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企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新機制探討
企業(yè)文化是用以指導企業(yè)開展生產經營活動的價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系，以下是小編搜集整理的一篇探究企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新機制的論文范文，歡迎閱讀查看。
激勵理論作為現代管理的一個重要組成部分， 因具有較高的工具價值而日益受到重視。通過研究改善企業(yè)人力資源管理的激勵機制，有利于有效地調動員工的積極性，增強責任感，提高隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，保障企業(yè)和諧發(fā)展，促進經濟效益持續(xù)增長。
一、企業(yè)激勵機制創(chuàng)新的重要意義
1、有助于激發(fā)和調動職工的積極性
積極性是職工在工作時一種能動的自覺的心理和行為狀態(tài)�？梢源偈孤毠さ闹橇腕w力的能量充分的釋放出來，并導致一系列積極的行為，如提高勞動效益、超額完成任務、良好的服務態(tài)度等等。
2、有助于個人目標與組織目標的協(xié)調統(tǒng)一
個人目標及個人利益是職工行為的基本動力。當二者發(fā)生背離時，個人目標往往會干擾組織目標的實現。激勵的功能就于以個人利益和需要的滿足為前提，誘導職工把個人目標統(tǒng)一于組織的整體目標，激發(fā)和推動職工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。
3、有助于增強組織的凝聚力
任何組合都是由各個個體、工作群體及各種非正式群體組成的有機結構。“眾志成城”，為保證組織整體能夠有效、協(xié)調地運轉，除用良好的組織結構和嚴格的規(guī)章制度外，還需運用激勵的方法，根據職工的不同需要，分別滿足他們的物質、精神需要，尊重需要、社交需要等多方面的要求，以鼓舞員工士氣、協(xié)調人際關系，進而增強組織的凝聚力。
二、企業(yè)激勵機制現狀及問題分析
1、管理體系相對落后
盡管當前企業(yè)已經進入全面推進實施精細管理的穩(wěn)定發(fā)展期，但一些企業(yè)經營者的管理理念并沒有跟上時代的步伐，對于激勵方法有一定的認識，但對于建立系統(tǒng)的激勵機制卻缺乏足夠的了解，并沒有投入充分的精力研究學習，導致企業(yè)用于激勵員工積極性的投入沒有得到充分利用，影響了企業(yè)的經營效益。
2、缺少科學的人才引進、留用機制
受國有企業(yè)經濟體制影響，企業(yè)沒有建立完善的、科學的人才引進機制，人才引進渠道狹窄;由于人才來源單一，所受教育背景趨同，容易導致思路閉塞;缺乏“留住人才”的體制和環(huán)境。有的重引進、輕使用，不放心把人才放在重要的崗位上，沒有給予人才施展才華的空間，難以做到“人盡其才，才盡其用”;有的重使用、輕開發(fā)，忽視對員工的后續(xù)開發(fā)，使員工長期得不到知識更新和技能提升，這種過度使用也使原先的人才因知識老化而“江郎才盡”。由于缺乏才華發(fā)揮的舞臺和職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境，一些優(yōu)秀員工的滿意度和忠誠度逐步下降，積極性和工作熱情不高。
3、缺乏科學有效的績效考評機制
績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它是能激勵員工的勞動積極性的一個重要因素。績效評估系統(tǒng)需根據企業(yè)發(fā)展階段、管理要求、外部環(huán)境變化適時進行調整、反饋，不斷改進。目前一些企業(yè)績效評估還做不到公正、精確、及時。目前企業(yè)的績效考評，往往是為考評而考評，反饋鏈條中斷，使績效考評無法達到應有的效率。
4、企業(yè)文化建設有待進一步加強
企業(yè)文化是用以指導企業(yè)開展生產經營活動的各種行為規(guī)范、群體意識和價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系。它由企業(yè)的傳統(tǒng)、經歷、文化和企業(yè)領導人的治理哲學共同孕育，集中體現在一個企業(yè)獨特的、光鮮的經營思惟和個性風格，反映著企業(yè)的信念和追求，是企業(yè)群體意識的集中體現，它具有激發(fā)員工為實現工作目標而忘我工作的功能。
