一的同時，講究獎懲的分寸、尺度、場合、方式確實是一門藝術(shù)和學問。尤其是在采取批評教育和懲罰措施時，更需要根據(jù)員工對象的不同靈活處置，方式得當，尺度合理，有所差異，最根本的標準和目的就是實現(xiàn)員工管理的科學化、規(guī)范化、有效化，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。

　　參考文獻：

　　[1] 通俗文化與人生智慧.蔣子春等著.中國出版集團現(xiàn)代出版社，

員工管理研究論文2

　　摘要：針對中小民營企業(yè)知識型員工流失率高的問題，本文嘗試分析了知識型員工流失對中小民營企業(yè)的影響以及中小民營企業(yè)知識型員工流失的主要原因，并提出減少中小民營企業(yè)知識型員工流失的措施。

　　關鍵詞：中小民營企業(yè) 知識型員工 流失

　　隨著我國中小民營企業(yè)數(shù)量的不斷增長和規(guī)模的不斷擴大，中小民營企業(yè)普遍面臨著過高的知識型員工流失率問題。知名人才網(wǎng)站前程無憂對人才流動的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20xx年中國中小民營企業(yè)人才的流動率超過了50%，遠遠高于人才的合理流動率15%。中小民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時間普遍較短，一般為2—3年，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。知識型員工過于頻繁的流動不僅會對知識型員工自身的發(fā)展形成制約，而且已經(jīng)成為企業(yè)公認的利潤陷阱，對中小型民營企業(yè)發(fā)展極為不利。

　　一、知識型員工流失對中小民營企業(yè)的影響

　　1、可能導致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的泄露

　　中小民營企業(yè)的知識型員工往往從事的是具有某種專門技術(shù)特長的工作，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機密，他們的流失可能導致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露，這將會給企業(yè)帶來巨大的損失，特別是當這類人員跳槽到競爭對手或者同行業(yè)企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨更為嚴峻的競爭壓力。

　　2、增加企業(yè)成本

　　知識型員工流失導致中小民營企業(yè)成本的增加主要包括兩個方面：一是指前期為招聘此

　　類人員所花費的招聘費用、培訓費用及其他一些直接成本的損失，同時還要花費再次招聘和再培訓的費用以及人員空缺所損失的機會成本；二是員工流失前心不在焉造成的生產(chǎn)率損失和從離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比，知識型員工的離職給中小民營企業(yè)帶來的成本更為巨大。

　　3、對其他員工造成思想沖擊

　　知識型員工的離職對現(xiàn)有員工的心理造成沖擊，使得企業(yè)現(xiàn)有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率降低，不利于員工間的團結(jié)和企業(yè)凝聚力培養(yǎng)。

　　二、中小民營企業(yè)知識型員工流失的原因

　　1、經(jīng)營目標短期化，沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

　　相當一部分中小民營企業(yè)沒有從根本上重視員工的發(fā)展問題，長期以來一直“輕培訓，重使用”，他們更多地認為，員工和企業(yè)之間都是簡單的勞動力買賣關系，他們更愿意在企業(yè)需要人才時，找到立即能勝任的員工。員工招聘進來后，就把其放在崗位上埋頭苦干，沒有將員工的成長與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來。企業(yè)把培訓僅看作是純粹的成本支出，對員工的培訓需求缺乏足夠的關注，造成知識型員工自我價值在工作中得不到實現(xiàn)，而選擇離開。

　　2、忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵

　　中小民營企業(yè)知識型員工的薪資、福利與同行業(yè)相比一般不具有競爭力，并且企業(yè)內(nèi)部缺少公平性機制，同時中小民營企業(yè)很少關注對員工精神層面的激勵，而知識型員工一個共同的特點是渴望自我價值得到認可，這一系列因素可能導致知識型員工離職。

　　3、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍

　　當前眾多中小民營企業(yè)并沒有對企業(yè)文化給予足夠的重視，有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設也只是“跟風 ”現(xiàn)象，照搬照抄一些知名企業(yè)的理念，或者自己搞一些“創(chuàng)新 ”，弄些新名詞。然而在將企業(yè)文化真正滲透到企業(yè)內(nèi)部每個員工身上時，卻顯得相當乏力，缺乏足夠的支持和保障措施，企業(yè)和員工在共同價值觀上不一致，從而導致企業(yè)的向心力和凝聚力弱，不能激發(fā)起知識型員工的工作熱情。

　　4、企業(yè)領導人的素質(zhì)相對低下

　　相當一部分中小民營企業(yè)領導人獨斷專行，疑心較重，工作方式缺乏藝術(shù)性。通常認為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關系，才能放心大膽地委以重要的職位。因此在大多數(shù)中小民營企業(yè)中，重要職位均由家族成員擔任，其他部門也幾乎全是家族成員把持，外聘人員無用武之地。而知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。為此，他們渴望通過更高的職位來承擔更多的責任，通過更高的平臺，充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。

　　另外，多數(shù)中小民營領導人在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上的時間精力投入十分有限，難以真正了解作為企業(yè)骨干的知識型員工遇到的問題和期望。在缺乏有效溝通的情況下，很多知識型員工都有過渡心態(tài)和短期工作的想法，當雙方出現(xiàn)其他不愉快的事情時，極容易引發(fā)這些員工的流失。

　　三、減少中小民營企業(yè)員工知識型流失的對策

　　1、幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，加強員工培訓

　　中小民營企業(yè)可為知識型員工制定個人發(fā)展計劃，通過定期或不定期的培訓，幫助知識型員工學習各種知識和技能，提高各方面的能力。通過規(guī)劃個人職業(yè)生涯，使他們對自己目前所擁有的技能進行評估，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求，使自己的特長與發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。通過制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓，既滿足了其學習和發(fā)展的需求，也增強了對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而降低知識型員工的流失率。

　　2、建立全面的'激勵機制

　　知識型員工將物質(zhì)回報視為衡量自身價值的重要標準之一，因此要給予知識型員工合理的薪酬，實施全面的薪酬策略�？刹扇《ㄖ苹�的薪酬，提供多樣的薪酬計劃；采取彈性福利計劃，比如帶薪休假、彈性工作時間、旅游、保險等方式，以滿足不同員工的不同需求。

　　此外，知識型員工不僅關心物質(zhì)激勵，更關心精神上的滿足，因此中小民營企業(yè)可以充分授權(quán)，營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，形成和諧的人際關系，增強員工的歸屬感和組織凝聚力。

　　3、合同約束

　　知識型員工入職前企業(yè)以采用合同的形式約束其行為，目的是為了防止由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。比如企業(yè)可以與知識型員工事先簽訂“競業(yè)禁止” 協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關系的工作，同時應繼續(xù)為本企業(yè)保守技術(shù)秘密、商業(yè)秘密等條款。

　　4、創(chuàng)建健康和諧的企業(yè)文化

　　知識型員工的成長、發(fā)展，需要一個健康、和諧的工作環(huán)境和具備自主創(chuàng)新、團隊精神的文化氛圍。因此，中小民營企業(yè)應重視并努力創(chuàng)造一個溝通充分、信息與資源共享、自主創(chuàng)新、有自由發(fā)展空間的具有團隊精神的健康和諧的企業(yè)文化氛圍，來提高知識型員工的活力和企業(yè)的凝聚力。

　　5、企業(yè)領導人應充分授權(quán)，善于溝通

　　中小民營企業(yè)領導人一方面要根據(jù)任務要求進行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不

　　宜進行過細的指導和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其工作順利開展。一旦知識型員工對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。而通過授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

　　此外，中小民營企業(yè)領導人應通過溝通消除因信息不通而造成的知識型員工緊張和不滿，有效化解上下級之間、團隊之間的沖突，同時，應關愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識型員工忠誠度。

　　參考文獻：

　　[1] 謝�；� 谷景立：民營企業(yè)知識型員工流失的原因與對策研究[J]。 商場現(xiàn)代化，20xx，（12）

　　[2] 李傳裕：民營企業(yè)知識型員工為什么會流失[J]。 企業(yè)活力，20xx，（6）

　　[3] 譚 凱：知識型員工的流失[J]。 中國高新技術(shù)企業(yè)風險，20xx，（16）

　　[4] 王彤輝：企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)象分析[J]。 經(jīng)濟管理者，20xx，（19）

　　[5] 張 麗：企業(yè)知識型員工流失風險及控制機制研究[J]。 企業(yè)管理，20xx，（5）

　　[6] 鄭蒼林： 探析知識型員工流失及防范策略[J]。 科學管理研究，20xx，（6）

員工管理研究論文3

　　摘要：隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的使用使得數(shù)據(jù)成為了人們工作的重要指標。而隨著企業(yè)在人力資源中績效管理與高新技術(shù)應用的越加緊密，數(shù)據(jù)支撐著整個企業(yè)高效經(jīng)營運作與管理工作。本文研究大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理員工績效評價體系的構(gòu)建旨在為提高大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源服務能力，為企業(yè)制定出合理、人性化的制度提供參考資料。

　　關鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)管理；員工績效評價體系

　　企業(yè)管理員工作為企業(yè)組成的一部分，是企業(yè)運作的基本動力來源，同樣是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而隨著我國企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展，我國企業(yè)內(nèi)部的管理機制也必須進行及時的改革，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)性。但是從我國當前的機制改革情況來看，主要問題表現(xiàn)在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中績效考核能力的不足上。具體表現(xiàn)為考核方法的不合理、考核標準的不穩(wěn)定、考核人員素質(zhì)的低下、企業(yè)高層不重視等方面。

　　一、大數(shù)據(jù)時代下績效考核內(nèi)涵

　　績效考核是對員工工作行為與工作結(jié)果進行全面、科學、系統(tǒng)的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，越來越多的企業(yè)注重對企業(yè)員工績效考核的建設。但是從我國當前的企業(yè)績效考核的建設情況來看，隨著我國進入信息的大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的發(fā)展也越來越技術(shù)化、網(wǎng)絡化。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)對員工績評價體系進行管理，可以對員工潛在能力進行深入挖掘，大數(shù)據(jù)可以通過相應的數(shù)據(jù)程序，將公司電子檔案中的員工績效進行細致的整理，并整合出便于掛差的數(shù)據(jù)表，方便公司高層的管理和數(shù)據(jù)的調(diào)取。同時，大數(shù)據(jù)的應用，還能夠使得企業(yè)員工能夠更好的進行網(wǎng)絡交流，方便了各個部門之間的協(xié)同合作，而這就使得企業(yè)在進行績效管理的順利進行[1]。

　　二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理員工績效考核體系構(gòu)建中的.問題

　�。ㄒ唬┛冃Э己梭w系的指標構(gòu)建不完善

　　在傳統(tǒng)的績效考核過程中都是使用EXCEL等辦公軟件進行簡單的公司任務指標數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作，但是這種做法往往使得領導只能看到員工在某一方面或某一時刻的表現(xiàn)，難以對員工進行整體的概況進行了解，并且該考核指標所設計的范圍也比較單一，因此其形成的績效考核機構(gòu)也比價片面性，在一定程度上具有較強的主觀隨意性，存在很多的不確定因素。當員工規(guī)模過大，或者當出現(xiàn)需要調(diào)取員工某一階段的工作表現(xiàn)情況的時候，往往會由于數(shù)據(jù)量的過大，大大增大了績效考核員工的數(shù)據(jù)調(diào)取工作量，甚至可能會導致在調(diào)取過程中出現(xiàn)一些認為性的誤差。

　�。ǘ�）缺少高層管理的支持與重視

　　在當下的企業(yè)績效評價體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關。在許多高層管理人員看來，績效考核工作僅僅只是人力資源的問題，因此，在更多的時候?qū)幵笇�時間放在工作上，也不愿意過多的過問人力資源的績效考核問題。但是事實上，一個企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而員工的工作動力來源于績效，對于績效的考核結(jié)果直接影響到了員工的工作狀態(tài)，并且，績效考核能夠在一定程度上發(fā)現(xiàn)員工的貢獻以及任務完成質(zhì)量，如果不能得到公司充分的重視，也將導致員工的大量流失。

　�。ㄈ�）績效考核的角度單一

　　很多企業(yè)在實施績效考核的時候，往往只是關注員工的業(yè)績的成績的好壞，卻忽視了對團隊的考核，而這樣的考核評價往往在一定程度上缺乏公正性，會虛弱員工的“團隊意識”，甚至會在員工心中產(chǎn)生犧牲同事利益，破壞素質(zhì)內(nèi)部的協(xié)調(diào)關系；其次，它也會產(chǎn)生木桶效應，出現(xiàn)團隊的短板效果，降低整個團隊的工作質(zhì)量。因此，科學的績效考核不應該僅僅只是看中個人能力或個人業(yè)績，同時也要將員工的平時成績記錄在內(nèi)，將員工的團隊成績作為考核的重點方向之一，通過綜合得分，對員工進行綜合性的績效考核評價[2]。

