制造業(yè)企業(yè)人力資源治理存在的題目與對策探析

摘要:企業(yè)的人力資源是一個企業(yè)最寶貴的財富,現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭主要是人才方面的競爭。隨著中國的進(jìn)世和制造業(yè)的繁榮,“made in China”在國際市場上的地位越來越重要,因此中國的制造業(yè)也受到了廣泛的關(guān)注。本人就制造業(yè)企業(yè)的人力資源治理的現(xiàn)狀和存在的題目進(jìn)行簡單的分析,并就此提出一些公道的策略,最后對現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)的人力資源治理的新趨勢進(jìn)行探析。
　　
　　制造業(yè)企業(yè)的人力資源治理是企業(yè)治理的重要組成部分,公道有效的進(jìn)行企業(yè)的人力資源治理是一個企業(yè)成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭, 是人力資源綜合素質(zhì)的競爭, 人力資源已成為當(dāng)前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國制造企業(yè)多數(shù)沿用了以前一直使用的人事治理模式,真正意義上的人力資源開發(fā)才剛剛起步,較短的發(fā)展時間決定了在實踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源治理來幫助企業(yè)適應(yīng)競爭和進(jìn)步競爭力,是當(dāng)前的研究熱門之一。
　　
　　一、企業(yè)人力資源治理理論概述
　　
　　1. 人力資源治理的概念及其特性。人力資源治理指為了完成企業(yè)治理工作和總體目標(biāo),影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)治理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性:(1)能動性:人力資源治理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位;(2)時效性:人力資源治理的形成、開發(fā)和利用受時間約束而處于一個動態(tài)的平衡;(3)思想性:主體地位的人具有思想,是富有生命力的,這也是區(qū)別于其它資源的特征;(4)全面社會性:指人力資源治理活動不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果,還要關(guān)注個體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。
　　2. 人力資源治理的目標(biāo)與內(nèi)容。人力資源治理的目標(biāo)是與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和績效改善目標(biāo)保持一致的,并在此條件下實現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿足最大化。包括內(nèi)部職員配備、職員培訓(xùn)和開發(fā)、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團隊建設(shè)等內(nèi)容。
　　3. 人力資源治理的職能。通過選擇合適的方法共同完成預(yù)期、共叫目標(biāo)的監(jiān)視和協(xié)調(diào)的功能,服務(wù)功能則提供建議和幫助的作用。
　　
　　二、制造業(yè)企業(yè)人力資源治理存在的題目
　　
　　1. 對人力資源熟悉存在誤區(qū)。很多制造型企業(yè)仍然將人力資源治理工作看成是單純的人事治理活動,只進(jìn)行簡單的勞動組織、檔案治理、工資分配、考核升級等低層次的治理活動,沒有熟悉到人力資源是一種能動的,具有巨大開發(fā)潛力的資源,沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。這種不公道的人力資源治理的觀念有損員工的積極性和工作效率。
　　2. 激勵機制不健全。在很多制造業(yè)企業(yè)中,有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高,企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機制,在分配上還存在一定程度的均勻主義,工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距,干好干壞收進(jìn)差別不大。這些企業(yè)對激勵制度的設(shè)計和執(zhí)行缺少靈活性,這也導(dǎo)致了很多員工的積極性得不到進(jìn)步,企業(yè)也缺乏競爭力。
　　3. 人力資源治理規(guī)劃缺乏科學(xué)性。在計劃經(jīng)濟體制下,制造型企業(yè)的人力資源治理過于簡單,在當(dāng)前的市場經(jīng)濟的體制下,制造業(yè)的人力資源治理也并沒有擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響,企業(yè)對人力資源治理的熟悉不足,缺少公道的規(guī)劃和配置,公司一般都在缺少崗位的時候才往招聘新的員工,在之前就缺少遠(yuǎn)見,不能提前培養(yǎng)公司的人力資源。 　　三、解決題目的對策
　　
　　制造業(yè)企業(yè)的人力資源治理存在的題目不僅與當(dāng)代社會經(jīng)濟環(huán)境有關(guān),同時也是這個時代的產(chǎn)物,對于企業(yè)的人力資源治理者來說,就需要采取新的策略,進(jìn)步對人力資源治理的熟悉,轉(zhuǎn)變觀念,做好人力資源治理工作。針對上面提到的人力資源治理存在的題目,可以考慮以下方法加以解決。
　　1. 更新人力資源治理觀念。首先就要確立人力資源是一個企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一理念,應(yīng)該使得企業(yè)的人力資源和企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展,要根據(jù)員工自身的情況公道安排人力資源的工作,充分考慮他們的成長和價值,使得員工在工作當(dāng)中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮,從而進(jìn)步他們的工作效率,促進(jìn)企業(yè)效益的進(jìn)步。
　　2. 激勵機制要體現(xiàn)出靈活性,績效評估要制度化。激勵機制作為人力資源治理的手段之一,它的目的是為了進(jìn)步企業(yè)的績效和員工的工作效率,公道有效的激勵機制能夠保證企業(yè)有一個良好的發(fā)展環(huán)境,使得企業(yè)能夠健康發(fā)展。因此,制造型企業(yè)就要建立靈活的激勵機制,增強物質(zhì)和精神方面的獎勵公平性和透明度。
　　3. 企業(yè)的人力資源治理要要盡量做到人盡其才,公道配置,使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅持效率優(yōu)先,關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置,以效率為標(biāo)準(zhǔn)來選擇和使用人才,進(jìn)步企業(yè)職員的整體素質(zhì),降低用工本錢,從而促進(jìn)企業(yè)效益的進(jìn)步。要有遠(yuǎn)見并提前培訓(xùn)員工,進(jìn)步他們的素質(zhì)和技術(shù),充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,避免企業(yè)的人力資源浪費。
　　
　　總結(jié)語
　　
　　制造業(yè)企業(yè)的人力資源治理機制是企業(yè)核心競爭力的重要方面,人力資源是企業(yè)的核心氣力。目前企業(yè)的人力資源治理存在了一些題目,這對企業(yè)的改革和發(fā)展非常的不利,因此企業(yè)要建立一套公道的人力資源治理體制,吸引人才、留住人才、使用人才,為企業(yè)培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀的人才,調(diào)動員工的工作積極性和效率,進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最公道配置,進(jìn)步企業(yè)的效益。
　　
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