總之，從企業(yè)人力資源管理實際來說，盡管建立起了人力資源管理與激勵機制，但并沒有形成一個良好的、健康的、以人為本的激勵環(huán)境，需要我們圍繞企業(yè)發(fā)展目標和員工實際需求，不斷積極創(chuàng)新，改進企業(yè)激勵機制。
三、企業(yè)激勵機制創(chuàng)新的探索
1、夯實激勵機制創(chuàng)新的思想基礎
思想是行為的先導，要建立起科學的激勵機制，就要從轉變企業(yè)經營者的管理觀念入手，加強教育引導，凝聚思想共識，為實施激勵機制創(chuàng)新奠定堅實的思想基礎。一是圍繞企業(yè)發(fā)展目標加強形勢任務教育。持之以恒地抓好共建共享主流價值觀教育、優(yōu)良傳統(tǒng)教育，堅定企業(yè)上下打造一流、率先發(fā)展的信心，引導干部員工弘揚傳統(tǒng)、忠誠勝利、建功立業(yè)、爭創(chuàng)一流，讓廣大干部職工充分認識企業(yè)的經營形勢，認識到創(chuàng)新激勵機制是加快企業(yè)發(fā)展的重要保障。二是圍繞企業(yè)經營實際牢固樹立人才為本的觀念。引導企業(yè)經營者認識到，人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才隊伍的素質決定著企業(yè)的核心競爭力，切實從思想上重視人才，重視人才培養(yǎng)工作，重視激勵機制的建設，充分發(fā)揮人的主觀能動性。三是著眼提高經營管理者素質。要從提高領導力的角度切入，圍繞企業(yè)經營實際，合理組織以建立激勵機制、提高人力資源管理水平為主題的專題培訓，組織企業(yè)主要責任人參加，通過系統(tǒng)學習前沿管理知識、激勵機制建設有關知識，開拓視野和思路，促進工作的創(chuàng)新開。
2、完善、促進人才激勵機制的創(chuàng)新
創(chuàng)新人才激勵機制，關鍵在于建立合理的競爭機制，形成能者上、庸者下的順暢通道，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，促進人才隊伍結構的合理。全面實行干部競聘制度。在企業(yè)中層干部選拔任用上，堅持公開競聘方式，所有中層人員憑個人能力、業(yè)績、威信參與競聘，由員工代表進行評判，把選人用人的決定權交給員工，通過規(guī)范有序的競爭機制把一批想干事、能干事、干成事的優(yōu)秀人才選拔上來，形成公正、嚴明、正派的良好用人環(huán)境。突破傳統(tǒng)人才成長模式。暢通經營管理、專業(yè)技術、技能操作三支人才隊伍發(fā)展通道，技能操作人員通過七個職級序列，從初級工成長發(fā)展到首席技能大師，每個職級都有職責也享受相應待遇，讓各類人才都有發(fā)展空間，實現由過去靠職稱學歷選人向競爭上崗、崗位職級管理的轉變。
3、促進績效考評機制的創(chuàng)新
對員工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。要打破傳統(tǒng)模式，合理設置板塊。出臺全員績效考評制度，打破以德、能、勤、績、廉為內容的籠統(tǒng)考核模式，確立以個人工作績效為主，兼顧其它內容的考核體系，將全年工作目標劃分為工作績效、共性管理、民主評議三大板塊，其中工作績效占70分，共性管理占20分，民主評議占10分，工作績效主要考核目標任務，個人崗位職責任務;共性管理主要考核個人政治業(yè)務學習、工作紀律情況;民主評議主要考核領導和群眾對個人整體表現滿意度，通過三個板塊，組成一個多維度、全方位的考評體系。要遵循可比原則，實行分類考核。在制定考評制度時，應將全體人員劃分為領導干部、機關人員、基層干部、普通職工等四個類別，每個類別人員制定不同的考核標準，使上至班子成員，下至一般干部人人都有不同的考核指標，使從事同一職務層次和同一類別業(yè)務工作人員具有可比性和競爭性。
4、促進企業(yè)文化體系的創(chuàng)新
通過實施企業(yè)文化創(chuàng)新，能夠建立起統(tǒng)一的價值導向，用一致的目標引領企業(yè)員工拼搏奮進，起到深層次的精神激勵效果。要以“想企業(yè)好、為企業(yè)好”的主流價值觀來引導文化體系創(chuàng)新。把發(fā)展企業(yè)、造福員工作為自覺追求，把凝聚群眾齊心協(xié)力發(fā)展好企業(yè)作為最大的民生，把關心關愛群眾、維護好群眾切身利益作為最現實的民生，解決好員工群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，讓員工群眾更加體面地勞動，更加幸福地生活，真心感受到企業(yè)美好、可愛。實現人企合一、人企共進，使不同層次和各個群體的勝利人都能保持健康心態(tài)、提高文明素養(yǎng)，人人學會“尊重，欣賞，理解，包容”，建設美好精神家園。
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