人力資源管理協(xié)同審計(jì)研究

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　　在生產(chǎn)力的諸多要素中，人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性資源，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自于人力資源的協(xié)同以及協(xié)同的不可模仿性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨,人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)力的第一要素,貢獻(xiàn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資源。人力資源的形成、培植、開發(fā)和利用已成為決定一個(gè)企業(yè)生存、發(fā)展、獲利的決定性因素。因此,如何提升企業(yè)人力資源管理的水平,塑造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,成為擺在企業(yè)面前不容忽視的一項(xiàng)重要任務(wù)。人力資源審計(jì)將在此發(fā)揮重要的作用。下文研究了人力資源管理的協(xié)同審計(jì)問題。

人力資源管理協(xié)同審計(jì)研究

　　摘要：企業(yè)人力資源管理協(xié)同審計(jì)是企業(yè)精益管理的關(guān)鍵問題。本文以企業(yè)集團(tuán)為研究對(duì)象，探討了集團(tuán)內(nèi)部人力資源協(xié)同方法及其應(yīng)當(dāng)注意的問題。本文通過對(duì)人力資源管理協(xié)同的研究，對(duì)人力資源管理協(xié)同審計(jì)做出了相關(guān)的論述，提出了以組織能力培育為目標(biāo)的企業(yè)人力資源管理協(xié)同審計(jì)理論框架，闡述了人力資源管理協(xié)同審計(jì)應(yīng)包括的內(nèi)容及相應(yīng)的審計(jì)策略。

　　關(guān)鍵詞：人力資源、協(xié)同、管理、審計(jì)研究

　　一、引言

　　近些年來，隨著企業(yè)人力資源成本和用工風(fēng)險(xiǎn)增加，企業(yè)人力資源精益管理要求日益提升，人力資源管理審計(jì)作為對(duì)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)和促進(jìn)改善的工具正日益受到理論和實(shí)務(wù)界的重視。從目前理論探討和實(shí)務(wù)開展來看，人力資源管理審計(jì)主要有戰(zhàn)略人力資源、人力資源管理制度、人力資源管理績(jī)效審計(jì)等形式，并都以人力資源管理過程(如人力資源流動(dòng)、招聘、薪酬福利等)為對(duì)象，以傳統(tǒng)管理職能界限劃分的理論基礎(chǔ)開展;然而，這卻忽視了人力資源管理是一個(gè)開放的系統(tǒng)，會(huì)與企業(yè)其他子系統(tǒng)和外部環(huán)境發(fā)生相互作用，并對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。協(xié)同理論認(rèn)為，通過對(duì)社會(huì)中系統(tǒng)中各子系統(tǒng)進(jìn)行時(shí)間、空間和功能結(jié)構(gòu)的重組，產(chǎn)生的新的時(shí)間、空間和功能結(jié)構(gòu)，其效應(yīng)遠(yuǎn)大于各子系統(tǒng)效應(yīng)之和。相對(duì)單項(xiàng)管理程序?qū)嵺`，人力資源管理要求強(qiáng)調(diào)人力資源的整體協(xié)調(diào)建設(shè)。戰(zhàn)略人力資源管理就已開始關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部和外部的協(xié)同。人力資源管理審計(jì)不僅要關(guān)注內(nèi)部各管理模塊，還要從系統(tǒng)的角度評(píng)價(jià)其在整個(gè)管理機(jī)制中所發(fā)揮的協(xié)同效應(yīng)。

　　二、人力資源管理協(xié)同審計(jì)概述

　　所謂人力資源(Human Resource)一般是指組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)到其組織目標(biāo)的成員能力總和。簡(jiǎn)言之，人力資源就是指那些有正常智力、能夠從事體力或腦力的人。從管理學(xué)角度闡述人力資源概念的是著名管理學(xué)大師彼得•德魯克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理學(xué)實(shí)踐》一書中提出的，他認(rèn)為人力資源是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。從上述概念中不難看出，人力資源是一種特殊的資源，是把“人”視為第一資源，且是一種寶貴的“資源”，已經(jīng)成為組織發(fā)展最為重要的資源。人力資源管理一般是指組織通過人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、使用、考核一系列手段來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效率，最終達(dá)到組織發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。通俗講，人力資源管理就是對(duì)組織中“人”的管理。在理論方面，人力資源管理是一門年輕的學(xué)科，其理論起源于美國(guó)20世紀(jì)70年代，伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，是由傳統(tǒng)的人事管理演變而來。

