上海移動(dòng)人力資源管理體系解析

上海移動(dòng)人力資源管理體系解析 伴著21世紀(jì)的鐘聲，一個(gè)全新的知識(shí)時(shí)代正迎面而來(lái)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷創(chuàng)新是這個(gè)時(shí)代的主旋律。每個(gè)企業(yè)都必須做出變化的抉擇。
人力資源管理正是這種改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。作為知識(shí)的載體和創(chuàng)新的主體，人正成為知識(shí)時(shí)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主導(dǎo)因素。因此，人力資源管理也從一項(xiàng)事務(wù)性、輔助性的管理活動(dòng)轉(zhuǎn)變成為一個(gè)戰(zhàn)略性、導(dǎo)向性的管理系統(tǒng)。人力資源管理的制度創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新已成為其他一切創(chuàng)新的前提和保障。對(duì)以創(chuàng)新和領(lǐng)先為生命的電信運(yùn)營(yíng)業(yè)，人力資源管理的這種戰(zhàn)略意義尤為明顯。
正是基于這種理念，上海移動(dòng)三年來(lái)不停頓地進(jìn)行了人力資源管理的改革探索，并取得了階段性成果。

一、 以深化制度改革為主線，積極探索和推進(jìn)人力資源管理
上海移動(dòng)組建以來(lái)，不斷深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革，沖破原有人事、勞資管理舊模式，以先進(jìn)的人力資源管理理念和方法為指導(dǎo)，在用人機(jī)制、薪酬福利、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)等方面作了積極的探索和有益的嘗試。
1.完善組織架構(gòu)，優(yōu)化員工隊(duì)伍。
按照市場(chǎng)化運(yùn)作和精簡(jiǎn)高效、專業(yè)管理的要求，上海移動(dòng)對(duì)公司組織架構(gòu)進(jìn)行了兩次較大規(guī)模的優(yōu)化。2000年底，對(duì)所有管理崗位進(jìn)行了公開競(jìng)聘，經(jīng)過(guò)雙向選擇，一批思路敏捷、專業(yè)優(yōu)勢(shì)明顯、年輕有為的員工，走上了各級(jí)管理者的崗位，經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍平均年齡下降了6.22歲，大專以上學(xué)歷員工比例提高了17個(gè)百分點(diǎn)。
2002年上半年，結(jié)合組織架構(gòu)調(diào)整，上海移動(dòng)新設(shè)立了項(xiàng)目經(jīng)理、客戶經(jīng)理、銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、品牌經(jīng)理等崗位，對(duì)新設(shè)崗位在全公司公開競(jìng)聘、張榜公布，使經(jīng)營(yíng)管理者和專業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)在原有基礎(chǔ)上又有了新的改善。
2.拓寬人才引進(jìn)渠道，不斷構(gòu)筑人才高地。
2001年上海移動(dòng)向社會(huì)公開招聘市場(chǎng)策劃、IP技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化、傳輸通信、人力資源管理等專業(yè)人才。在這些社會(huì)成熟人才中，不乏外資企業(yè)、跨國(guó)公司、電信同行的專業(yè)好手。
3.開展崗位“三定”，明確職位分類。
按照“精簡(jiǎn)、高效、滿負(fù)荷”的原則，重新設(shè)置了全公司生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位和管理崗位，從而為薪酬制度改革、加強(qiáng)勞動(dòng)組織管理、實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置夯實(shí)了基礎(chǔ)。
4.根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)，開展合格上崗工作。
在管理人員競(jìng)聘上崗的基礎(chǔ)上，公司開展了技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位員工合格上崗工作。人力資源部組織專門力量編寫了上崗培訓(xùn)教材，經(jīng)過(guò)合格上崗考核和選聘，一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、有潛力的年輕人走上了技術(shù)主管、業(yè)務(wù)督導(dǎo)等專業(yè)崗位。合格上崗還促進(jìn)了員工思想觀念的轉(zhuǎn)變。
5.根據(jù)薪酬市場(chǎng)化要求，穩(wěn)步推進(jìn)分配制度改革。
按照中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司長(zhǎng)沙會(huì)議精神和中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司薪酬改革要求，上海移動(dòng)率先進(jìn)行了薪酬制度改革。新的薪酬體系中既打破了干部與工人的界限，又拓寬了技術(shù)業(yè)務(wù)崗位發(fā)展空間，形成大“H”的格局；既保證了員工的穩(wěn)定收入，又通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金體現(xiàn)利益捆綁。此次薪酬改革使上海移動(dòng)薪酬分配制度向市場(chǎng)化方向邁出了重要一步，相對(duì)合理地拉開了崗位薪酬分配上的差距。
6.根據(jù)專業(yè)骨干等級(jí)設(shè)置，調(diào)整特別津貼標(biāo)準(zhǔn)。
