高校后勤改革人力資源管理研究

高校后勤改革人力資源管理研究

　　摘 要：隨著科教興國、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實施，深化高校后勤改革的步伐進(jìn)程日益加快。高校后勤的人力資源管理，是管理改革的瓶頸，也是改革滯后的環(huán)節(jié)。本文針對高校后勤人力資源的現(xiàn)狀、特點及一些存在的問題進(jìn)行了分析與研究，試尋一條高校人力資源管理快捷的途徑及充分發(fā)揮高校后勤人力資源給后勤企業(yè)帶來最大效益的新思路。

　　關(guān)鍵詞：高校后勤；人力資源；管理

　　高校后勤社會化改革已經(jīng)取得了階段性成果,但高校后勤人力資源管理還處于較低水平。高校后勤人力資源管理是人力資源管理的重要組成部分，隨著高等教育的不斷發(fā)展和高校后勤社會化改革的不斷深入，人力資源管理的觀念也要隨之更新。這對正處于后勤實體由原來的事業(yè)型管理單位向經(jīng)營企業(yè)型實體轉(zhuǎn)變的發(fā)展，更有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性意義。因此，分析現(xiàn)階段高校后勤人力資源現(xiàn)狀及存在的問題，探索如何解決現(xiàn)存問題，實施好人力資源管理，進(jìn)一步促進(jìn)和完善后勤社會化改革是擺在我們后勤人面前的一門重要課題。

　　一、高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀

　　目前絕大部分高校后勤，由于沒有把人上升到資本的高度來認(rèn)識，所以對人力資源在高校后勤發(fā)展中所起的作用認(rèn)識不足，沒有認(rèn)識到人力資源是高校后勤發(fā)展的關(guān)鍵，更意識不到人力資源管理在現(xiàn)代高校后勤管理中的核心地位，因而就不可能從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。此外，高校后勤缺少一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。

　　長期以來，高校后勤人事、財物、經(jīng)營都隸屬學(xué)校管理，實行統(tǒng)管統(tǒng)分模式，后勤所有工作完全依賴于學(xué)校，再加上眾多歷史性原因，后勤隊伍的建設(shè)始終滯后于學(xué)校前進(jìn)的整體步伐。后勤人員大多來源于學(xué)校教工親屬、接轉(zhuǎn)的下崗職工、部隊轉(zhuǎn)業(yè)人員以及學(xué)校改革分流的部分員工。年齡結(jié)構(gòu)、知識層次、能力水平參差不齊，使得高校后勤人力資源管理存在諸多問題。后勤人員的觀念更新困難。計劃經(jīng)濟(jì)體制的用人模式在高校后勤人員的頭腦中根深蒂固，傳統(tǒng)觀念與看法成為思維定勢，與當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下高校后勤社會化運(yùn)作模式極不適應(yīng)，后勤人員的危機(jī)意識不強(qiáng)。根據(jù)高校后勤用人制度改革的“無情分離，有情操作”原則，絕大部分后勤隊伍繼續(xù)保留。高校后勤社會化改革實行公司化運(yùn)營后，中層以上管理人員大多缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，管理理念與管理方法跟不上時代，后勤運(yùn)行還只是在原有模式上徘徊，真正做出新舉措、新突破不多。高校后勤引進(jìn)人才難，留住人才更難。高校后勤要發(fā)展、壯大，關(guān)鍵是人才問題。求實創(chuàng)新、開拓進(jìn)取的人才，比任何資源都更珍貴。然而，高校后勤實行企業(yè)化經(jīng)營的同時卻又與學(xué)校行政管理難舍難分，后勤的企業(yè)化經(jīng)營范圍受到市場空間的限制，要想發(fā)展成真正意義上的大型現(xiàn)代企業(yè)比較困難。有抱負(fù)、有才能的現(xiàn)代企業(yè)管理型人才，難以在高校后勤生根發(fā)芽、開花結(jié)果。社會化改革后的高校后勤實施獨立核算、自負(fù)盈虧的企業(yè)化經(jīng)營，缺乏一系列行之有效的制度體系。高校后勤社會化改革后，符合企業(yè)化經(jīng)營的現(xiàn)代企業(yè)制度缺位或不健全、不完善。即使建立了一系列制度，但因傳統(tǒng)的用人觀念和管理制度等多種原因的影響而無法有效執(zhí)行。如何做到人事制度完善合理與切實有效執(zhí)行相結(jié)合，是高校后勤社會化改革的一項重點和難點。如果不更新觀念，樹立危機(jī)感，而對服務(wù)質(zhì)量和水平的提高漠然置之，那么高校后勤產(chǎn)業(yè)不僅會失去信譽(yù)，還會失去生存空間，被淘汰出局。