　　三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理員工績效考核體系構(gòu)建的改善措施

　�。ㄒ唬┟鞔_標準的績效考核制度

　　首先，績效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結(jié)合，要讓組織的每個員工清楚的了解考核中的獎懲制度，并對員工的高層以及相關管理部門進行績效考核方面的專業(yè)知識的培訓，讓大家都認識到績效考核的重要意義，掌握績效考核的基本思想與基本能。其次，在對績效考核工作的細分量化，通過問卷、訪談等形式，做出每個員工的工作職位說明書，從而更具各個部門制定出相應的考核標準。最后，就是在制定相應的考核指標的時候，應該盡量的選取具有典型性、具有針對性的指標�？梢葬槍Σ煌�的部門、員工或不同的工作性質(zhì)，制定相應的考核指標。比如：考核一個企業(yè)的普通操作工，更多的是去考核其在定期內(nèi)所做產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量以及出勤方面的指標[3]。

　�。ǘ�）樹立以人為本的企業(yè)經(jīng)營管理理念

　　以人為本的績效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過程，保證企業(yè)績效考核的公正、公平、公開，并且重視員工的發(fā)展，在完成組織戰(zhàn)略目標的同時，實現(xiàn)員工個人價值和職業(yè)生涯的規(guī)劃。樹立以人為本的企業(yè)經(jīng)營管理歷年為員工創(chuàng)造良好的激勵環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場所，給于公正的評判，通過員工滿意來保證客戶的滿意，從而做到企業(yè)的滿意，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營能力的提升的目標[4]。

　�。ㄈ�）進行有效地績效溝通和反饋

　　良好的溝通往往能夠及時的發(fā)現(xiàn)工作的錯誤，同時也能夠?qū)⑵髽I(yè)中的不同的績效考核過程中的障礙進行排除。因此，考核之后的績效反饋與溝通一定要及時，持續(xù)并具有技巧性。也即是指在考核之后，對其中存在的問題要做到及時的反饋，從而迅速的處理和改進不足。

　　參考文獻

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員工管理研究論文4

　　本文是一篇企業(yè)管理論文，本文的目的是用定量研究的方法驗證不同沖突管理策略對員工心理契約的影響，同時考察不同人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，可以為企業(yè)管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導，降低沖突帶來的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿意度，進而提高工作效率和工作質(zhì)量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團隊活力。

　　第一章緒論

　　1.1研究背景

　�。⑿睦砥跫s＂是員工與企業(yè)之間的隱性契約，影響著員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)，保持員工也理契約的履行是企業(yè)努力達到的狀態(tài)，然而影響員工心理契約的因素很多，包括領導方式，價值觀，個人性格，薪酬公平感知，組織信任，團隊氛圍等等，這些影響因素往往會通過沖突來表現(xiàn)，不同的沖突管理策略對員工的心理變化起到不同的影響，本文認為影響員工心理契約變化的最直接的因素是沖突管理。沖突在工作環(huán)境中無可避免，不同的沖突管理策略對沖突的過程及結(jié)果有不同的影響，沖突管理者所選擇的沖突管理策略對沖突是否能夠解決和解決的效果起決定性的作用。合適的沖突管理策略能夠充分發(fā)揮沖突的積極作用，減少不可調(diào)和的沖突對員工內(nèi)心的傷害，沖突所帶來的結(jié)果好壞在很大程度上取決于沖突管理的策略。

　　然而，目前公司各級人員在處理沖突的過程中并沒有意識到不同沖突管理策略的差異性及由此帶來的影響，習慣按照個人偏好來處理各種沖突，沒有意識到這種習慣性的處理方式給員工心理帶來的影響，沒有考慮沖突管理策略對員工心理契約的影響，根據(jù)個人習慣和個人偏好來進行沖突管理很有可能會對員工的心理契約造成難挽回的破壞。還有部分管理人員雖已經(jīng)意識到上述情況，但由于管理能力不足，不能根據(jù)員工人格或者其他情況來選擇合適的沖突管理策略，導致沖突管理策略使用不當，同樣造成心理契約的反向變化。相同的沖突管理策略對不同人格特質(zhì)的人員有不同效果，因此在選擇不同沖突管理策略時要考慮沖突對象的人格特質(zhì)。

　　以往研究者已從心理契約的定義、類型學方面進行了大量的理論研究和實證分析，但從沖突管理的角度分析沖突管理策略對心理契約變化的研究較少，本文從沖突管理的角度來研究心理契約在不同沖突管理策略下的變化。

　　1.2研究目的

　　本文的目的是用定量研究的方法驗證不同沖突管理策略對員工心理契約的影響，同時考察不同人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，可以為企業(yè)管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導，降低沖突帶來的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿意度，進而提高工作效率和工作質(zhì)量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團隊活力。

　　第二章文獻綜述

　　2.1沖突管理研究綜述

　　沖突是指被雙方感知到的，存在意見不一致甚至對立，并帶有某種相互作用的現(xiàn)象，在企業(yè)中廣泛存在，各個部門各個階層都存在著沖突，導致沖突的原因有很多方面：溝通不暢，目標不一致，價值觀差異，工作習慣，工作流程問題等，沖突可能發(fā)生在任何時間任何事件，總之，沖突無法避免，不同的沖突管理策略會出現(xiàn)不同的管理效果。

　　張澤梅、陳維政總結(jié)了沖突效應的研究經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：傳統(tǒng)觀、人際關系觀、相互作用觀。傳統(tǒng)觀點認為沖突具有嚴重的破壞性，應該消滅。人際關系觀點認為沖突不可避免，并且沖突可能會對于績效起到積極影響，應該接納沖突。謝俊通過研究總結(jié)了沖突的積極影響和消極影響，積極影響可以促進企業(yè)發(fā)展，消極影響會阻礙企業(yè)發(fā)展。王埼等認為管理者要從正反兩個方面辯證的來看待沖突。

　　本文認為將沖突視為完全破壞性的觀點是片面的，沖突是有兩面性的，在沖突與沖突所導致的結(jié)果中間，沖突管理策略起到了重要的作用，沖突管理策略的現(xiàn)在會決定處理沖突的行為，選擇適合的沖突管理策略可減少沖突帶來的消極影響，在一定程度上放大沖突帶來的積極影響。

　　2.2人格特質(zhì)研究綜述

　　人格特質(zhì)會主導人們的行為，在往研究中許多學者已經(jīng)達成了一些共識，但仍存在不少爭議，雖然直至現(xiàn)在都沒有一個明確的定義，但人格將質(zhì)理論自被提出以來，大致分為以下四種。

　　2.2.1人格特質(zhì)理論

　　卡特爾認為根源特質(zhì)是人格結(jié)構(gòu)中最重要的部分，人格特質(zhì)在某種情況下可以預測，特質(zhì)間緊密聯(lián)系而不是相互獨立的'，人的行為是可以預測的。他將人格特質(zhì)劃分為四種類型，如表2-1所示：

　　卡恃爾以這四個層次為出發(fā)點，綜合了各個方面的相關概念編寫了著名的＂人格16因素問卷＂。在內(nèi)容上，他側(cè)重研究人格特質(zhì)內(nèi)部的構(gòu)成因素，在方法上，采用了客觀的統(tǒng)計方法，與奧爾波特的人格特質(zhì)理論相比更為科學。

　　第三章理論模型構(gòu)連及假設.............11

　　3.1沖突管理策略與員工心理契約的關系.............11

　　3.1.1合作型沖突管理策略與員工心理契約的關系...............11

　　第四章細分析與假設檢驗............20

　　4.1數(shù)據(jù)來源.................23

　　4.2研究樣本描述性統(tǒng)計................24

　　第五章結(jié)論與展望...............50

　　5.1結(jié)論................50

　　5.2管理建議.................50

　　第四章數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

　　4.1數(shù)據(jù)來源

　　論文通過問卷調(diào)查法收集相關數(shù)據(jù)，通過網(wǎng)絡發(fā)放與實地發(fā)放的方式收集有關問卷，具體包括；通過問卷星發(fā)送鏈接邀請有關人員填寫；實地發(fā)放邀請包括醫(yī)院、互聯(lián)網(wǎng)科技公司、及機械公司員工填寫。所有填寫者均來企業(yè)在職員工。多渠道、多方位的發(fā)放問卷保證了數(shù)據(jù)來源的隨機性、廣泛性、客觀性，提高數(shù)據(jù)的真實性。共累計發(fā)放問卷527份，回收問卷499份，無效問卷44份，有效問卷455份，有效回收利率86.3%。

　　第五章結(jié)論與展望

　　5.1結(jié)論

　　本文在以往文獻研究基礎上，通過對455名員工的調(diào)査，運用回歸的方法探討了沖突管理策略與員工心理契約的關系，并驗證了大五人格在其中的調(diào)節(jié)作用，得出以下結(jié)論：

　　合作型沖突管理策略對員工也理契約有正向影響，競爭型沖突管理策略對員工心理契約有負向影響，回避型沖突管理策略對員工也理契約影響不顯著。大五人恪中的情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、隨和性和責任感均在合作型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著的負向調(diào)節(jié)作用；情緒穩(wěn)定性、開放性在競爭型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著的正向調(diào)節(jié)作用；外傾性在回避型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著的負向調(diào)節(jié)作用。情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、隨和性和責任感低的員工在合作型沖突管理策略下心理契約的正向變化最大，其次是情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、隨和性和責任感高的員工在合作型沖突管理策略下。外傾性低的員工在面對回避型沖突管理策略時的心理契約變化較小，外傾性高的員工在回避型沖突管理策略下對員工也理契約起到一定破壞作用。倩緒穩(wěn)定性、開放性高的員工在競爭型沖突管理策略下破壞性顯著，但情緒穩(wěn)定性、開放性低的員工在競爭型沖突管理策略下心理契約破壞性最大。

　　管理者的時間和精力有限，如何有效的做好員工心理契約的管理對企業(yè)至關重要。本章以研究結(jié)論為依據(jù)為企業(yè)管理提出一些建議。

　　參考文獻（略）

員工管理研究論文5

　　摘 要:隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應用中出現(xiàn)了與薪酬制度的設計初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內(nèi)的股份制銀行相比效果上出現(xiàn)了偏差。對國有商業(yè)銀行的核心員工薪酬制度進行了一些探索。

　　關鍵詞:國有商業(yè)銀行;員工;薪酬

　　1 薪酬與薪酬激勵

　　廣義的說，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動和服務而獲得的經(jīng)濟報酬，其基本形式包括以現(xiàn)金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權(quán)等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設計和實施，對員工進行經(jīng)濟獎懲以實現(xiàn)其激勵約束目標的一種機制。對于現(xiàn)代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經(jīng)營者的激勵約束角度說，報酬是調(diào)動經(jīng)營者積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業(yè)貢獻所獲的獎勵。

　　2 國有商業(yè)銀行核心員工的薪酬現(xiàn)狀

　　隨著市場經(jīng)濟觀念的不斷加強，國有商業(yè)銀行實施以“強化激勵和約束機制，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。

　　2.1 總體薪酬水平較低

　　我國國有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國際銀行業(yè)比較，國有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規(guī)模和員工人數(shù)在中國銀行業(yè)中均位居第一，20xx-2003年，中國工商銀行的員工人數(shù)分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規(guī)模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數(shù)分別為花旗集團的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規(guī)模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。

　　人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營成本的主要構(gòu)成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務指標。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業(yè)競爭激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構(gòu)筑和保持。

　　2.2 收入水平?jīng)]有拉開差距

　　在國有企業(yè)中，政府對經(jīng)理人收入水平一直實施嚴格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業(yè)銀行也不例外，中國商業(yè)銀行多數(shù)采用行員等級工資制，如某國有商業(yè)銀行20xx年建立的行員崗位等級為12級，對應的工資等級56級。最低的56級工資的薪點為0.85，6級工資(相當于一級分行行長和總行部門經(jīng)理)薪點為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。

　　2.3 薪酬形式單一，長期激勵機制缺乏

　　不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期激勵，有可能導致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權(quán)獎勵等業(yè)績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。

　　3 國有商業(yè)銀行長期薪酬激勵弱化的原因

　　結(jié)合我國國情，筆者認為國有銀行產(chǎn)權(quán)是缺陷導致激勵機制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權(quán)制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵機制大多是建立在產(chǎn)權(quán)私有環(huán)境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對代理人的激勵問題，還存在較大的片面性。

　　在法理上，我國國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規(guī)定權(quán)利和義務如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財產(chǎn)的權(quán)利，“全民所有”實際成為“國家所有”，國家成為國有商業(yè)銀行財產(chǎn)的實際委托人。

