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管理心理學(xué)對(duì)高校人力資源管理的啟迪論文
現(xiàn)如今，大家都不可避免地會(huì)接觸到論文吧，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。相信很多朋友都對(duì)寫論文感到非�？鄲腊�，以下是小編整理的管理心理學(xué)對(duì)高校人力資源管理的啟迪論文，希望對(duì)大家有所幫助。
摘要：
高校承擔(dān)著教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)三大職能，良好的人力資源管理是實(shí)現(xiàn)高校三大職能的重要保障。本文從管理心理學(xué)視角分析高校人力資源管理現(xiàn)狀，從管理心理學(xué)角度提出高校人力資源管理的相關(guān)策略，以期提高人力資源管理效果。
關(guān)鍵詞：
高校；人力資源管理；管理心理學(xué)；
引言：
如何積極適應(yīng)新時(shí)期高校建設(shè)目標(biāo)，合理的人力資源戰(zhàn)略管理是重要保障措施。人力資源管理是促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。高校人力資源管理工作是圍繞教職工的管理，是如何調(diào)動(dòng)教職工的積極性、如何實(shí)現(xiàn)“以人為中心”的管理，是當(dāng)前各高校人力資源管理的著力點(diǎn)。管理心理學(xué)是心理學(xué)的分支，聚焦于探索人的心理活動(dòng)、研究人的行為激勵(lì)問(wèn)題，使用有效的途徑和策略激勵(lì)個(gè)體的心理和行為，進(jìn)而達(dá)到最大限度地提高效率的目的[1]。管理心理學(xué)與人力資源管理有著密切的聯(lián)系。管理心理學(xué)可以幫助人力資源管理部門分析、歸納工作中的個(gè)體和群體心理現(xiàn)象，總結(jié)員工、群體在工作和人力資源管理過(guò)程中的心理變化，有效把握員工的心理，使用管理心理學(xué)的策略來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。管理心理學(xué)能夠體現(xiàn)人力資源管理人文化的一面，豐滿了人力資源管理的內(nèi)涵。管理心理學(xué)的相關(guān)理論、技術(shù)可以為高校的人力資源管理工作提供指導(dǎo)。
1、高校人力資源管理現(xiàn)狀
在高等教育實(shí)行產(chǎn)業(yè)化改革后，教育的行政化使教師喪失了自身在教育教學(xué)活動(dòng)中的主體地位，沒(méi)有了歸屬感。在高校人力資源管理中出現(xiàn)了人才流動(dòng)過(guò)快、薪酬制度不合理、教師職業(yè)倦怠、缺乏有效激勵(lì)措施等人力資源管理方面的問(wèn)題。具體問(wèn)題如下：
1.1、高校教師人才結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)尚需優(yōu)化
近年來(lái)，隨著我國(guó)高等教育的快速發(fā)展，高校師資隊(duì)伍建設(shè)取得了令人矚目的成績(jī)，高校教師素質(zhì)普遍提高，整體結(jié)構(gòu)也有顯著變化，但仍存在一些問(wèn)題，如：教師的年齡結(jié)構(gòu)兩極化、學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低、專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級(jí)居多。在我國(guó)高校中，引領(lǐng)學(xué)科和專業(yè)發(fā)展的博士或高級(jí)職稱教師的比例遠(yuǎn)低于歐美高等教育發(fā)達(dá)國(guó)家。雖然許多院校自評(píng)教師職稱結(jié)構(gòu)合理，但職稱評(píng)審與學(xué)歷聯(lián)系不緊密，存在較多本科學(xué)歷教授或副教授。
1.2、高校教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象明顯
教師職業(yè)倦怠是指教師對(duì)工作不能提起興趣，對(duì)教師的相關(guān)工作有厭倦情緒，工作效率低，主觀感覺(jué)身體疲憊的一種現(xiàn)象。研究發(fā)現(xiàn)，高校教師容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，工作負(fù)荷、獎(jiǎng)賞合理性、公平性、價(jià)值沖突等因素與高校教師的職業(yè)倦怠相關(guān)，而這些因素均與高校人力資源管理工作中的績(jī)效管理、組織結(jié)構(gòu)、組織溝通有關(guān)。高校教師職業(yè)倦怠不僅對(duì)教師自身的身心、情感、認(rèn)知、行為等有著較大的負(fù)面影響，也會(huì)對(duì)教育對(duì)象產(chǎn)生消極影響，進(jìn)而影響到整個(gè)高等教育的健康發(fā)展。教師職業(yè)倦怠是高校人力資源管理中不可小覷的問(wèn)題。
1.3、高層次人才流失情況嚴(yán)重