　　二、構(gòu)建高校后勤企業(yè)現(xiàn)代人力

　　資源管理體系的一些思路隨著高校后勤社會化的進(jìn)一步深入，現(xiàn)有高校后勤企業(yè)必將面臨激烈的市場競爭。人力資源是企業(yè)的核心競爭力，如何吸引和留住管理人才和技術(shù)骨干，如何調(diào)動廣大員工的積極性，是高校后勤企業(yè)人力資源管理的重點。高校后勤管理的實質(zhì)就是對人的管理，即通過民主管理手段，最大限度地激發(fā)全體職工的責(zé)任心、使命感、創(chuàng)新精神和服務(wù)意識，不斷增強(qiáng)凝聚力，發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢，使科學(xué)的管理機(jī)制散發(fā)的活力長久不衰。

　　(一)合理調(diào)整內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)

　　高校后勤的經(jīng)營管理需要創(chuàng)新型人才，即在具備經(jīng)營和管理才能的同時，還要能熟悉教育規(guī)律、學(xué)校情況、師生需求和學(xué)校后勤現(xiàn)狀，這樣才能制定出切合實際的經(jīng)營管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)， 取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，應(yīng)選拔那些黨性、事業(yè)心、責(zé)任心強(qiáng)，熱愛后勤服務(wù)事業(yè)、擅長經(jīng)營管理、具有創(chuàng)新精神的人才。此外，一部分師生資源，可以由后勤和學(xué)校共享。如學(xué)生勤工儉學(xué)、年青教師兼職、輔導(dǎo)員充當(dāng)宿舍管理員等都可以在一定程度上優(yōu)化后勤人力資源結(jié)構(gòu)。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期， 還可以讓參與后勤工作的師生增進(jìn)對后勤服務(wù)具體項目的了解，理解后勤服務(wù)、支持配合后勤工作。后勤部門也可激發(fā)參與后勤工作的師生創(chuàng)新意識，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出受師生們歡迎、貼近師生實際需要的服務(wù)措施，利用他們文化程度高、易于接受現(xiàn)代文明和新生事物的特點，給員工們樹立一個文明禮儀典范和積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，達(dá)到“雙贏”效果。

　　(二)重視人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理理念

　　1. 要創(chuàng)新人力資源管理理念，以人為本，視員工為資源而非成本。以人為本，就是要將員工作為價值創(chuàng)造的主體，注重員工的工作滿意感和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能地減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發(fā)展。更加注重管理人才；實踐證明，留住人才，不僅要待遇留人，而還必須事業(yè)留人、感情留人。并為他們提供可施展才能的舞臺。

　　2. 要把人力資源管理納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略之中，從戰(zhàn)略高度重視現(xiàn)代人力資源管理體系的構(gòu)建。以充分分析和考慮現(xiàn)有人力資源狀況為基礎(chǔ)，確定不同時期的人力資源計劃。堅持群體結(jié)構(gòu)合理化原則，使人員組合能夠發(fā)揮出群體優(yōu)勢，促進(jìn)人才綜合效益的提高。