　　法律上國家對國有商業(yè)銀行的所有權(quán)雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現(xiàn)這個所有權(quán)，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權(quán)主體。在產(chǎn)權(quán)制度上，國有商業(yè)銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問題，導致了激勵約束效果低。

　　在國有商業(yè)銀行的委托一代理框架中，產(chǎn)權(quán)主體虛置以及所有權(quán)的多級代理等問題造成了激勵機制弱化，國有商業(yè)銀行的委托人一國家承擔著高昂的代理成本。

　　4 政策建議

　　4.1 確定合理的業(yè)績考核目標

　　考核員工的業(yè)績必須基于廣泛的因素而非單一的標準，以避免鼓勵員工為追求單一的`業(yè)績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業(yè)績的考核目標應該包括業(yè)務單位的業(yè)績和個人的業(yè)績。以激勵員工以個人奮斗和團體協(xié)作相結(jié)合為提高銀行整體業(yè)績而多做貢獻。對于銀行高級管理人員，其業(yè)務業(yè)績應該包括其分管的業(yè)務單位的業(yè)績和銀行整體業(yè)績兩個層次綜合考核。

　　4.2 真正建立起以績效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵約束機制

　　這也是最根本的，也只有這樣才能真正調(diào)動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，盡量使用現(xiàn)金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點。

　　4.3 構(gòu)建差異化的薪酬結(jié)構(gòu)

　　(1)管理類員工:按照“年薪制”的原理進行設計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，實行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰(zhàn)略管理類和經(jīng)營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業(yè)務管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為50%。

　　(2)專業(yè)技術(shù)類員工:按照“崗位工資制”的原理設計，采用以崗位工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例可根據(jù)具體的崗位系列在 60/40 和 70/30 之間，績效工資上下浮動比例為 30%。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數(shù)資深專業(yè)人才和關鍵崗位員工可享受股票增值權(quán)、獎勵性年金等長期激勵。

　　(3)市場營銷類員工:按照“傭金制”的原理設計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例為 50/50，績效工資上下浮動比例為100%�？冃ЧべY根據(jù)營銷業(yè)績確定，實行基于業(yè)務綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。

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員工管理研究論文6

　　員工績效管理體系是企業(yè)管理戰(zhàn)略的重要組成部分，貫穿在企業(yè)管理的所有過程和方面，科學有效的企業(yè)員工績效管理體系不僅是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略實施的重要基礎，更是企業(yè)提升管理執(zhí)行力的重要保證。員工績效管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。只有把員工的價值創(chuàng)造潛力和企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念緊密匹配，通過科學有效的績效考核方法正確激勵和引導員工，才能實現(xiàn)員工利益和企業(yè)利益的雙贏。

　　一、目前員工績效管理存在問題

　　1.重經(jīng)營輕管理

　　目前企業(yè)在員工績效管理中，為了在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地，過于強化業(yè)績經(jīng)營指標，弱化管理控制指標，這是不利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的。如果沒有嚴格規(guī)范的內(nèi)部管理作保障，企業(yè)業(yè)務經(jīng)營就如同失去了僵繩的馬，跑得再快的馬也會偏離正確軌道，成為害群之馬。

　　2.重個人輕團隊

　　目前企業(yè)在員工績效管理中，過于強調(diào)個人英雄主義，弱化了團隊協(xié)作精神。試想在現(xiàn)代化企業(yè)中，任何一項工作都不是簡單化勞動，而是團隊協(xié)作才能完成的工作項目。在過于重視個人業(yè)績考核，輕視團隊協(xié)作考核的管理體系下，勢必造成員工個人利益至上，缺乏團隊合作精神，最終集體效益得不到保障，形成惡性循環(huán)。

　　3.重懲罰輕獎勵

　　在目前企業(yè)的績效管理體系中，大多是沒有完成某項工作任務或某項經(jīng)營指標的績效考核得分扣減項，而較少主動完成某項工作任務或提出某項合理化建議的績效考核得分增加項，這是重懲罰輕獎勵的怪象。員工在正能量的績效鼓勵下應該比負能量的績效懲罰下工作效能更能提高，而且正能量的績效鼓勵環(huán)境才能吸引人才，負能量的績效懲罰環(huán)境只會流失人才。

　　4.重結(jié)果輕過程

　　目前企業(yè)績效管理的實際操作中，大多績效管理體系強調(diào)的是績效考核結(jié)果，如為了在短期內(nèi)達到某個企業(yè)經(jīng)營目標量身定做，更多反映了領導意志，而忽略了被考核者的意愿，忽視了溝通反饋的環(huán)節(jié)和過程。一個科學有效的員工績效管理體系，必須從群眾中來，到群眾中去，管理者閉門造車為企業(yè)目標量身定做的員工績效管理體系，如果得不到大多數(shù)員工的認可，讓大多數(shù)員工感受不到績效管理的公平公正性，那只能是一紙空文，畢竟員工才是企業(yè)績效的具體落實者。

　　二、員工績效管理的定義

　　目前企業(yè)員工績效管理中存在的問題，筆者認為是在企業(yè)人力資源管理工作中，管理者未能清晰地定義績效管理，而將績效管理等同于績效考核。員工績效管理是指采用科學有效的考評方法，對照企業(yè)工作目標或績效標準，評定員工的工作職責履職程度、工作任務完成情況，并將考核結(jié)果反饋給員工的過程。績效管理不能等同于績效考核：績效管理強調(diào)的是過程和結(jié)果，績效考核強調(diào)的僅為結(jié)果；績效管理的目的是激勵和發(fā)展，績效考核的目的是監(jiān)督和控制；績效管理的重心是績效與企業(yè)戰(zhàn)略的關聯(lián)度，績效考核的重心是如何考核評價；績效管理的流程為持續(xù)評估和溝通，績效考核的流程為一次性考核。所以績效考核是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，績效管理是對績效總體工作把控以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的過程。

　　三、建立員工績效管理體系的基本原則

　　1.業(yè)績優(yōu)先、規(guī)范管理原則

　　員工績效管理須緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，在突出企業(yè)價值貢獻度的同時，強調(diào)合規(guī)管理的重要性，引導合規(guī)經(jīng)營的價值理念，經(jīng)營部門固然重要，但管理部門是支撐保障，不能顧此失彼，經(jīng)營和管理同時創(chuàng)造價值，要科學合理地評價各類員工的價值創(chuàng)造和業(yè)績貢獻，建立導向清晰、激勵有效的專業(yè)化員工績效管理體系。

　　2.分級負責原則

　　按照科學績效管理體系的要求，企業(yè)須結(jié)合員工所在崗位的特點，分類開展績效考核評價工作，提高績效管理的針對性。同時，按照員工崗位匯報關系，由各級管理者具體承擔下級員工的績效管理職責。

　　3.客觀公正原則

　　企業(yè)須本著公開、公平、公正的原則開展員工績效管理工作，從組織需要和個人需要的雙向角度實現(xiàn)制度公平、操作公平和結(jié)果公平，客觀評價被評價者取得的真實業(yè)績，準確反映被評價者的努力程度、履職程度和價值貢獻。

　　4.持續(xù)溝通原則

　　企業(yè)管理者須對轄屬員工的績效進行全過程管理，既要在績效管理體系建立階段全面征求員工的意見，更要根據(jù)員工各階段績效表現(xiàn)和工作業(yè)績，經(jīng)常與員工及時地正式或非正式溝通，幫助員工提升績效，將改進提高作為績效管理的根本目標，確保實現(xiàn)組織績效和個人績效的共同提升。

　　四、建立科學有效的.員工績效管理體系

　　1.定量定性相結(jié)合的指標管理

　　在企業(yè)員工績效管理體系中，有兩種重要的考核指標體系，一種是定量指標體系，一種是定性指標體系。定量指標可以體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，具有簡單明了、容易實施、約束力強的特點。定量指標非常客觀、具體，能準確地反映工作成果，評價結(jié)果比較直觀，一般適用于業(yè)務經(jīng)營崗位。定性指標可以體現(xiàn)企業(yè)控制協(xié)調(diào)水平，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果，一般適用于行政管理崗位。企業(yè)需在建立具體詳盡的崗位分析的基礎上，結(jié)合各類崗位特點，按不同比重科學設置定量定性指標組合，構(gòu)建科學有效的績效管理指標體系。

　　2.分類分層相結(jié)合的類別管理

　　企業(yè)的組織架構(gòu)是以責任來分層的，分為高級管理層、中級管理層、基層管理層、普通員工層，在推動企業(yè)員工績效考核工作時，要提煉出共性的、具有可比性的考核指標，對不同層級的考核對象進行考核，建立縱向分層次績效管理體系。同時企業(yè)的崗位類別是以職種來分類的，分為企劃人員、市場人員、營銷人員、工程人員、行政人員等，在設計企業(yè)員工績效管理指標時，要考慮到各專業(yè)人員的崗位特點，設計不同類型的績效考核指標，建立橫向分類別績效管理體系。在縱向分層次績效管理體系和橫向分類別績效管理體系雙重結(jié)合下，構(gòu)建科學合理的績效管理分類體系。

　　3.部門崗位相結(jié)合的責任管理

　　部門職能績效指標是衡量部門工作績效表現(xiàn)的具體指標，是對部門工作任務完成效果的直接衡量方式，該指標為企業(yè)總體戰(zhàn)略指標和經(jīng)營目標的分解、部門應承擔的職能等。員工崗位績效指標是衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體指標，是對員工履行崗位職責能力的直接衡量方式，該指標為部門職能的承接和分解以及個人應該履行的崗位職責。在設計員工績效管理體系時，應以崗位指標為主，輔以部門指標，建立個人團隊相結(jié)合的績效管理責任體系。

　　4.KPI考核和360考核相結(jié)合的方法管理

　　企業(yè)管理實踐中經(jīng)常運用的績效考核方法為KPI考核法和360度考核法，這兩種考核方法各有利弊。KPI考核法即企業(yè)關鍵績效指標考核法，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成為可操作的工作目標工具，指標量化細致，目標性強，但量化指標評價需要提供大量數(shù)據(jù)支持，側(cè)重于容易量化，容易搜集數(shù)據(jù)的業(yè)務經(jīng)營類員工崗位考核。360度考核即全方位考核法，是將與員工工作發(fā)生關聯(lián)的上級領導、同事、客戶、下屬員工都作為評價者來評價員工的工作表現(xiàn)，多角度考核，兼聽則明，但對于一些數(shù)據(jù)很難辨別真?zhèn)危�需要大量精力去分析，�?cè)重于不容易量化，綜合性較強，接觸面較廣的綜合管理類員工崗位考核。所以在設計員工績效管理體系中，業(yè)務經(jīng)營類員工崗位考核以KPI考核法為主，輔之以360度考核法；綜合管理類員工崗位考核以360度考核法為主，輔之以KPI考核法，構(gòu)建切實可行的績效管理方法體系。

員工管理研究論文7

　　第一章緒論

　　一、研究背景

　　企業(yè)為了實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，需要對知識資源的有效管理和開發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴＂知識＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識管理作為管理學中的重要研究熱點，一直受到眾多研究學者的青睞。而知識管理過程中最為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)之一便是知識共享，知識共享能夠使員工間的知識相互交流和擴散，充分提髙知識的使用價值，從而提升企業(yè)員工的工作績效，進而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據(jù)市場環(huán)境做出反應。

　　然而在實踐中，企業(yè)內(nèi)部的知識共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個人知識，原因主要在于下兩個；一方面，員工自身害怕因為共享其個人知識而喪失原本在組織中的獨特價值或競爭優(yōu)勢；另一方面，知識共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會受到員工對企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生有效的知識共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進行知識共享行為的意愿，而員工對于企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿意程度對員工的知識共享行為又能起到有效的激勵作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿意度、工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進員工共享行為的發(fā)生、工作績效的提高，進而推動企業(yè)績效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點問題。

　　二、研究目的及意義

　　（一）研究目的

　　本文運用文獻分析法對相關理論研究進行回顧和梳理，發(fā)現(xiàn)針對員工滿意度的已有研究主要是以工作滿意度作為其衡量指標，很少有文獻考慮衡量員工滿意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學者分別就員工滿意度、知識共享行為和工作績效中的一項進行獨立研究，或者是直接研究員工滿意度對工作績效的影響關系，很少有文獻將知識共享行為作為中介變量，運用定量的實證分析方法來研究三者之間的關系。

　　因此，本文的研究目的是；首先，基于企業(yè)員工滿意度的研究現(xiàn)狀，以改善員工的溝通滿意度、工作滿意度作為切入點，在整理國內(nèi)外文獻的基礎上進一步創(chuàng)新，界定員工滿意度的內(nèi)涵和維度，提出企業(yè)員工滿意度通過知識共享行為對工作績效影響機制的理論模型，為更好的'探討三者之間的關聯(lián)提供新的視角；其次，希望通過文獻閱讀、企業(yè)人員的問卷調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，解決以下幾個問題；

