基于動(dòng)態(tài)博弈模型的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)分析
[摘要]薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。本文利用動(dòng)態(tài)博弈模型，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的閑暇理論，分析了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)員工勞動(dòng)力供給、企業(yè)產(chǎn)出以及企業(yè)收益的影響，提出了企業(yè)薪酬不僅要建立最低生活保障制度、體現(xiàn)公平性，還要注重激勵(lì)方式的多樣性以及更新設(shè)計(jì)理念。[關(guān)鍵詞]動(dòng)態(tài)博弈模型；閑暇效用；薪酬設(shè)計(jì)
21世紀(jì)是人力資本的時(shí)代，而薪酬制度是企業(yè)人力資本管理制度中至關(guān)重要的一部分。企業(yè)是否能招募到優(yōu)秀的員工，調(diào)動(dòng)職工的積極性，增加企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和技術(shù)創(chuàng)新能力，很大程度上取決于企業(yè)是否有一套合理的薪酬制度。不同的員工對(duì)企業(yè)薪酬的'數(shù)量、形式期望不同，給企業(yè)帶來的效益也不相同，高工資未必就能產(chǎn)生高效益，而廉價(jià)的低產(chǎn)出勞動(dòng)力也未必不能成為企業(yè)一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，本文從博弈的角度分析了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)員工以及企業(yè)的影響。
一、博弈模型構(gòu)建的理論基礎(chǔ)和假定條件
經(jīng)濟(jì)學(xué)家保羅·A·薩繆爾森通過對(duì)大量歷史數(shù)據(jù)的研究，發(fā)現(xiàn)發(fā)達(dá)國(guó)家長(zhǎng)期以來實(shí)際工資是不斷增長(zhǎng)的，但每周的平均勞動(dòng)小時(shí)數(shù)卻呈減少趨勢(shì)，觀察供給曲線的長(zhǎng)期變化，發(fā)現(xiàn)他們會(huì)有一個(gè)向后彎曲的部分，發(fā)展中國(guó)家也同樣如此。由此，他得出結(jié)論：當(dāng)工資高到足夠的程度時(shí)，員工有能力享用更多的閑暇，有能力從事較少的，而不是較多的工作。也就是得到高薪水的員工未必愿意提供更多的勞動(dòng)，當(dāng)他們具備了一定的收入后，產(chǎn)生了更高層次的需求，他們更愿意去享受閑暇。
基于此前提理論，提出博弈假設(shè)：
1.博弈方及博弈規(guī)則。有兩個(gè)博弈方，一方是企業(yè)，另一方是員工。企業(yè)先提出薪酬，如果是低薪水，由員工決定是接受還是拒絕；如果是高薪水，由員工決定是努力工作，增加勞動(dòng)供給創(chuàng)造高產(chǎn)出還是減少勞動(dòng)供給去享受閑暇。
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