　　3. 要加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)，建設(shè)一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。針對后勤人員學(xué)歷低、知識水平差，一可根據(jù)實際工作需要，引進(jìn)有較高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才，二有計劃組織后勤職工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，采取“走出去”外出學(xué)習(xí)，也可“請進(jìn)來”把專家請來對員工進(jìn)行培訓(xùn)，來提高后勤人員的思想和業(yè)務(wù)水平。

　　4. 建立健全新型的人才管理機(jī)制，建立科學(xué)的人才評價機(jī)制。應(yīng)對每個員工以業(yè)績?yōu)橹攸c，注重他們的能力，應(yīng)從“伯樂選馬”轉(zhuǎn)向公開賽馬。

　　(三)優(yōu)化人力資源隊伍結(jié)構(gòu)，重視核心員工隊伍建設(shè)，創(chuàng)新人力資源激勵機(jī)制，完善績效考核
　　
　　1. 要優(yōu)化人力資源隊伍結(jié)構(gòu)，循序漸進(jìn)。建立員工保障體系和構(gòu)建企業(yè)化的薪酬體系。優(yōu)化人力資源隊伍結(jié)構(gòu)，要根據(jù)國家政策的要求，逐步建立全員聘任制，建立員工保障體系；要淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，建立人員能進(jìn)能出，管理干部能上能下的用人機(jī)制，打造適才適用、發(fā)揮才干的用人環(huán)境；要脫離事業(yè)單位的工資體系，建立后勤企業(yè)實際的企業(yè)化的薪酬體系，實現(xiàn)以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。
　　
　　2. 要充分重視核心員工隊伍的建設(shè)。企業(yè)的各級管理者和重要技能崗位人員屬于核心員工。核心員工的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不僅決定著整個后勤人力資源的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，而且決定著后勤經(jīng)營管理水平和服務(wù)水平，決定著整個后勤事業(yè)的發(fā)展成敗。要根據(jù)核心員工的特點和專長，把每個人都合理地安排到相應(yīng)崗位上，并賦予相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，給他們以施展才能的空間；在日常工作和生活上要真正用心地給予他們充分的信任、理解、支持、關(guān)心和照顧。

　　3. 要進(jìn)一步建立和完善各種激勵制度。人都是有需要的，其未滿足的需要產(chǎn)生工作動機(jī)。也是激勵因素。有效的激勵不僅可以激發(fā)員工潛能、鼓舞員工士氣，而且可以增強(qiáng)組織凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。高校后勤在實施人力資源開發(fā)的過程中，要總結(jié)以往實施激勵的經(jīng)驗，提高對激勵作用與功能的認(rèn)識，豐富和健全激勵手段，正確把握激勵方向、激勵時機(jī)、激勵頻率、激勵程度，著力形成一套科學(xué)有效的激勵制度。

　　4. 績效考核采用全方位考核方法，定性和定量相結(jié)合，將業(yè)績考核與員工利益掛鉤，以實現(xiàn)對員工的激勵和約束，從績效考核發(fā)展到績效管理。

　　(四)建立健全機(jī)制，實現(xiàn)高校后勤人力資源的有效配置

　　人力資源的優(yōu)化配置就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的客觀需要，科學(xué)合理地調(diào)配人力資源，提高人力資源使用效率和使用價值，謀求人與事、人與物的協(xié)調(diào)，實現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源、自然資源的科學(xué)結(jié)合。包括人力資源的教育、培訓(xùn)、管理以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多環(huán)節(jié)，通過政策、法律、制度和科學(xué)方法的運(yùn)用，提高人的素質(zhì)和能力，力求人盡其才、才盡其能，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，從而獲得巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。以人為本的管理理念為高校后勤人力資源的有效配置提供了新思路，它改變了過去“以事為中心”的狀態(tài)，更多地對員工實行民主的、自主的管理，強(qiáng)調(diào)自我與團(tuán)隊合作的協(xié)同，充分尊重員工自我及其發(fā)展，注重對員工積極性的調(diào)動，鼓勵員工參與組織的管理活動。

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