　　（1）員工滿意度、知識共享行為和工作績效王者之間是否存在相關性？若具有相關性，其具體的相關關系又是如何？

　�。�2）知識共享行為作為員工滿意度與工作績效關系的中介變量是否成立？

　�。�3）員工滿意度、知識共享行為和工作績效在員王的不同個人屬性上是否存在顯著差異？

　　最后，通過實證的研究方法對所建模型進行驗證，根據(jù)實證分析的結(jié)果為企業(yè)提供提升知識共享水平、改善工作績效的相應對策和建議。

　　第二章文獻綜述

　　一、員工滿意度研究綜述

　�。ㄒ唬﹩T工滿意度的內(nèi)涵

　　一般性定義；提出單維的員工滿意度概念，認為工作者只是用單一的滿意感受看待其從事的工作及其工作環(huán)境，這種對員工滿意度的解釋只關注員工對于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿意度的形成過程及深層原因；

　　期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎，關注的是員工的公平感，認為員工時刻在Ｗ做比較的也理進行工作，在工作中如果員工所獲得的現(xiàn)實工作價值回報髙于其期望獲得的價值回報，而現(xiàn)實回報髙于期望回報的差距則反映的就是員工滿意度，現(xiàn)實工作價值回報越髙則表明感受到的滿意程度越高；

　　多層架構(gòu)型定義：從關懷工作者對于工作整體的多角度評價視角出發(fā)，提出員工滿意度不僅反映的是工作者對其工作可感知維度的主觀感受，還是體現(xiàn)工作者對其從事工作各個構(gòu)面的評價結(jié)果心。雖然至今的研究，關于工作的可感知維度及各個構(gòu)面沒有達到統(tǒng)一的認同，但相信隨著實踐的發(fā)展和相關認識的深入會使其相關研究變得更加豐富。

　　綜上，本文從多層架構(gòu)型定義的角度出發(fā)，認為員工滿意度是反映員工對其從事工作的環(huán)境多方面感受，不僅包括對工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對組織溝通環(huán)境因素的評價。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿意度，創(chuàng)新地選取了員工的工作滿意度和溝通滿意度作為衡量員工滿意度的重要指掠體系，

　　二、知識共享行為研究綜述

　　知識共享，作為知識管理中尤為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，能夠促使員工間的知識相互交流與擴散，在共享雙方擴大知識使用價值，從而凝聚成組織的核心競爭為、提升企業(yè)的經(jīng)營績效，進而使企業(yè)在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢和保持持續(xù)的健康發(fā)展。

　�。ㄒ唬┲�識共享的內(nèi)涵

　　關于知識共享的內(nèi)涵界定一直沒有統(tǒng)一的明確觀點，只是不同的學者站在不同的研究角度對知識共享定義進行不同的闡述。本文在對相關文獻系統(tǒng)梳理的基礎上，將知識共享的內(nèi)涵總結(jié)為以下幾個觀點；

　　1、知識轉(zhuǎn)化觀

　　從知識轉(zhuǎn)化的角度，組織之間的顯性知識與隱性知識相互轉(zhuǎn)化的過程則是知識共享，在其提出的SECI模型中，將知識共享過程分為四個階段：外在化、內(nèi)在化、社會化和綜合化。Ipe提出，知識共享不僅是個體轉(zhuǎn)化知識的過程，還是將個體知識轉(zhuǎn)化為他人能夠理解、吸收和使用知識的過程腳。魏江根據(jù)知識共享的不同階段過程，認為有由個體轉(zhuǎn)化為個體的過程、由組織轉(zhuǎn)化為個體的過程及由組織轉(zhuǎn)化為組織的過程。

　　2、知識學習觀

　　從知識學習的角度，Senge認為知識共享是在組織內(nèi)部進行員工之間、團隊之間相互學習、傳播知識的過程，在這個過程中，個人擁有的特有知識可被提煉整合為組織擁有的同用知識，而組織的工作就是要促進這種學習的持續(xù)過程，真正的知識共享就是一種學習。

　　第三章研究假設與問卷設計...............................18

　　一、研究假設及理論模型....................................18

　　二、問卷設計及發(fā)放回收...................................21

　　第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關系的實證研究......................................25

　　一、描述性統(tǒng)計分析..................................25

　　二、信度與效度分析.....................................27

　　第五章研究結(jié)論、建議與展望............................................45

　　一、研究結(jié)論.......................................................................45

　　二、基于研究結(jié)論的企業(yè)管理建議.....................46

　　第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關系的實證研究

　　一、描述性統(tǒng)計分析

　　（―）樣本描述性分析

　　本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數(shù)據(jù)的分布特征，對數(shù)據(jù)資料的基本信息進行描述性統(tǒng)計分析，具體分析的結(jié)果如表4—1所示：

　　第五章研究結(jié)論、建議與展望

　　一、研究結(jié)論

　　在實證分析部分，本文以員工滿意度整體及衡量滿意度的重要指標工作滿意度和溝通滿意度作為本文研究模型的前因變量，以知識共享行為作為中介變量，并以工作績效作為結(jié)果變量，運用實證分析法探究員工滿意度與知識共享行為和工作績效這三者間的相互聯(lián)系，得到以下研究結(jié)論；

　　（一）回歸分析的結(jié)論

　　通過回歸分析得出結(jié)論：員工滿意度在整體上與知識共享行為具有明顯的正相關影響作用，溝通滿意度、工作滿意度對知識共享行為存在明顯的正相關影響，并且溝通滿意度和工作滿意度的不同維度與知識共享行為也具有明顯的正相關影響作用；此外，知識共享行為對工作績效及其兩個維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識共享行為對關系績效的作用程度較窩，而知識共享行為對任務績效的作用程度較低；最后，通過中介效果分析可知，知識共享行為在員工滿意度對工作績效的關系過程中起部分中介作用。

　�。ǘ�）差異分析的結(jié)論

　　在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學歷度四個方面的差異性，通過有效數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論；

　　1、不同性別對與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為有顯著影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為方面的感知要高于男性員工；

　　2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對溝通滿意度、工作滿意度、知識共享行為、工作績效及各維度并無明顯的差異性感知和影響；

　　3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級的溝通、晉升機會和任務績效方面表現(xiàn)出顯著的差異惟，管理者對與上級的溝通、晉升機會和任務績效方面的重視程度。

員工管理研究論文8

　　摘要：企業(yè)員工檔案是員工歷年來學習和工作活動的真實記錄，是員工身份信息不可或缺的重要組成部分，也是企業(yè)知人善用、選賢舉才的重要資料依據(jù)。水電廠多為國有企業(yè)，具備員工檔案接收資格，必須重視員工檔案管理工作。本文總結(jié)了我國水電廠企業(yè)員工檔案管理中普遍存在的問題，并提出了相應的解決對策，以供參考。

　　關鍵詞：水電廠；檔案管理；問題；對策

　　近年來，隨著人事制度的持續(xù)改革和深入，企業(yè)用工形式呈現(xiàn)多元化發(fā)展，企業(yè)員工人事檔案管理制度也在不斷改革和發(fā)展。企業(yè)員工的人事檔案是員工歷年來學習、工作等社會活動的真實、完整記錄，也是企業(yè)人事部門在招用、調(diào)配、考核、任用人才的重要依據(jù)材料，對于促進企業(yè)人才引進、培育和發(fā)展都有著非常重要的作用。為了便于企業(yè)員工人事檔案的存放和管理，我國在各地相繼建立了人才市場，但企業(yè)員工檔案管理工作依舊存在很大的問題，其中管理混亂、檔案損毀丟失等現(xiàn)象屢見不鮮，其員工檔案管理問題尤為突出。以我國水電廠為例，全國各地大中型水電廠不下百家，在職員工多大數(shù)百萬人，如此龐大的人事檔案管理工作給企業(yè)帶來不小的壓力，因此，加強企業(yè)員工檔案管理工作，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理配置，已成為當前企業(yè)亟待解決的問題。

　　一、水電廠企業(yè)員工檔案管理存在的問題分析

　　1.對員工檔案重要性缺乏足夠的認識

　　目前，我國水電廠企業(yè)員工檔案管理整體上觀念相對落后。由于員工檔案管理工作對于提高企業(yè)經(jīng)濟效益沒有明顯的聯(lián)系，使得一些單位領導對于檔案管理工作存在一些誤區(qū)，也就是造成了企業(yè)對于員工檔案管理工作的忽視。企業(yè)對員工檔案重要性缺乏足夠的認識，認為其不能給公司帶來直接的經(jīng)濟收益，投入再多也做不出明顯成績，對于檔案管理，保存得當、不丟失缺損就好，也因此，在對于員工檔案管理上，其資金、人才等方面的投入相對欠缺，造成檔案存放和管理條件較差，管理人員投入力度不足，檔案管理場所、經(jīng)費以及人員投入得不到有效保障，檔案管理工作自然出現(xiàn)問題百出的情況。

　　2.檔案管理人員素質(zhì)參差不齊

　　我國水電廠企業(yè)員工檔案管理人員整體素質(zhì)參差不齊，給企業(yè)員工檔案管理工作帶來很大的影響。一方面，由于對檔案管理的重要性缺乏科學的認識，管理人員也就并不把檔案管理工作當回事，并不積極主動，從而工作中屢見失誤，造成了一些員工檔案的丟失、破損等現(xiàn)象；另一方面，檔案管理人員整體學歷不高、老齡化現(xiàn)象嚴重，由于檔案管理人員工作相對單調(diào)乏味，其相關福利待遇也不高，具備專業(yè)管理素質(zhì)的年輕人員并不熱衷于企業(yè)人事檔案管理工作，因此，在職管理人員多為臨近退休、學歷不高的高齡工作人員；此外，檔案管理工作也需要管理人員具備專業(yè)的管理技能，然而，在我國水電廠企業(yè)中，除一些相對效益較高的大型水電廠重視檔案管理人員的自身管理素質(zhì)之外，多數(shù)水電廠企業(yè)檔案管理人員并不具備專業(yè)的檔案管理能力，給檔案管理工作帶來很大的問題。

　　3.檔案管理缺乏科學標準和統(tǒng)一規(guī)范

　　目前，我國的檔案管理機制相對欠缺，并未建立統(tǒng)一的檔案管理條例和準則規(guī)范，同樣會給檔案管理帶來很大的影響。一方面，由于缺乏科學統(tǒng)一的管理標準，各水電廠對于員工檔案管理工作相對混亂，對于檔案編號、排序、接受、調(diào)離等業(yè)務程序缺乏科學的標準流程，使得在檔案管理過程中出現(xiàn)錯拿、錯改等各種問題；另一方面，由于缺乏相應的規(guī)范限制，也使得企業(yè)員工檔案操作違規(guī)現(xiàn)象嚴重，企業(yè)員工檔案屬于機密資料，管理人員缺乏規(guī)范意識，也會造成檔案被私自打開、更改、帶離等現(xiàn)象出現(xiàn)。

　　4.檔案管理方式的落后

　　管理方式的落后也是目前我國水電廠企業(yè)員工檔案管理出現(xiàn)問題的一大因素。隨著計算機技術(shù)的不斷提高，檔案管理也逐漸向數(shù)字化、信息化方向轉(zhuǎn)變。然而，目前我國水電廠企業(yè)員工檔案管理方式整體相對落后，其信息化管理方式的普及程度較低，遠遠跟不上時代發(fā)展的步伐。檔案的信息化管理離不開計算機硬件和軟件的'支持，由于企業(yè)員工檔案信息量大，經(jīng)常出現(xiàn)檔案繁冗及積聚量大等問題，如果硬軟件跟不上，則很容易造成系統(tǒng)遲鈍、緩慢，甚至出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰；此外，企業(yè)員工檔案管理是一項較為繁瑣龐大的工作，而我國大多數(shù)企業(yè)檔案管理使用的軟件缺少信息管理功能和信息通用功能，到目前為止，企業(yè)員工檔案管理相關軟件的開發(fā)與應用還比較落后。

　　二、提高水電廠企業(yè)員工檔案管理效率的有效對策

　　1.強化宣傳教育，提高企業(yè)對員工檔案管理的重視

　　企業(yè)只有認識到了員工檔案管理的重要性，才能有效提高檔案管理質(zhì)量。為此，一方面，要加強檔案管理工作的宣傳教育，提高企業(yè)領導對檔案工作重要性和必要性的認識，促使企業(yè)領導增加對檔案管理的資金和人力投入，優(yōu)化檔案管理環(huán)境，改善檔案管理工作條件和人員配置，提高檔案管理工作效率；另一方面，通過教育和引導，提高檔案管理人員對工作的重視，增強檔案管理人員的責任感，組織檔案管理人員學習檔案法律法規(guī)，提高做好檔案工作的積極性和自覺性。