2017年教育部公布的《關(guān)于加快直屬高校高層次人才發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)》，提出了高層次人才有序流動(dòng)的相關(guān)意見(jiàn)，明確指出高校要規(guī)范化管理高層次人才流動(dòng)，要堅(jiān)持正確的人才流動(dòng)導(dǎo)向。但是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)我國(guó)高校高層次人才流動(dòng)性大、流動(dòng)快，人才無(wú)序流動(dòng)和單向流動(dòng)現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致了高校優(yōu)秀人才顯性流失和隱性流失。同時(shí)，高校針對(duì)高層次人才的管理模式尚不成熟，如缺乏公平、公正、全面的客觀條件評(píng)測(cè)系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制，這可能會(huì)產(chǎn)生引進(jìn)人才與專業(yè)發(fā)展不匹配、原有職工有不滿情緒等矛盾。
1.4、教師創(chuàng)新意識(shí)不夠
高校的發(fā)展在于不斷創(chuàng)新，而教師的創(chuàng)新能力是高校發(fā)展的保障。同時(shí)，高校教師的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力影響著創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分高校教師安于現(xiàn)狀、缺乏開拓精神和創(chuàng)新意識(shí)，主要表現(xiàn)為：教學(xué)方面默守陳規(guī)、長(zhǎng)期采用傳統(tǒng)教學(xué)模式與教學(xué)方法；科研不積極，不主動(dòng)參與創(chuàng)新性科研課題，科研成果少，科研成果轉(zhuǎn)化率低。教師缺乏創(chuàng)新意識(shí)、缺少創(chuàng)新能力將直接影響學(xué)校的整體發(fā)展。
2、管理心理學(xué)對(duì)高校人力資源管理工作的啟示
2.1、激勵(lì)機(jī)制方面的啟示
高校教職工多為知識(shí)型工作人員，具有高學(xué)歷、高自控性、高創(chuàng)新性、高自我要求的特點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)知識(shí)型員工前五位的激勵(lì)因素是：個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定[2]。相較勞動(dòng)型員工，知識(shí)型員工更看重報(bào)酬與工作貢獻(xiàn)的相稱性、工作的挑戰(zhàn)性、工作能否實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等方面。馬斯洛人類需要層次理論把人類的需求從低到高分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、愛(ài)和歸屬感、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。需要層次理論指出，人首先需要滿足的是生理、安全等低層次需要，在低層次需要得到滿足后才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要；當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿足后，驅(qū)使個(gè)體行為的動(dòng)力則是追求更高一層次的需要，已獲得基本滿足的需要不再是動(dòng)力和激勵(lì)力量。因此，高校在制定教職工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)依據(jù)影響高校教職工激勵(lì)的相關(guān)因素，借鑒人類需要層次理論制定相關(guān)激勵(lì)政策，在注重薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要將教職工的自我成長(zhǎng)和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)作為主要激勵(lì)點(diǎn)，調(diào)動(dòng)高校教職工的工作主動(dòng)性。具體策略如下：
2.1.1、制定合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制
薪酬是滿足生理、安全等低層次需要的基本方式，是個(gè)體產(chǎn)生更高層次需要的基礎(chǔ)，也是激勵(lì)個(gè)體工作積極性和創(chuàng)造力的根本保證。薪酬能夠滿足個(gè)體生存的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬不僅是用來(lái)解決個(gè)體和家庭的生活需要，也發(fā)展為衡量個(gè)人的身份、地位、成就等方面的一個(gè)重要標(biāo)志。同時(shí)，優(yōu)厚的薪資水平是高校吸引和留住人才的重要手段之一。在制定高薪酬激勵(lì)制度時(shí)，人力資源管理部門還要充分參考弗羅姆的期望理論，讓教職工對(duì)薪酬制度保持良好的期望，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)作用[3]。
2.1.2、創(chuàng)建和諧的學(xué)校人文環(huán)境
愛(ài)與歸屬感屬于個(gè)體更高層次的需要。人類需要層次理論指出，人對(duì)高層次需要的追求是無(wú)限的，且對(duì)高層次需求的追求會(huì)對(duì)人的心理和行為產(chǎn)生持久的激勵(lì)。良好的校園人文環(huán)境有助于教職工對(duì)學(xué)校形成強(qiáng)烈的歸屬感，并且更大程度地發(fā)揮工作熱情[4]。在高校人力資源管理工作中，要建設(shè)有溫度的高校教職工人際與工作環(huán)境，通過(guò)充分發(fā)揮工會(huì)作用開展各項(xiàng)職工活動(dòng)，提高職工的被關(guān)愛(ài)和歸屬感，進(jìn)而提升職工對(duì)學(xué)校的責(zé)任感。