為了加快培育和造就一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)等專業(yè)骨干人才隊(duì)伍，公司制定了建立專業(yè)骨干人才隊(duì)伍的實(shí)施意見(jiàn)，兩次調(diào)整了專業(yè)骨干人才特別津貼標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施了員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)訪談，制定了個(gè)性化培訓(xùn)方案，啟動(dòng)了包括22個(gè)課題項(xiàng)目在內(nèi)的“藍(lán)光計(jì)劃”。這些舉措較好體現(xiàn)了事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人的指導(dǎo)思想。
7.強(qiáng)化教育培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工崗位成才。
上海移動(dòng)通過(guò)鼓勵(lì)自學(xué)、崗位練兵、與社會(huì)知名院校和管理咨詢公司合作培訓(xùn)等多種方式，營(yíng)造終身學(xué)習(xí)的氛圍。經(jīng)過(guò)近年來(lái)的努力，已有281名員工的學(xué)歷層次有了提高。上海移動(dòng)充分利用社會(huì)教育資源，先后舉辦了MBA、高級(jí)營(yíng)銷人員、IP技術(shù)高級(jí)培訓(xùn)，組織120名中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者參加了“高效能人士的七個(gè)習(xí)慣”的培訓(xùn)，組織面向全體營(yíng)銷客服員工的“服務(wù)制勝”系列培訓(xùn)，收到了很好的效果。
2002年，上海移動(dòng)“網(wǎng)上學(xué)�！遍_辦，為員工提供了更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)開辟了一個(gè)全新的渠道。
8.抓好績(jī)效管理試點(diǎn)，提升人力資源管理水平。
2002年2月，上海移動(dòng)作為中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司的人力資源提升項(xiàng)目試點(diǎn)單位，制定了上海移動(dòng)平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系和績(jī)效管理教練員的培訓(xùn)內(nèi)容，啟動(dòng)并積極推進(jìn)人力資源提升項(xiàng)目，使職位管理、績(jī)效管理、薪酬管理融為一體，成為實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

二、以先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，大力推進(jìn)人力資源提升項(xiàng)目
2002年根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)（香港）公司的工作部署，上海移動(dòng)作為人力資源提升項(xiàng)目的試點(diǎn)單位，著手建立職位、薪酬、績(jī)效管理系統(tǒng)，并通過(guò)一系列有力措施在公司全面推進(jìn)，經(jīng)過(guò)半年的試運(yùn)行，總結(jié)、調(diào)整、規(guī)范了具體的操作要求，自2003年起正式運(yùn)作。
人力資源提升項(xiàng)目的總體目標(biāo)是：按照“職位明確化、薪酬市場(chǎng)化和績(jī)效科學(xué)化”的原則，逐步建立一套與國(guó)際接軌，具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的職位、薪酬、績(jī)效管理系統(tǒng)，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供有力的支撐與服務(wù)，最終確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。
■ 職位明確化：通過(guò)科學(xué)的職位設(shè)置和職位分析，規(guī)范職位描述，嚴(yán)格職位評(píng)估，使每一個(gè)職位具有清晰的職責(zé)，讓每一個(gè)員工清楚了解本職位在企業(yè)內(nèi)部的定位、價(jià)值和工作目標(biāo)。
■ 薪酬市場(chǎng)化：依據(jù)職位相對(duì)價(jià)值，通過(guò)市場(chǎng)化的薪酬策略，構(gòu)建一個(gè)能夠運(yùn)用人才價(jià)格體系和薪資市場(chǎng)數(shù)據(jù)定位并調(diào)節(jié)的收入分配制度，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部員工的薪資結(jié)構(gòu)，拉開不同職位的固定收入差距，逐步與市場(chǎng)薪資平均水平接軌，實(shí)行更為靈活的收入分配制度，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)求公平、外求競(jìng)爭(zhēng)的薪酬策略目標(biāo)。
■ 績(jī)效科學(xué)化：通過(guò)建立一套更為科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，在績(jī)效管理體系中引入KPI指標(biāo)體系，保證員工努力方向與公司發(fā)展目標(biāo)的一致性，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)在組織內(nèi)部的溝通、落實(shí)和全面實(shí)現(xiàn)，同時(shí)將績(jī)效與薪酬緊密結(jié)合，使員工個(gè)人利益與公司總體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)真正掛鉤，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的持續(xù)發(fā)展和價(jià)值提升。
人力資源提升項(xiàng)目的實(shí)施步驟分為三大板快，每一板塊都有明確的工作目標(biāo)。