　　2.加強人才培訓，建立高素質(zhì)的檔案管理人才

　　企業(yè)員工檔案管理工作并不是簡單的存放管理，需要管理人員既具備高度的工作責任感和扎實的檔案管理專業(yè)知識，尤其是對于科技發(fā)展迅速的今天，更要求管理人員具備運用先進管理方法和技術(shù)手段實現(xiàn)檔案科學化管理的能力。為此，首先要提高檔案管理崗位的福利待遇，吸引年輕優(yōu)秀的檔案管理人才；其次要加強檔案管理人員的培訓工作，有針對性的舉辦檔案管理相關基礎知識和管理技能培訓，提高檔案管理人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)；此外，企業(yè)還應定期組織檔案管理人員到先進單位學習交流，提升檔案管理經(jīng)驗和操作技能，促進檔案管理工作健康平穩(wěn)發(fā)展。

　　3.加強制度建設，建立科學統(tǒng)一的管理標準和規(guī)范

　　建立健全企業(yè)員工檔案管理制度有助于提高企業(yè)員工檔案管理效率。首先，要規(guī)范檔案管理工作流程，通過制定檔案工作相關管理標準和技術(shù)標準，規(guī)范檔案管理人員的日常操作流程；其次，建立統(tǒng)一的檔案管理標準，對員工檔案的分類、編目等執(zhí)行標準進行統(tǒng)一規(guī)范，做到檔案文件排列有序、保管期限準確易查、案卷封面美觀統(tǒng)一，以方便檔案的保管和利用；再次，加強對檔案管理的法制規(guī)范，嚴厲禁止員工檔案被私自查閱、更改和帶離，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴懲不貸，保證員工檔案的信息安全。

　　4.轉(zhuǎn)變管理方式，提高檔案管理的信息化水平

　　企業(yè)應轉(zhuǎn)變陳舊落后的管理觀念和方式，運用現(xiàn)代企業(yè)管理方法，提高檔案管理的信息化水平。為此，企業(yè)應在員工檔案管理中盡快普及電子文件歸檔以及檔案管理數(shù)字化，實現(xiàn)檔案存儲的信息化，不斷提高檔案管理的現(xiàn)代化水平。為提高檔案管理的快捷服務和工作效率，企業(yè)應加快數(shù)字化檔案管理進程，實現(xiàn)數(shù)字化管理的完美應用，不但加強檔案管理相關軟件設施和硬件設施的投入，強化檔案數(shù)字化管理中相關軟、硬件的研發(fā)工作，如內(nèi)部局域網(wǎng)的構(gòu)建、各種通信子網(wǎng)、寬帶網(wǎng)的建立、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)以及相關操作系統(tǒng)的建設和應用、高性能服務器、大容量儲存設備等等，以實現(xiàn)數(shù)字化管理軟、硬件的及時更新與支持。

　　三、結(jié)束語

　　企業(yè)員工檔案管理對于企業(yè)人才建設和經(jīng)濟發(fā)展至關重要，管好、用好員工檔案是企業(yè)必須履行的重要職責。水電廠企業(yè)具備接受員工檔案資質(zhì)，就必須對員工檔案安全管理負責，通過科學的方法和負責的態(tài)度，切實做好企業(yè)員工的檔案管理工作，提高企業(yè)員工檔案管理效率，確保企業(yè)員工檔案的信息安全。

　　參考文獻:

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　　[3]張薇.試論事業(yè)單位檔案數(shù)字化建設與管理[J].東方企業(yè)文化，20xx，（24）：127.

員工管理研究論文9

　　[摘要]為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預防并減少事故的發(fā)生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績效之間的關系進行探討研究。

　　[關鍵詞]煤礦安全管理；員工安全績效；關系

　　中圖分類號：TD79文獻標識碼：A文章編號：1009-914X（20xx）48-0208-01

　　事故的頻繁發(fā)生使得越來越多的學者開始研究煤礦安全管理問題。本研究構(gòu)建了煤礦組織管理與員工安全績效的關系模型，試圖探討如何通過優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預防并減少事故的發(fā)生。

　　1組織安全管理

　　組織安全管理，即管理者在組織當中完成他們的工作。管理者應協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各元素，使它們作用于統(tǒng)一的目標。管理者至少應該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計劃并規(guī)范自身行為、提供必要的安全培訓、完善激勵機制等工作。除此之外，較強的基本素質(zhì)也是管理者不可或缺的能力，包括專業(yè)知識、安全責任感和協(xié)調(diào)能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動順利進行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關于組織安全管理因素的測量量表還沒有統(tǒng)一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權(quán)重中認為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓、安全監(jiān)督、溝通交流、管理者承諾來測量組織安全管理�；�于以上研究，本文將重點研究組織安全管理的安全價值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價值觀即組織管理者對安全的重視程度。管理者通過決策、計劃和控制來確定組織的安全目標，制定安全規(guī)章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問題是否與組織安全問題一致，是否能毫無顧慮的表達安全想法。

　　2員工安全績效

　　員工安全績效由任務績效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構(gòu)成。良好的績效意味著在前兩個維度上表現(xiàn)出色并且避免第三類行為。安全績效的指標選取目前還沒有統(tǒng)一的定義，選取相對有點難度。張江石等在研究行為與安全績效的關系中提到安全績效的指標可用安全態(tài)度和安全行為來衡量。態(tài)度是一個人對周圍的人、事物、環(huán)境等所作出的評價，這種評價可以是正面的，也可以是負面的，它能夠反映出人的內(nèi)心想法。安全態(tài)度指員工所持的對生產(chǎn)中安全問題的內(nèi)心反映，是員工對生產(chǎn)中安全的重要性的認知，決定著管理者對企業(yè)安全方針的擬定以及安全規(guī)程等的落實。杜邦公司認為員工的觀念、態(tài)度將決定安全績效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應對他們進行積極引導，改善他們的安全態(tài)度，調(diào)動其主動參與性。

　　一個與員工安全態(tài)度相關并引起學者廣泛關注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現(xiàn)出的符合安全規(guī)章與規(guī)程的行為，是相對被動的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現(xiàn)出的主動參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會直接影響安全績效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現(xiàn)在工作不認真、不上進、沒動力或激情等方面。

　　3組織安全管理與員工安全績效

　　安全績效能夠很好的衡量一個企業(yè)的安全管理。從以往學者的研究成果中我們可以發(fā)現(xiàn)，組織安全管理者通過自身的安全管理手段能夠?qū)�員工的工作績效起到顯著影響作用。在安全管理方面，Barling等認為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。Kelloway等認為組織管理者的行為方式對員工的安全態(tài)度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問題時，發(fā)現(xiàn)安全管理的缺陷、激勵機制的混亂、對員工缺乏關懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。

　　4建立煤礦安全管理績效評價指標體系構(gòu)建

　　4.1煤礦安全管理績效評價指標體系的設計原則

　　“煤礦安全管理績效評價指標體系”的選取遵循系統(tǒng)性、科學性、全面性、適用性、客觀性等原則。

　�。�1）系統(tǒng)性原則。任何管理都是由若干個相互依存的部分構(gòu)成的具有特定功能的系統(tǒng)。所以在選取指標時要遵循系統(tǒng)性原則，這樣才能對企業(yè)做出系統(tǒng)評價。

　�。�2）全面性原則。指對評價對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個廣義通用的評價指標體系難以完全，但要盡量根據(jù)管理科學研究的特點，進行全面考慮，避免以偏概全。

　�。�3）科學性原則。包括信度和效度兩個方面。信度是指評估結(jié)果的可靠性或一致性，即同樣一個項目的不同專家在不同場合、時間進行評價所得到的結(jié)果的一致性程度；效度是指該評價指標體系對項目進行評價的`準確性程度，即指標含義需具有單一性特征，評價指標的定義無兼并、交叉、重復。效度的作用比信度作用更為重要。

　　4.2評價指標體系的實施流程

　　煤礦安全管理的影響因素進行識別，篩選編制出相應的安全管理績效評價指標體系，建立煤礦安全管理績效評價模型，為煤礦管理人員提供決策參考。

　�。�1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績效評價指標體系煤礦安全管理是一項系統(tǒng)工程，其管理過程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個難點問題。本文通過一些文獻、安全管理理論和針對研究對象的實際情況，對識別出煤礦安全管理績效指標進行篩選，剔除不合適的指標，包括6個一級指標和24個二級指標，建立煤礦安全管理績效評價指標體系。

　�。�2）建立了煤礦安全管理績效評價模型本文將灰色關聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績效評價過程中，運用模糊層次分析方法根據(jù)專家的判斷矩陣，在通過一致性檢驗的基礎上，利用判斷矩陣最大特征值對應的規(guī)范化特征向量作為專家指標賦權(quán)的依據(jù)，并應用相對熵信息集結(jié)方式，集結(jié)專家偏好，求得指標的綜合權(quán)重，最后根據(jù)一級指標權(quán)重和各指標的灰色關聯(lián)度計算出各評價對象的綜合關聯(lián)度，通過各因素的關聯(lián)度來評價煤礦安全管理績效水平。

　�。�3）煤礦安全管理績效體系的合理性通過實例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價指標體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據(jù)之一。安全管理評價作為現(xiàn)代先進安全生產(chǎn)管理模式內(nèi)容之一，對于提高煤礦本質(zhì)安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風險，預防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績效指標體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進行。

員工管理研究論文10

　　精品源自語文科 摘 要:中小企業(yè)人力資源培訓是增強其競爭力,適應經(jīng)濟全球化以及社會發(fā)展的重要途徑。探討我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀、現(xiàn)存問題及其成因,提出相關的對策建議,以期能對我國中小企業(yè)人力資源培訓工作有所裨益。

　　關鍵詞:中小企業(yè);員工培訓;人力資源

　　一、員工培訓概述

　　員工培訓是指任何用來發(fā)展員工的知識、技巧、行為和態(tài)度,以有助于達到組織目標的系統(tǒng)過程。具體講就是企業(yè)根據(jù)實際工作的需要,為了使員工獲得和改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為,以提高勞動者的素質(zhì)和能力,進而提高其工作績效,而對其實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。

　　二、我國中小企業(yè)員工培訓存在的問題

　　1.中小企業(yè)對員工培訓重視不足,投資不足。目前我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營者在員工培訓方面投入很少,他們認為員工培訓是一項“不經(jīng)濟”的投資行為。目前我國中小企業(yè)人才流失率較高,使不少中小企業(yè)降低了對員工的信任,對員工只重視使用,不重視培養(yǎng)。

　　2.中小企業(yè)不注重培訓的需求分析。培訓需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析,尋找員工現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距,以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一系列活動過程。我國中小企業(yè)進行培訓時往往是為了培訓而培訓,不進行培訓需求分析,培訓只是流于形式,達不到預期的培訓目標。

　　3.中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)低下。培訓人員包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓教師。培訓人員的素質(zhì)在一定程度上決定了培訓開發(fā)的成功與否,因此,企業(yè)要選擇具有較高素質(zhì)的培訓人員對員工進行培訓。

　　4.中小企業(yè)培訓制度體系不完善。目前中國絕大多數(shù)企業(yè)還沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面,還有接近一半的企業(yè)沒有自己的培訓部門;在培訓制度方面,大多數(shù)企業(yè)的培訓制度只是流于形式;在培訓需求方面,很少有企業(yè)進行規(guī)范合理的培訓需求分析。

　　5.培訓結(jié)果缺乏評估,缺乏配套的激勵制度。培訓效果的評估是企業(yè)培訓工作中的一個必要環(huán)節(jié),整個培訓體系的成功運作依賴于科學的考核評估機制。我國中小企業(yè)不重視培訓結(jié)果的評估和反饋,往往是培訓一完就結(jié)束了,對培訓效果的檢驗僅限于培訓過程,而不是在實際工作中進行評價檢驗,造成了培訓與實際工作的脫節(jié)。

　　三、中小企業(yè)員工培訓的對策

　　1.轉(zhuǎn)變培訓觀念,增加培訓投入。企業(yè)應該正確看待培訓的地位和作用,重視員工培訓。培訓是對人力資源這一核心力量進行開發(fā)進行的投入,屬于企業(yè)的.間接投資,高素質(zhì)的培訓,能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。

　　2.明確培訓目的,進行培訓需求分析。培訓之前,首先要明確為什么做培訓,是要改善績效還是要學習“充電”,再區(qū)分所要培訓的課程是知識方面的、態(tài)度方面的還是技能方面的,然后進行需求分析。往往員工自己想?yún)⒓拥呐嘤柛�企業(yè)希望他參加的培訓會存在不小的差別,員工會更多地考慮自我綜合能力的提升,與工作目標的完成并不一定有直接聯(lián)系。

　　3.加強對人力資源管理部門人員的培訓。中小企業(yè)應盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理的模式,對人力資源管理部門人員,特別是人力資源部門主管,進行專業(yè)化培訓。中小企業(yè)由于人力比較薄弱,要引進高水平甚至是合格的人力資源專業(yè)人員都較困難。所以,較可行的辦法就是由中小企業(yè)自身進行內(nèi)部培養(yǎng),可以采用各種形式的內(nèi)訓,提高中小企業(yè)人力資源專業(yè)人員的工作水平,盡快使企業(yè)的人力資源管理走上科學發(fā)展的道路。

　　4.建立有效的培訓計劃。不少企業(yè)對員工培訓足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性,這樣就存在各種問題。因而,要使培訓工作高效率,就需要制定一個有效的培訓計劃。

　　參考文獻:

　　[1] 何偉.中小企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策研究[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報,20xx,6(3).