　　人力資源管理審計(jì)是指內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)人力資源管理行為進(jìn)行檢查、分析及評(píng)價(jià)并提出改善意見的一種活動(dòng)。其目的是促進(jìn)組織的人力資源配置具有經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。人力資源管理審計(jì)在我國(guó)還是一個(gè)新領(lǐng)域，近幾年，一些企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)進(jìn)行了一些嘗試，在企業(yè)的人力資源成本核算、參與分配等方面實(shí)施了監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)，以保證企業(yè)人力資源核算與管理的合法性和真實(shí)性，應(yīng)該說，收到了一定的效果，也呈現(xiàn)出人力資源管理審計(jì)的一些新特征。但對(duì)人力資源管理審計(jì)的性質(zhì)理解還不透徹，還沒有深入地把握人力資源管理審計(jì)的功能，只是從企業(yè)成本核算的角度進(jìn)行監(jiān)督，審計(jì)對(duì)象仍然是財(cái)務(wù)資料，關(guān)注重點(diǎn)還是“查錯(cuò)糾弊”，還沒有為企業(yè)人力資源管理功能以及效率、效果等方面提供解決問題的思路與辦法。

　　三、人力資源協(xié)同管理的理論基礎(chǔ)

　　上世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論，強(qiáng)調(diào)通過投資人力資本提升組織效率，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。其后，學(xué)者們沿著這一思路展開研究，提出了多種人力資本理論。

　　1、協(xié)同理論

　　1965年，伊戈?duì)?安索夫在《公司戰(zhàn)略》一書中首次提出了“協(xié)同”概念，指出：協(xié)同是指使公司的整體效益大于各個(gè)獨(dú)立組成部分總和的效應(yīng)。日本戰(zhàn)略管理學(xué)家伊丹敬之認(rèn)為“協(xié)同”就是不同要素之間互相“搭便車”。伊丹敬之進(jìn)一步把“協(xié)同”分解成為“互補(bǔ)效應(yīng)”和“協(xié)同效應(yīng)”，互補(bǔ)效應(yīng)極具價(jià)值，但容易被模仿，因而不能為公司提供持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，以無形資產(chǎn)為代表的“協(xié)同效應(yīng)”企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的真正來源。當(dāng)從公司一個(gè)部分中積累的隱形資源可以被同時(shí)且無成本地應(yīng)用于公司的其他部分的時(shí)候，協(xié)同效應(yīng)就發(fā)生了，它是公司所獨(dú)有的和不可模仿的。

　　2、交易成本理論

　　科斯的交易費(fèi)用理論把企業(yè)視為市場(chǎng)的種替代物.強(qiáng)凋企業(yè)內(nèi)部的交易費(fèi)用小于市場(chǎng)交易費(fèi)用。說明了企業(yè)作為一種行政配置資源的手段具有某種市場(chǎng)不可替代的優(yōu)勢(shì)。如果將企業(yè)的邊界推而廣之，集團(tuán)公司人力資源管理效率要高于獨(dú)立企業(yè)的人力資源管理效率。

　　3、價(jià)值鏈理論

　　1985年，哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾?波特在企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上提出了價(jià)值鏈理論。波特指出：企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不只是某個(gè)環(huán)節(jié)的競(jìng)爭(zhēng)，而是整個(gè)價(jià)值鏈的競(jìng)爭(zhēng)，而整個(gè)價(jià)值鏈的綜合競(jìng)爭(zhēng)力決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過企業(yè)集團(tuán)中的不同企業(yè)居于價(jià)值鏈的不同環(huán)節(jié)，它們擁有不同的資源，存在資源差異。企業(yè)集團(tuán)可以利用不同企業(yè)之間的資源差異，實(shí)施人力資源“一體化”管理策略，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。在差異中取得互補(bǔ)效應(yīng)，正是企業(yè)集團(tuán)組建的原動(dòng)力。

　　4、委托代理理論

　　企業(yè)集團(tuán)是由母子公司組成的，以產(chǎn)權(quán)為紐帶的企業(yè)集合，其間的關(guān)系是一種委托代理關(guān)系。由于子公司的利益與母公司產(chǎn)利益存在沖突，集團(tuán)公司或者建立集權(quán)式的人力資源管理體制，以行政手段直接干預(yù)子成員企業(yè)的人力資源配置活動(dòng)，或者通過績(jī)效管理，對(duì)成員企業(yè)人力資源分配進(jìn)行間接管理，以保證企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略的一致性，并取得集團(tuán)協(xié)同效應(yīng)。