2.1.3、提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我成長(zhǎng)的工作機(jī)會(huì)
自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是個(gè)體的最高層次需求，它對(duì)個(gè)體的行動(dòng)會(huì)產(chǎn)生持久的推動(dòng)作用。高校教職工在工作中更多地尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在人力資源管理工作中要注意為高校教職工提供具有挑戰(zhàn)性、重要性的工作機(jī)會(huì)，獲得個(gè)人成長(zhǎng)。
2.2、人事管理方面的啟示
高校教職工多是具有較高素質(zhì)的高級(jí)知識(shí)分子，而高級(jí)知識(shí)分子具有崇尚理性和真理、不盲從權(quán)威、不迷信等特點(diǎn)。高校人力資源管理要實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理，管理心理學(xué)中的“霍桑效應(yīng)”可以為人事管理工作提供指導(dǎo)。“霍桑效應(yīng)”來(lái)自于“霍桑試驗(yàn)”，該試驗(yàn)是一項(xiàng)在美國(guó)霍桑工廠進(jìn)行的持續(xù)9年的試驗(yàn)研究，研究的最初目的是通過(guò)改善工作條件與環(huán)境等因素來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率�；羯Ｔ囼�(yàn)過(guò)程中加入了“談話試驗(yàn)”，該試驗(yàn)持續(xù)2年多，試驗(yàn)過(guò)程中專家們與工人談話20000余人次，在談話過(guò)程中要求專家們耐心傾聽(tīng)、詳細(xì)記錄、不反駁和訓(xùn)斥工人的不滿意見(jiàn)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無(wú)論工作條件改善與否,試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升，社會(huì)心理學(xué)家稱這種現(xiàn)象為“霍桑效應(yīng)”�；羯Ｐ�(yīng)表明工作條件不是影響生產(chǎn)效率的根本因素，工人對(duì)工作的滿意度直接影響其工作熱情和勞動(dòng)生產(chǎn)率，而高的工作滿意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的滿足，這些需求不僅包括物質(zhì)需求還包括精神方面的需求，如被關(guān)注、被接納、被傾聽(tīng)等。因此，高校人力資源管理部門在進(jìn)行人事管理時(shí)，可以利用“霍桑效應(yīng)”提高教職工的積極性和工作效率。具體策略如下：
2.2.1、給予教職工適當(dāng)?shù)年P(guān)注
根據(jù)“霍桑效應(yīng)”，適當(dāng)?shù)年P(guān)注可以讓教職工感到自己被學(xué)校、學(xué)院、組織關(guān)愛(ài)，既能增強(qiáng)教職工的歸屬感，也可以提高其榮譽(yù)感和責(zé)任感。高校要樹立“教師第一”和“一切從教師出發(fā)”的管理理念[5]，各項(xiàng)管理工作要盡可能圍繞教師展開，全方位地尊重、理解、關(guān)心、激勵(lì)教師。當(dāng)然，過(guò)度的關(guān)注會(huì)給教職工帶來(lái)壓力，人力資源管理部門在做相關(guān)工作時(shí)要重點(diǎn)把握好關(guān)注的內(nèi)容、程度、頻次。
2.2.2、尊重和理解教職工，暢通宣泄渠道
高校教職工的管理不應(yīng)是一種單向的線性管理，人力資源管理部門與教師之間不應(yīng)只是管理與被管理、控制與被控制的關(guān)系。教職工作為教學(xué)、科研乃至非學(xué)術(shù)性事務(wù)的行為主體，高校應(yīng)充分保證其決策權(quán)、參與權(quán)、評(píng)價(jià)權(quán)、監(jiān)督權(quán)。在人事管理工作中要注意尊重和理解教職工，開放多種教職工溝通通道，營(yíng)造通暢融洽的溝通環(huán)境。
2.2.3、及時(shí)滿足成就需要
高校教職工通常具有較高的成就動(dòng)機(jī)。針對(duì)教職工的工作和成長(zhǎng)，高校的管理部門應(yīng)及時(shí)給予反饋和肯定，以此來(lái)滿足其成就需要，進(jìn)一步激發(fā)教職工的工作熱情和成就感。
3、結(jié)語(yǔ)
高校人力資源管理的中心工作是處理“人”的問(wèn)題，而人既有社會(huì)屬性又有自然屬性，在工作中要充分考慮人的心理作用。針對(duì)目前高校普遍存在的人力資源管理問(wèn)題，借鑒管理心理學(xué)中的“馬斯洛人類需要層次理論”“霍桑效應(yīng)”等，有針對(duì)性地解決高校教師動(dòng)機(jī)與需求的關(guān)系，提高高校教職工的歸屬感和責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)其工作的積極性和主動(dòng)性，最終實(shí)現(xiàn)高校高效的人力資源管理，促進(jìn)高校的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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