　　[2] 宋正剛.我國中小企業(yè)員工培訓探析[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,20xx,15(1).精品源自語文科

員工管理研究論文11

　　隨著網(wǎng)絡的普及和信息的快速傳遞，職業(yè)疲憊導致的情緒化事件也開始頻頻出現(xiàn)在人們的視野：員工自殺、不明原因離職、因一些不理智行為被炒魷魚……一般情況下這些在普通人看來無法理解的行為已逐步成為管理學研究的熱門課題。

　　什么是情緒勞動

　　首先，我們來界定一下有關情緒勞動的定義。一般而言情緒勞動是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關的一個概念。相關的研究在70年代就已經(jīng)開始進行，在本世紀初，由于工業(yè)社會的形成，工廠和企業(yè)的迅速發(fā)展催生了大量的工作崗位。英國的圈地運動迫使大量農(nóng)民將自己的身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣と�，從此人類社會從傳統(tǒng)的小農(nóng)經(jīng)濟逐步邁入了工業(yè)社會，而由此帶來的工作情緒對勞動生產(chǎn)率的影響研究也漸漸引起了學者們的廣泛關注。

　　1924年，霍桑試驗的結(jié)果使人們對于工人情緒對于生產(chǎn)率的巨大影響產(chǎn)生了興趣，工人們因為被實驗組所關注而迸發(fā)出了幾倍于平時工作的效率，遠遠超過了科學家的預期。從此以后，關注人的主觀能動性，以人為本的思想開始被大多數(shù)企業(yè)所接受，學術(shù)界也開展了一系列有關企業(yè)員工心態(tài)的研究，以期保證企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。

　　進入21世紀后，社會化分工發(fā)展已經(jīng)達到了相當?shù)母叨�，有關員工方面的人力資源管理研究體系也日趨完善，但大多數(shù)企業(yè)出于直觀利益的考慮，不太關注員工的情緒問題，他們認為這和企業(yè)工作沒多大關系，僅僅是私人的生活情緒調(diào)整，不屬于企業(yè)的關注范疇。但事實上企業(yè)作為商業(yè)社會的構(gòu)成主體之一，從社會責任的分擔到企業(yè)中長期利益來看，員工個體的心理健康都事關企業(yè)的基業(yè)長青，不應該是小事。

　　卓別林在其電影里對于工業(yè)化過程中工人因為專業(yè)分工而從事單一的工作內(nèi)容而導致的行為古怪失常做了辛辣的諷刺，人成為一個企業(yè)中運轉(zhuǎn)的機器，失去了工作本身所應該帶來的尊嚴和快樂。而現(xiàn)代社會人性獨立主體意識的強化，社會福利保障機制的完善，企業(yè)競爭的加強，使工作不再是人生活中的唯一，員工在選擇企業(yè)的時候更多傾向于個體價值的體現(xiàn)和成就感導向，以個體為中心的價值導向越來越得到年青人的推崇。情緒化管理的重要性也在企業(yè)人力資源管理中凸顯出來。

　　情緒化管理分析

　　現(xiàn)代企業(yè)管理，主要問題就是員工思想行為的管理。而員工的思想行為管理，其背后是對員工情緒、假設和核心信念以及行為的管理。

　　由于很多傳統(tǒng)企業(yè)秉承的理念就是“成敗論英雄”、“成王敗寇”等這些“行為決定結(jié)果”理念的影響，很多傳統(tǒng)的管理者試圖通過強制改變某些行為來達到改變結(jié)果的目的。但其實這并不科學，因為無法量化改變行為的有效性，這個設計過程是不能用簡單的數(shù)據(jù)指標來衡量的。

　　企業(yè)文化的研究，使得我們深刻認識到理念對于員工行為的影響作用。通過對于員工情緒的影響不斷改變員工表層的思維理念，不斷優(yōu)化其在企業(yè)內(nèi)部的行為方式。所以要想得到滿意的結(jié)果，必須找到行為背后的核心問題，通過這些問題的研究和分析，來逐步建立適合與本企業(yè)甚至具體部門的，完善的情緒化管理模式。

　　具體步驟如下：

　　第一，情緒——行為分析階段

　　主要回答一個問題：工作中什么樣的情緒使得員工有了某些既定的行為？

　　實際分析員工在工作中的各類行為，以及當時的情緒表現(xiàn)，建立企業(yè)自身研究的情緒——行為數(shù)據(jù)對應庫。

　　從某種意義上講，情緒就是人員不自主的思維。它是指我們在某種特定的情境中，內(nèi)在的思維（即我們內(nèi)在的假設）所明確感受到的情緒。我們內(nèi)在的假設將會支持、加強這種情緒。想要改變行為，讓行為真正對個人、個人所處的情境有效，我們必須改變自己的情緒，而要改變情緒，我們就必須找到自己的核心信念。

　　第二，情緒的意識性分析階段

　　主要回答一個問題：所產(chǎn)生的這種情緒，員工自己是不是有意識的？

　　通過豐富的數(shù)據(jù)分析，查看這種情緒是不是員工有意識地表現(xiàn)出來的一種狀態(tài)。企業(yè)可以根據(jù)心理分析問卷來具體分析數(shù)據(jù)庫中收集的情緒。這一階段需要不斷的驗證。

　　心理學上認為，人類的情緒大多數(shù)是人在無意識的狀態(tài)下的習慣反應，即情緒是由潛意識來決定的。當人在發(fā)怒、生氣、悲傷的時候，并不真正知道情緒要告訴自己的是什么。如果企業(yè)管理中用逃避的`方式來解決員工情緒的問題，情緒就會很難捉摸。

　　第三，情緒的結(jié)果導向分析階段

　　主要回答兩個問題：1.如果第二個問題的答案是無意識的，分析它給我們帶來的結(jié)果是什么？2.這種結(jié)果對企業(yè)發(fā)展是否有利？這兩個問題的關鍵就是對于情緒結(jié)果的分析。要根據(jù)企業(yè)實際的情況，按照企業(yè)實際要求界定正方向?qū)�向的員工情緒。

　　第四，情緒管理提升階段

　　主要回答一個問題：如果上述這種情緒可以正方向影響我們的企業(yè)目標，我們應該如何維持這種有效的情緒化管理？

　　一般情況下，比較強烈的情緒顯示著生命中有些重要的事情對人大腦進行映射，要管理情緒就要了解實際過程中，人大腦反映出來的人對于周圍一些工作現(xiàn)狀的反饋，這種反饋再通過人的情緒來展現(xiàn)出來。而僅僅采用所謂正面積極的態(tài)度反而會讓我們錯失重要的信號。嘗試著從負面、正面及中性的角度來看問題，重新下結(jié)論，多方位斷定事情發(fā)展的方向，判斷員工情緒后面的原因，通過情緒的管理來管理員工的有效工作行為，進而使其對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出貢獻。

　　如何管理員工情緒？

　　忽視員工的情緒管理，企業(yè)將會面臨優(yōu)秀人才的流失和不必要的員工離職，一般的情緒管理原則是：

　　1.人力資源部門應從員工招聘的時候就開始培養(yǎng)員工坦誠溝通、真誠以對的企業(yè)文化，與員工在入職的時候建立良好的心理契約和信任感。如果有條件的，可以針對崗位的特點建立相應的素質(zhì)模型，使員工的能力素質(zhì)與崗位相匹配，降低員工因為工作不適應導致的工作緊張情緒；

　　2.引導建立員工的非正式組織，按照馬斯洛的需求理論，員工的工作有很大部分需求是得到社會的尊重和社交需要，因此保證員工的非正式組織溝通對于緩解員工的工作壓力有很大的幫助，通過各種聯(lián)誼活動，以及組成一些社團，活動小組，不僅可以培養(yǎng)員工的團隊精神，也會使員工對組織產(chǎn)生依賴和歸屬感，激發(fā)員工的組織公民行為；

　　3.建立EAP員工援助項目，華為、富士康等公司員工自殺的事件雖然只是個體行為，但對于激烈市場競爭和動蕩的就業(yè)環(huán)境，大多數(shù)人都不同程度地面臨著各種壓力，如果組織沒有為員工提供及時和恰當?shù)慕鈮涸�助的話，部分心理素質(zhì)相對脆弱的員工在重壓下表現(xiàn)出非常規(guī)的傷人行為的幾率將大幅度提高。在國外的大型公司都建立了自己的EAP員工援助項目，通過內(nèi)外部的專業(yè)團體合作，為企業(yè)員工提供各種心理和生理服務，保障員工的基本生理尤其是心理健康，使員工獲得及時的心理救助；

　　4.人力資源的績效考核反饋輔助：企業(yè)在獎勵高績效員工的同時，不應忘掉某些低績效水平的員工，對于低績效員工，應建立相應的考核反饋機制，及時把握員工的低績效原因，幫助員工盡早擺脫低績效壓力，防止因低績效導致的負面工作情緒；

　　5.通過各種培訓為員工建立正確的工作心理和自我情緒管理意識：對于人力資源的管理理論而言，管理的最高境界是員工自我管理，通過各種培訓培養(yǎng)員工的自我管理意識，學會自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。

　　6.企業(yè)文化的正確引導：企業(yè)應及時總結(jié)出企業(yè)的文化體系，使員工能及早了解企業(yè)的文化氛圍，調(diào)整自己的行為行事準則，降低因為文化沖突導致的情緒傷害，使員工能及早融入到組織文化中去。

　　情緒化管理的應用很廣，幾乎涉及所有與人相關的工作。但相對而言，服務業(yè)、銷售以及一些企業(yè)內(nèi)部服務性的行政工作情緒化管理的影響程度更大些。

　　首先以服務業(yè)為例；服務是跟客戶直接接觸，消費中有很大部分是一種體驗式感受，一線服務人員的情緒好壞直接影響到服務質(zhì)量。一般而言，首先是服務品牌標準的確定，通過標準的制度以保證客戶接受服務感受的一致性，其次是服務品牌的管理，包括員工職業(yè)化培訓和相應的服務品牌的考核，其中就包括企業(yè)員工的情緒管理。

　　對于行政和管理人員來說，與同事溝通，為其他員工提供各種服務和指導是其主要的工作職責，而保持良好的工作情緒是高質(zhì)量完成各類工作的基本前提。學會相應的溝通技巧，掌握必要的溝通方法，減少因溝通不暢導致的情緒壓力。

　　對于銷售人員來說，如何建立健康積極的心態(tài)，克服因銷售失敗導致的挫折感帶來的沮喪情緒是重要的解除情緒壓力的方法，而團隊將在員工成長中扮演積極的角色，發(fā)揮巨大的作用，使銷售人員在每次銷售任務中都感覺到團隊的支持，降低銷售工作過程中的孤獨無助感。

　　此外，由于職業(yè)疲憊導致的情緒低落，有條件的企業(yè)可以通過工作輪換、帶薪休假等各種手段緩解員工的工作懈怠情緒，調(diào)動員工的工作積極性。

　　“以人為本”的理念引導一個國家甚至一個企業(yè)更加關注員工自身的發(fā)展，員工自身的情緒管理也逐漸被理論界所重視。員工的情緒是引導其工作行為的核心，同時員工行為的導向直接影響到企業(yè)的發(fā)展目標。為了企業(yè)的不斷發(fā)展，為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)應該更加關注其員工的情緒管理。

員工管理研究論文12

　　激勵需要講求公平性，這也是在企業(yè)的發(fā)展之路上是非常重要的一個原則。如果員工感到不公的待遇，就會影響到他的工作效率以及工作時的情緒，最終還影響到激勵效果�，F(xiàn)在人們關心的不僅是收入報酬的絕對量，更加關注的是相對量。所以最好有相對明確的規(guī)定，付出多少報酬多少，避免員工因比較而產(chǎn)生不平衡心理。