　　5、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論

　　根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論，能夠持續(xù)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是企業(yè)集團(tuán)整體人力資源管理活動(dòng)，而不是成員企業(yè)個(gè)體的人力資源管理活動(dòng)。由于成員企業(yè)個(gè)體的人力資源管理比較簡(jiǎn)單，容易被人復(fù)制，而集團(tuán)公司人力資源管理比較復(fù)雜，其協(xié)同性是一種獨(dú)特的無形資產(chǎn)，是其他企業(yè)無法復(fù)制的。這就要求企業(yè)集團(tuán)加強(qiáng)人力資源的協(xié)同性，創(chuàng)建核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　6、資源基礎(chǔ)理論

　　戰(zhàn)略資源理論的主要觀點(diǎn)是：企業(yè)能否獲取和控制獨(dú)特資源是企業(yè)能否取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。戰(zhàn)略資源具有稀缺性、不易模仿和不可替代的秉賦。戰(zhàn)略性資源之所以能夠?yàn)槠髽I(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，原因是戰(zhàn)略資源能夠創(chuàng)造一種“隔離機(jī)制”，使其他企業(yè)難以模仿。這類“隔離機(jī)制”通常有信息不對(duì)稱、獲取成本高等因素構(gòu)成。上世紀(jì)90年代中期，資源基礎(chǔ)理論被引入人力資源管理系統(tǒng)，并與人力資源管理研究相結(jié)合，豐富了人力資源管理理論。基于資源基礎(chǔ)理論的人力資源管理理論將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，具有稀缺、獨(dú)特、難以交易、難以模仿和不可替代性等特點(diǎn)，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為，單個(gè)人力資源管理實(shí)踐被孤立時(shí)其作用是有限的，通過重新組合并互相協(xié)調(diào)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)之后，才能夠產(chǎn)生如安索夫所說的“二加二大于五”的效應(yīng)。

　　四、人力資源協(xié)同管理應(yīng)注意的問題

　　1、人力資源的一致性問題

　　企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，企業(yè)集團(tuán)的下屬成員企業(yè)都擁有獨(dú)立的民事權(quán)利和義務(wù)，每個(gè)成員企業(yè)都為實(shí)現(xiàn)自身利益目標(biāo)最大化而制定公司戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃的權(quán)利。這就要求企業(yè)集團(tuán)必須進(jìn)行管理創(chuàng)新，既尊重各成員企業(yè)的自主性，又必須從全局出發(fā)，為整個(gè)集團(tuán)的整體利益最大化負(fù)責(zé)。在集團(tuán)內(nèi)部，基礎(chǔ)的人力資源管理政策必須統(tǒng)一，薪酬制度必須統(tǒng)一，關(guān)鍵崗位的人事安排必須統(tǒng)一等等，各個(gè)成員企業(yè)之間的人力資源的配置，既要尊重市場(chǎng)規(guī)律，又要保證必須的內(nèi)部行政干預(yù)。

　　2、人力資源管理體制問題

　　集團(tuán)公司對(duì)下屬成員企業(yè)的管理是以資本為紐帶，通過產(chǎn)權(quán)控制的形式來實(shí)施的。企業(yè)集團(tuán)可以通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系，按照公司法所賦予股東的權(quán)利，參與成員企業(yè)人力資源管理，可以通過向成員企業(yè)委托董事和高層管理人員的方式，強(qiáng)化對(duì)成員企業(yè)人力資源的集中管理權(quán)。企業(yè)集團(tuán)還要借助于內(nèi)部審計(jì)對(duì)下屬企業(yè)及其高層管理人員進(jìn)行監(jiān)督和控制，為人力資源集中管理提供制度保障。

　　3、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展關(guān)系問題

　　加強(qiáng)在職培訓(xùn)，開發(fā)員工潛能是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，促進(jìn)組織學(xué)習(xí)、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具�？茖W(xué)的招聘、員工有效配置和嚴(yán)格的培訓(xùn)有利于促進(jìn)員工不斷接受和學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的有效提高。對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)與組織財(cái)務(wù)績(jī)效緊密相關(guān)，它可以使員工獲得更好的職業(yè)機(jī)會(huì)。在此基礎(chǔ)上，通過新的工作安排調(diào)度、提供內(nèi)部晉升機(jī)制，有利于維持組織內(nèi)部的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)，并最終促成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

　　五、結(jié)束語(yǔ)

　　總之，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，如何利用組織現(xiàn)有的人力資源，尋求人力資源管理與組織戰(zhàn)略、組織文化以及外部環(huán)境的配合是提高企業(yè)管理效率、推動(dòng)組織變革，獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)集團(tuán)只有確保人力資源管理與戰(zhàn)略的一致性，并與企業(yè)戰(zhàn)略相配合。此外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源協(xié)同審計(jì)的過程中，還要注重人力資源管理體系的平衡，做到因地制宜，只有這樣企業(yè)才能從戰(zhàn)略高度建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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