1．動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的職位管理制度
職位管理是整個(gè)人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)，通過(guò)強(qiáng)化職位體系的基礎(chǔ)性和支撐作用，為人力資源管理開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)提供科學(xué)的依據(jù)。
職位管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要，通過(guò)職位分析、職位描述，可以使員工對(duì)所在職位了解更加清晰，突出工作重點(diǎn)，明確職位對(duì)人才的要求。同時(shí)可以加強(qiáng)內(nèi)部管理，有效分配工作，明確各項(xiàng)工作職責(zé)，減少資源浪費(fèi)。
職位管理有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。職位分析、職位描述通過(guò)職位客觀數(shù)據(jù)與主觀數(shù)據(jù)分析，充分體現(xiàn)整個(gè)生產(chǎn)流程中各個(gè)元素之間的本質(zhì)聯(lián)系，有助于整個(gè)企業(yè)管理逐步走向標(biāo)準(zhǔn)化、定量化和科學(xué)化。
上海移動(dòng)在職位體系建設(shè)中十分關(guān)注把握好職位分析、職位描述、職位評(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié)，確保職位管理的科學(xué)化、規(guī)范化、客觀化、制度化，為人力資源的開發(fā)打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2．公平合理的薪酬管理制度
根據(jù)中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司的要求，結(jié)合本公司實(shí)際情況，上海移動(dòng)建立了能夠運(yùn)用人才價(jià)格定位和薪資市場(chǎng)數(shù)據(jù)來(lái)調(diào)節(jié)的策略性薪酬管理制度，以確保公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。
新的薪酬管理制度有兩個(gè)重要特性：
具有內(nèi)部公平性：考慮的是員工的投入和產(chǎn)出。投入是將員工為完成職位要求所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)；產(chǎn)出是依據(jù)員工對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)狀況支付報(bào)酬。公平性是薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)具備的最基本的特性之一，公平的薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用是最為顯著的。
具有外部競(jìng)爭(zhēng)力：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力解決的是外部公平問(wèn)題，關(guān)注的是公司本身的薪酬水平與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平。競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)具備的另一最基本特性，以保證公司能夠在市場(chǎng)上招聘到并且能夠保持住高價(jià)值員工。
新的薪酬管理制度設(shè)計(jì)總體思路有三點(diǎn)：
建立一種以市場(chǎng)為依據(jù)的薪酬體系。
所有等級(jí)的員工固定收入應(yīng)與市場(chǎng)中位值（50分位）保持一致，根據(jù)市場(chǎng)薪資的情況逐步拉開不同等級(jí)員工固定收入的差距，改變目前不同等級(jí)員工固定收入比較接近的現(xiàn)狀，進(jìn)而達(dá)到合理拉開不同等級(jí)員工稅前總收入差距的目的。
目標(biāo)獎(jiǎng)金應(yīng)該與績(jī)效表現(xiàn)緊密相連。
薪酬制度設(shè)計(jì)總流程分為五步：
■ 收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)
■ 建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資標(biāo)準(zhǔn)
■ 確定基薪中位值和級(jí)差
■ 確定基薪帶寬
■ 決定變動(dòng)收入占固定收入的比例
新制度中薪酬基本結(jié)構(gòu)調(diào)整為所有職級(jí)的稅前現(xiàn)金總收入均由固定收入和變動(dòng)收入兩部分組成。
策略性薪酬管理系統(tǒng)充分依托職位評(píng)估的結(jié)果，將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置為19職級(jí),并確定每一職級(jí)的中位值（50分位）。
在薪資帶寬的橫向調(diào)整中，突出崗位、績(jī)效、市場(chǎng)價(jià)值、能力等關(guān)鍵因素，同時(shí)兼顧資歷、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等傳統(tǒng)考慮的因素，并通過(guò)賦予不同因素、不同的權(quán)重來(lái)引導(dǎo)員工關(guān)注影響薪酬的關(guān)鍵因素。
員工的基薪在各職級(jí)帶寬中的定位分別由上年度績(jī)效考核結(jié)果（績(jī)效系數(shù)）、工齡（司齡系數(shù)和一般工齡系數(shù)）、任職資格（任職資格系數(shù)）等因素綜合確定。員工薪酬每年根據(jù)市場(chǎng)薪資增長(zhǎng)率、企業(yè)效益增長(zhǎng)率、人工成本總額的變化、員工年度績(jī)效、職位調(diào)整的變化作動(dòng)態(tài)調(diào)整。

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