　　春華物業(yè)管理有限公司在不斷地實踐和發(fā)展之后，經(jīng)過了一些改革，改變和深化了公司的激勵機制，公司的發(fā)展是愈來愈好了。公司把人員的級別劃分為：中層管理人員、基層管理人員和普通員工，根據(jù)不同對象制定不同的激勵方式。公司中層管理人員主要包括各部門的正、副經(jīng)理，針對這部分人，必須著重對其進行自我實現(xiàn)和成就感的激勵以更加激發(fā)他們的工作熱情。

　　春華公司對中層管理人員的激勵是采取了物質(zhì)激勵與精神激勵向結(jié)合的辦法。負激勵，就像罰款之類的；正激勵，就像津貼、福利、獎金、發(fā)放工資之類的。隨著我國改革開放的逐步實施和逐漸深入的發(fā)展，市場經(jīng)濟也逐步確立下來了，“金錢是萬能的”這種思想便在相當一部分人的頭腦中生長起來，他們覺得只有發(fā)足了獎金，員工的積極性才能被充分地調(diào)動起來。

　　事實上，人們不但有物質(zhì)需要，更有精神方面的需要。精神激勵，如公司經(jīng)營決策權(quán)分享、傾聽中層管理人員的意見和建議、對中層管理人員的杰出表現(xiàn)表達感謝之情等。所以，僅僅用物質(zhì)激勵方式不一定能起到作用，只有企業(yè)把物質(zhì)激勵和精神激勵完美融洽地結(jié)合起來以后，才能真正充分地調(diào)動起中層管理人員的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

　　春華公司的基層管理人員，主要有每個部門的'主管、副主管、大學生、外聘的骨干等等。因此，將春華物業(yè)管理公司的生存和發(fā)展目標同基層管理人員的個人發(fā)展巧妙地聯(lián)系在一起，是一種十分不錯的激勵手段�；鶎拥墓芾砣藛T將會為了實現(xiàn)一個實在的目標或理想，而認真地考慮自己如何做和怎樣才能做好，這種方法可以極大的增加基層管理人員對公司的凝聚力和向心力。除此之外，對于公司的基層管理人員，還有職位激勵、目標激勵、榮譽激勵、企業(yè)文化激勵、物質(zhì)激勵等多種激勵方式。

　　公司對普通員工的激勵措施同樣是十分多樣的：公司尊重各級普通員工的價值取向和獨立人格，達到知恩必報的良好效果；對于普通員工勞動貢獻給予榮譽和獎勵，如光榮榜、發(fā)榮譽證書、會議表彰、在公司內(nèi)外媒體上宣傳和報導、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵、家訪慰問等；對普通員工工作以及生活上的關心，如經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，建立普通員工的生日情況表；提倡公司內(nèi)部普通員工之間的平等有序的競爭以及優(yōu)勝劣汰；有條件的增加公司普通員工的工資、生活福利、保險等。

　　作者：項珠莎 單位：浙江工商大學管理學院

員工管理研究論文13

　　一．農(nóng)電員工績效管理組織

　　縣級農(nóng)電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：

　�。�1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；

　�。�2）對下面供電所提出的質(zhì)疑進行調(diào)查回復；

　�。�3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

　　（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：

　�。�1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；

　�。�2）監(jiān)督各班長對本班組員工進行績效考評；

　�。�3）對各班組員工提出的疑問進行調(diào)查并回復；

　�。�4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

　　（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

　　二．執(zhí)規(guī)考評

　　執(zhí)規(guī)考評是依據(jù)有關法律法規(guī)、企業(yè)相關管理制度和考評細則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

　　三．綜合能力考評

　　綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標準，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現(xiàn)，筆者認為應規(guī)定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

　　四．業(yè)績考評

　　所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內(nèi)對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標準對任務完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統(tǒng)計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。

　　1.供電所（所長）業(yè)績考評

　　供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據(jù)本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務指標、年度重點工作、執(zhí)規(guī)指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結(jié)。上級考核負責人根據(jù)本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

　　2.副所長、安全員業(yè)績考評

　　供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據(jù)本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。

　　3.服務班業(yè)績考評

　　對服務班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的`生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。

　　4.考評成績

　　依據(jù)考評內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標實現(xiàn)，對目標實施結(jié)果控制和過程控制，以年度績效責任書為結(jié)果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據(jù)考評細則扣分。

　　（1）.供電所（所長）考評成績

　　縣級農(nóng)電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細則，每月對供電所實施考評�？荚u結(jié)果在月度績效會議上發(fā)布。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權(quán)值之和�？紤]到供電所以指標完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業(yè)務指標考評±年度重點工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

　�。�2）.副所長和安全員考評成績

　　供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結(jié)果在月度績效會議發(fā)布。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

　�。�3）.班組（班長）考評成績

　　供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結(jié)果在月度績效會議發(fā)布。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結(jié)果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

　　5.績效考核結(jié)果的應用

　　績效考評結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運用這些考核結(jié)果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實效的關鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評結(jié)果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓與改進等各個方面。

　�。�1）.績效考評結(jié)果信度和效度的確定

　　良好的績效考評結(jié)果能很好地反映績效考評結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結(jié)果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結(jié)果的信度與效度進行評定，根據(jù)評定結(jié)果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結(jié)果反映的員工實際工作情況的程度�？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結(jié)果是否能科學應用的必要條件。

　�。�2）.績效獎酬的分配

　　供電所年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎掛鉤，月度績效考核結(jié)果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標準基數(shù)按照寧夏電力公司相關規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數(shù)，。同時由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時要考慮到供電所單位系數(shù)應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計獎公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

　　（一）供電所兌現(xiàn)

　　1、獎金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；

　　2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。

　　3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎金系數(shù)。

　　（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)

　　1、獎金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎金系數(shù)和）。

　　2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

　�。ㄈ�）班員兌現(xiàn)

　　1、獎金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數(shù)；F2－∑（班員獎金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。

　　2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

　　6.績效輔導與溝通

　　績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執(zhí)行情況進行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導。績效輔導與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結(jié)束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實現(xiàn)個人績效目標。

　　7.績效考評申訴

　　當被考核的供電所、班組、員工對考核結(jié)果有異議時，可逐級向上級農(nóng)電績效管理組提出申訴，申訴流程為：

　�。�1）提交申訴表。在績效考評結(jié)果發(fā)布后2個工作日內(nèi)，由對考評結(jié)果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農(nóng)電績效管理小組。

　�。�2）申訴內(nèi)容調(diào)查核實�？冃Ч芾斫M在收到申訴表后的3個工作日內(nèi)開展調(diào)查、核實，形成申訴調(diào)查報告。相關人員須配合調(diào)查，凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實提供情況，并對調(diào)查事項保密。

　�。�3）績效管理組在接到申訴調(diào)查結(jié)果后5個工作日內(nèi)做出處理意見，并通知申訴人（在未做出處理意見前，先行兌現(xiàn)，處理意見確定后多退少補）。

員工管理研究論文14

　　摘要：旅游飯店如何招人、育人、用人、留人已成為當前人力資源管理的研究熱點。文章通過對19世紀50年代以來研究旅游飯店人力資源管理的文獻進行系統(tǒng)梳理與整合，分析出國內(nèi)旅游飯店人力資源管理的研究現(xiàn)狀及動向。

　　關鍵詞：旅游飯店；人力資源管理；綜述

　　面對競爭日趨激烈的服務業(yè)市場，越來越多的企業(yè)把對人力資源的開發(fā)與管理作為企業(yè)發(fā)展的基石，傳統(tǒng)的人事管理方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。采用科學、合理、人性化的人力資源管理手段與方法在現(xiàn)代企業(yè)中得到普遍認同。眾所周知，旅游飯店屬于勞動密集型的服務性企業(yè)，員工的入職要求比較低，技術(shù)水平不高，對于旅游飯店的人才投資大多體現(xiàn)在對員工整體素質(zhì)的培養(yǎng)上。因此，人力資源的管理與開發(fā)對旅游飯店來說已經(jīng)變成一種可以獲得高回報的投資行為。文章主要統(tǒng)計與分析了國內(nèi)學者關于旅游酒店人力資源管理的研究，得出國內(nèi)學者對旅游飯店人力資源管理的現(xiàn)狀、存在問題及解決對策比較關注，對于旅游飯店員工的流失率、滿意度與員工激勵、職業(yè)生涯管理等問題的研究集中出現(xiàn)在近幾年。

　　一、旅游飯店人力資源管理的現(xiàn)狀、存在問題及解決對策研究

　　旅游飯店人力資源管理是旅游飯店選人、育人、用人、留人的過程，其目的在于提高旅游飯店的經(jīng)濟、社會效益與勞員工的動生產(chǎn)率、生活質(zhì)量等。旅游飯店的服務質(zhì)量與員工的身體狀況、心理狀況與飯店的生活環(huán)境等密切相關。由20xx- 20xx年第三季度中國星級酒店數(shù)量統(tǒng)計圖（圖1）中得出，五星級的酒店數(shù)量不斷增加，二星級、一星級酒店數(shù)量不斷減少，酒店級別越高對人力資源管理的關注度也將不斷的提升。

　　（一） 旅游飯店人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀對

　　旅游飯店人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀的研究主要集中于問題的提出上，尤其以管理體制，用人、留人機制為主。張麗（20xx年） 提出飯店管理制度生搬硬套、缺乏彈性； 飯店人力資源管理模式不健全； 飯店組織結(jié)構(gòu)層級限制死板、缺乏柔性等是目前飯店管理體系中存在的問題。張云霞等（20xx年） 則認為當前我國旅游飯店的人力資源管理現(xiàn)狀為飯店員工忠誠度低，人才流失現(xiàn)象嚴重； 人力資源供過于求，人才資源供不應求； 激勵措施失效； 人力資源部力量薄弱等。其中曲春蕾（20xx年） ,張晶（20xx年） ,黃振川（20xx年） ,郭雅琦（20xx年） 等都把研究的重點放在旅游飯店員工的流動率大及其原因上。缺乏職業(yè)生涯管理規(guī)劃也是眾多學者的研究方向之一。

　　（二）導致人力資源管理問題的原因

　　導致人力資源管理問題的原因主要體現(xiàn)在人力資源管理模式不健全，人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡，人才流動率高，飯店決策層缺乏對人力資源開發(fā)的關注等。郭雅琪（20xx年） 認為導致人力資源管理問題的原因是人力資源供給相對不足； 飯店業(yè)從業(yè)人員培訓不足； 核心員工流失率高。

　　（三） 相應解決對策

　　改革人事制度、完善薪酬機制、加強員工職業(yè)生涯管理是解決人力資源管理問題的三大寶典。劉明廣（20xx年） 認為精心設計員工培訓系統(tǒng)，抓好崗前培訓； 加強在崗員工的操作技能培訓，是旅游飯店解決人力資源管理問題的關鍵。徐力（20xx年） 提出建立以旅游飯店企業(yè)文化為導向的人力資源管理�？傮w而言，要想留住人才，必須進行全面改革，將員工的目標與企業(yè)目標相結(jié)合，定制合理、個性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并加強各種保障機制的制定，保證職業(yè)生涯規(guī)劃能順利進行。

　　二、旅游飯店員工流失率的研究

　　一般而言，企業(yè)人力資源的重新配置需要適度的員工流動，企業(yè)的快速發(fā)展必然出現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。但飯店核心員工流失率過大一方面會影響飯店服務質(zhì)量穩(wěn)定； 另一方面會浪費企業(yè)的人力資源招聘、培訓成本上，新員工的入職也會造成飯店員工隊伍不穩(wěn)定，管理難度加強，同時導致業(yè)務受損； 再者飯店的士氣與聲望也會因員工的流失率過大而受損。對員工旅游率的研究主要集中在一下三個方面。

　　（一） 員工流失率大的現(xiàn)狀

　　員工的流失率大是酒店目前所面臨的重要挑戰(zhàn)，找出員工流失的原因不僅有助于旅游飯店能更好的留住人，而且員工也能在長期的工作中實現(xiàn)自我的價值。張江紅（20xx年） 利用問卷調(diào)查的方法對新疆旅游飯店進行研究，得出新疆旅游飯店員工的年流動率一般超過了35%,有的飯店甚至高達50%.關于員工的流失率大，姚先林（20xx年） 則提出高級管理人員的流失不僅僅增加了飯店的沉沒成本，若其流入到競爭對手的飯店中，帶走的經(jīng)營理念和企業(yè)文化給飯店造成的損失更是無法估量的。

　　（二）員工流失的原因

　　員工流失的原因主要為培訓制度不完善、對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不到位； 管理人員缺乏人格魅力，未掌握激勵技巧；企業(yè)文化生硬，難被認同，溝通有障礙，員工人格得不到尊重；晉升機制不完善、薪酬福利相對較低； 績效評估不夠公正等。而余瑤（20xx年） 提出在旅游飯店人力資源管理中存在心理契約，心理契約具有交互性特點，使飯店能與員工建立持續(xù)性的良性互動，使得飯店和員工能夠更好的交流溝通，雙方可以更好的.了解對方提出的期望和要求，盡量去領會并滿足對方的期望； 心理契約是創(chuàng)造飯店與員工之間和諧關系的紐帶，能大幅提升飯店團隊的凝聚力。從心理角度出發(fā)，造成員工流失的主要原因還在于員工對飯店的忠誠度不夠，對企業(yè)忠誠度低的員工往往更容易流失； 而留在企業(yè)的忠誠度低的員工也會因為工作缺乏責任心、損公肥私，導致生產(chǎn)成本上升、顧客滿意度下降，進而影響企業(yè)聲譽。

　　（三）相應的解決對策

　　如何留住員工，尤其是留住核心員工是旅游飯店所面臨的重大考驗。合理確定招聘要求、注重職業(yè)生涯管理、實行學歷津貼制是解決員工流失問題的關鍵。林艷麗（20xx年） 從專業(yè)教育的角度出發(fā)，提出要解決學生不愿從事本行業(yè)工作的問題，需要對畢業(yè)生進行心理輔導，改善教學方法，提高專業(yè)教師隊伍的素質(zhì)。霍然（20xx年） 在其文章中提出想要留住員工正確發(fā)揮獎懲機制、為員工提供深造機會與因崗定人、人適其職一樣具有關鍵性作用。由此可見，樹立平等觀、提高薪酬待遇、提供培訓等以人為本的用人方法都是飯店管理者采取的留人措施。

　　三、旅游飯店員工滿意度、激勵等問題研究

　　大量研究表明員工對旅游飯店滿意度的：“高”與“低”是決定其“去”與“留”的關鍵所在。

　　（一） 員工滿意度普遍較低

　　員工滿意度是越來越受到重視的一個話題。里茲一卡爾頓（Ritz - Carlton） 飯店提出“員工是為女士和紳士提供服務的女士和紳士”.馬里奧特國際集團認為“關照好你的員工，他們將關照好你的顧客”.可見提高一線員工（frontline employ-ee） 的滿意度已經(jīng)成為保持飯店業(yè)高服務質(zhì)量的一個關鍵因素。翁麗玲（20xx年） 以九寨天堂洲際大飯店為研究對象，選取“薪酬與待遇”、“環(huán)境與條件”、“考評與激勵”、“工作與培訓”、“領導與管理”五個因素對員工進行調(diào)查分析，得出只有“環(huán)境與條件”這個因素達到讓員工滿意的程度，而“薪酬與待遇”的滿意度最低的結(jié)論。蘇國珍（20xx年） 選取“服務-利潤鏈”中的一個環(huán)節(jié)作為切入點，研究員工滿意度和顧客滿意度之間的關系，并得出飯店內(nèi)部服務質(zhì)量對員工滿意度存在顯著性影響，其中工作信心的培養(yǎng)、表現(xiàn)機會、公平性和崗位培訓對員工滿意度的提高作用顯著的結(jié)論。

　　（二） 有效建立員工激勵機制

　　目前，旅游飯店的職業(yè)生涯管理工作還處在起跑階段，不能合理有效地對員工職業(yè)生涯進行全程監(jiān)控，缺乏必要的保障措施，大多員工無法通過正常的晉升來實現(xiàn)自我價值。因而，將職業(yè)生涯管理應用于飯店的招聘及酒店培訓體系中，完善考核測評機制，且將考核結(jié)果嚴格應用于員工的職業(yè)升遷中�；菁t等（20xx年） 設計了簡化的酒店人才測評程序，考察被測者的基本能力與素質(zhì)、心理素質(zhì)與團隊能力測評、職業(yè)傾向，制定有針對性的培訓計劃，獲得酒店和個人發(fā)展的雙贏。目前人力資源管理的核心功能是吸引人、激勵人、留住人、發(fā)展人，而激勵能夠最大限度的開發(fā)人的潛能，在一定程度上提高員工的工作績效。激勵管理已經(jīng)成為現(xiàn)代飯店管理的核心方法，它直接關系到飯店可持續(xù)發(fā)展的動力。

　　四、職業(yè)生涯管理研究

　　對酒店企業(yè)員工職業(yè)生涯進行管理可以增強員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力，也可以幫助企業(yè)了解企業(yè)內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標。鄧梅（20xx年）在對湖南省118家星級飯店的隨機抽樣調(diào)查中得知實施職業(yè)生涯管理的飯店僅有19家，約占總量16. 1% .張麗翠等（20xx年） 結(jié)合各學者的觀點提出了酒店職業(yè)生涯管理的實施辦法： 測評員工素質(zhì)，指導個人職業(yè)生涯規(guī)劃； 制定酒店職業(yè)生涯管理手冊，輔以內(nèi)部招聘； 培訓作為實現(xiàn)職業(yè)生涯管理的重要組成部分； 設計科學的員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑； 構(gòu)建良好的情感氛圍和心理環(huán)境； 建立完善有效的職業(yè)生涯評估體系。

　　五、結(jié)束語

　　通過對國內(nèi)旅游飯店人力資源管理相關文獻的深層次研究，得出要想結(jié)局人力資源管理所面臨的員工流失率大、員工滿意度低、職業(yè)生涯難以評估等突出問題，必須加強旅游飯店的人力資源開發(fā)與管理，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，使其與旅游酒店的目標相一致； 在對員工的管理過程中應完善薪酬管理機制，將正激勵與負激勵同時進行； 有步驟、分層次地對不同的旅游飯店從業(yè)人員進行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性的培訓。只有把旅游飯店的人力資源管理真正的從傳統(tǒng)的人事管理上升到戰(zhàn)略性管理，切實做好招人、育人、用人、留人的各項工作，才能夠不斷提高旅游飯店綜合競爭實力，使之走上一條可持續(xù)發(fā)展的綠色道路。

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員工管理研究論文15

　　隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，當前的社會就業(yè)環(huán)境也給我國的高校教育提出了新的要求。高校畢業(yè)生就業(yè)從過去的統(tǒng)分制轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的自主就業(yè)和雙向就業(yè)。這種新的就業(yè)變化讓很多高校學生尤其是高校畢業(yè)生感到不安。為了讓高校學生能夠快速適應當前的市場經(jīng)濟環(huán)境，促進學生心理健康的發(fā)展，高校輔導員則應該從多個方面做好教育輔導工作。

　　1增強領導力度，做好“三全”工作

　　高校學生管理工作做得是否到位，直接取決于高校領導的重視程度。所以，我們必須從高校學生管理的角度切入，創(chuàng)建一個基于高校黨政領導為成員的學生管理監(jiān)督指導辦公室，進而為高校輔導員的學生管理工作提供科學的理論方法和物質(zhì)支持，讓學生管理工作更加規(guī)范化和制度化，讓其工作有理可循。另外，還應該從“三全”的角度去開展管理工作，“三全”就是指全員、全面和全時期。“全員”就是指高校學生管理工作的質(zhì)量優(yōu)劣，不僅是靠輔導員就能夠做到的，而是全校各個職工都應該參與進來，充分發(fā)揮高校主人翁的精神，把學生當自己的子女對待；“全面”則是指學生的管理工作應該是從多個方面來進行的，并不只是局限于課堂當中，食堂、宿舍、操場等多個環(huán)境下都能夠?qū)ζ溟_展管理教育工作；“全時期”就是指學生從入學到畢業(yè)這段時期，整個時期內(nèi)的管理工作都不應該落后，避免因管理松懈而出現(xiàn)教育漏洞。通過“三全”工作的落實，有效提升德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀畢業(yè)生的比例。

　　2看清當前的社會發(fā)展形勢，面對現(xiàn)實

　　高校畢業(yè)生就業(yè)問題應該是當前高校教育行業(yè)中最熱門的話題了。自從進入21世紀以來，我國高校畢業(yè)生就業(yè)情況始終不容樂觀。當高校學生在校學習期間，高校輔導員就一定要讓他們明白，隨著市場經(jīng)濟體制的變化和社會改革速度的加快，當前最佳的就業(yè)途徑就是自主就業(yè)。只有通過不斷努力的學習，在熟練掌握該專業(yè)理論知識的同時努力提高自身的.實踐操作能力，把自身鍛造成一個能夠支撐社會發(fā)展的棟梁之才，才能在這個“優(yōu)勝劣汰”的就業(yè)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，找到一個符合自己意向的工作。因此，高校的管理者則應該從多個途徑做好宣傳工作，如校內(nèi)廣播、校內(nèi)網(wǎng)、黑板報等，向?qū)W生宣傳經(jīng)濟體制變化背景下的就業(yè)理念。如果高校條件允許，還可以邀請多個企業(yè)的高層領導到校開展就業(yè)講座，向?qū)W生傳授企業(yè)的用人之道，讓學生能夠充分了解當前自身的就業(yè)情況。有條件的專業(yè)可以開設跟當前經(jīng)濟形式相關的選修課程，就中國經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，農(nóng)村城鎮(zhèn)化，企業(yè)需求變化等問題進行專業(yè)解讀，引導學生分析當前中國經(jīng)濟形式，定位未來服務方向。

　　3開展基石效應教育，創(chuàng)建文明班級

　　高校學生的管理工作有好有壞，但是最終還是要體現(xiàn)在各個班級的管理工作上，假如每個班級的學生管理工作都做好了，那么高校內(nèi)就會形成一股良好的風氣，整個高校的學生管理水平也就自然提升，而每一個班級學生管理工作的優(yōu)劣，則主要受到以下幾點因素的制約。

　　3.1班級輔導員是否有強大的責任心，工作能力是否到位

　　班級輔導員作為高校班集體與高校上層的聯(lián)接者，是否能夠落實高校管理制度是高校輔導員能力的體現(xiàn)。所以，高校輔導員作為高校學生管理工作的一線人員，必須要具備過硬的業(yè)務能力，在日常的學生管理工作當中，能夠通過多個角度看到學生存在的問題和優(yōu)點，分析讓學生感到不安的因素，及時了解學生當前需要什么？害怕什么，懂得一定的心理學知識，能夠及時對學生的心理進行疏導。這里要切記，千萬不能對學生采取高壓管理政策，應該將“以人為本”的育人理念發(fā)揮到極致，在每一件事情的處理上都應該讓學生心服口服。同時，輔導員還應該積極融入到學生的學習過程當中，讓學生感到輔導員不僅是管理中的良師，更是專業(yè)知識方面的益友。當然，高校輔導員只是具有超強的工作能力還是不夠的，更應該具有一顆強烈的工作責任心。文明建設之所以要發(fā)揮基石效應，關鍵就在于輔導員對于各項工作的落實。因此，鋪導員應走入學生的生活當中去，與學生成為朋友，了解每一位學生的性格特點和愛好。

　　3.2組建一個強力的班級管理班子

　　一個班級學生的管理工作優(yōu)劣，很大程度生取決于這個班級學生的整體素質(zhì)。高校輔導員不是超人，一個人的力量是有限的，可能有些時候輔導員也會力不從心。因此，輔導員則應該選擇聰明的做法，讓學生能夠自己管理自己。當學生在自己管理自己時，輔導員應該充分相信班級中的管理班子。在挑選班級領導班子成員時，輔導員應該對其進行考察分析，讓一批心理素質(zhì)好、管理能力強和個人魅力高的學生組合在一起，在學生當中形成一股號召力，充分調(diào)動學生的積極性和主動性，并讓其能夠充分發(fā)揮帶頭作用，切實協(xié)助輔導員做好班級管理工作。

　　3.3開展就業(yè)崗前培訓，提升競爭力

　　作為高校輔導員，學生工作是核心，但是對于畢業(yè)班的輔導員，需要將部分精力放在如何提升學生就業(yè)競爭力方面，在經(jīng)濟社會，就業(yè)壓力空前巨大，學生工作者以人為本，全面為學生服務，就需要在就業(yè)前，通過組織專題講座、班級活動等對學生進行就業(yè)專業(yè)指導，也可以通過學院與合作企業(yè)進行崗前培訓，在學校就轉(zhuǎn)變學生就業(yè)態(tài)度，提升就業(yè)競爭力。

　　4結(jié)束語

　　總而言之，高校學生管理工作與輔導員的工作密不可分，想要充分做好學生管理工作也不是一朝一夕就能實現(xiàn)的，只有在付出了一定勞動之后才能夠得到最佳的結(jié)果，因此，高校輔導員應該從當前學生管理狀況出發(fā)，及時轉(zhuǎn)換自身管理理念，以人文本，一方面提升自我應對經(jīng)濟環(huán)境改變的能力，另一方面在學院的全局規(guī)劃下，提升高校學生應對經(jīng)濟環(huán)境的能力，有效提升學生素養(yǎng)，提高就業(yè)競爭力。

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