現(xiàn)代精神分析學(xué)與人本管理

摘 要 精神學(xué)除了分析個(gè)體特殊的價(jià)值觀、情感形成的原因、行動(dòng)及如何使個(gè)體更健康的外，還有探索人類精神文化發(fā)展的本質(zhì)及對(duì)個(gè)體行為的功能。從個(gè)體和文化角度講，現(xiàn)代精神分析學(xué)和“人本管理”具有較大的兼容性，現(xiàn)代精神分析學(xué)對(duì)“人本管理”具有重要的指導(dǎo)作用。對(duì)現(xiàn)代精神分析學(xué)在人本管理中的進(jìn)行了探討。
　　關(guān)鍵詞 人本管理 精神分析學(xué) 弗洛伊德
　　
精神分析學(xué)產(chǎn)生于19世紀(jì)的歐洲，它不是產(chǎn)生于學(xué)院式的純粹心，而是發(fā)端于對(duì)精神病的實(shí)踐過(guò)程中。其創(chuàng)始人為奧地利精神病醫(yī)生弗洛伊德。后來(lái)經(jīng)過(guò)阿德勒和榮格及新弗洛伊德主義的發(fā)展壯大，形成了一個(gè)龐大的現(xiàn)代精神分析學(xué)派。它已超越了心理學(xué)的范圍，對(duì)現(xiàn)代的、社會(huì)學(xué)、美學(xué)、神學(xué)、倫理學(xué)、文學(xué)、及管理學(xué)都產(chǎn)生了巨大的影響�，F(xiàn)代精神分析學(xué)至少包括3個(gè)方面的含義：治療精神病的一種；探索人類精神和文化發(fā)展的一種手段；一種人生哲學(xué)�，F(xiàn)代精神分析學(xué)已成為一門從意識(shí)領(lǐng)域探索人類行為的原因及指導(dǎo)人類行為的。
現(xiàn)代精神分析學(xué)除了分析個(gè)體特殊的價(jià)值觀、情感形成的原因、行動(dòng)規(guī)律及如何使個(gè)體更健康的發(fā)展外，還探索人類精神文化發(fā)展的本質(zhì)及對(duì)個(gè)體行為影響的功能。因此，從個(gè)體和文化角度講，現(xiàn)代精神分析學(xué)和“人本管理”具有較大的兼容性，現(xiàn)代精神分析學(xué)對(duì)“人本管理”具有重要的理論指導(dǎo)作用。本文僅就現(xiàn)代精神分析學(xué)在人本管理中的應(yīng)用進(jìn)行一些探討。
1 “死亡本能”學(xué)說(shuō)對(duì)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的指導(dǎo)作用
弗洛伊德認(rèn)為人的全部活動(dòng)都是受這兩種本能支配的：生存本能，欲望強(qiáng)烈地追求著某種器官的愉快和機(jī)能需要的滿足，它們是根據(jù)快樂(lè)原則支配人的活動(dòng)；死亡本能，欲望則是迫切地追求著破壞、甚至自我毀滅，它們是以破壞性的或毀滅性的內(nèi)驅(qū)力來(lái)支配人的變態(tài)活動(dòng)。在這兩種本能中，死亡本能是極具破壞性和危險(xiǎn)性的。弗洛伊德在其《超越唯樂(lè)原則》曾說(shuō)過(guò)：“仇恨（死本能）一旦不能很好的導(dǎo)向外界，不能發(fā)泄出去，那么仇恨的力量將毀滅性的作用于自身（自虐）�！币虼�，企業(yè)管理者應(yīng)設(shè)法把員工的“死本能”導(dǎo)向外界（企業(yè)外），否則一旦員工把“死本能”內(nèi)化于自身或企業(yè)，其結(jié)果都將是災(zāi)難性的。那么，如何才能把企業(yè)員工的仇恨導(dǎo)向外界呢？那就是為本企業(yè)和企業(yè)的員工尋找一個(gè)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，使企業(yè)和員工在危機(jī)氛圍中拼命奮斗，使“死本能”的能量外瀉。正如弗洛伊德所說(shuō)的：“外化的攻擊性代表著生本能和死本能的融合，這種融合通過(guò)使死本能固有的自毀傾向向外轉(zhuǎn)化，通過(guò)把死的愿望轉(zhuǎn)化為殺的愿望，從而使有機(jī)體得以從自毀傾向中獲得拯救�！�
因此，尋找和確定合適的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、保持全體員工的危機(jī)意識(shí)是制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、保持企業(yè)活力的重要指導(dǎo)思想。像可口可樂(lè)公司，由于有百事可樂(lè)公司這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而使其公司在長(zhǎng)期停滯不前的情況下實(shí)現(xiàn)突破。而百事可樂(lè)也因有可口可樂(lè)公司從而壯大起來(lái)，他們?cè)诓煌５馗?jìng)爭(zhēng)中完善和發(fā)展自己。百事可樂(lè)公司總裁曾說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有可口可樂(lè)公司，也就沒(méi)有百事可樂(lè)今天的輝煌。”類似的例子還有麥當(dāng)勞和肯德基、波音公司和空中客車等。
企業(yè)組織“死本能”的外化還會(huì)誘使組織成員產(chǎn)生巨大的凝聚力，有利于團(tuán)隊(duì)精神的形成。一個(gè)沒(méi)有合適對(duì)手的企業(yè)，就不能很好地把“死本能”導(dǎo)向外界，企業(yè)就會(huì)逐漸失去活力。其“企業(yè)文化”、“團(tuán)隊(duì)精神”等理念也會(huì)成“空中樓閣水中月”。而有的企業(yè)即使找到了對(duì)手，但由于對(duì)手的不合適或自身對(duì)對(duì)手的不尊重（如用不正當(dāng)、不道德的手段攻擊對(duì)手等），都會(huì)使員工以不正確的心態(tài)對(duì)待對(duì)手，使企業(yè)遭受內(nèi)耗或漠視道德和規(guī)則，導(dǎo)致“死本能”不能很好地外化。因而現(xiàn)今對(duì)企業(yè)道德的呼喚，在某種程度上也是人們對(duì)死本能外化潛意識(shí)的一種渴望。我國(guó)許多知名企業(yè)衰敗的一個(gè)重要原因，就是因?yàn)闆](méi)有找到合適的對(duì)手并從現(xiàn)代精神分析學(xué)的角度認(rèn)識(shí)員工團(tuán)結(jié)和奮斗產(chǎn)生之根源。可見(jiàn)對(duì)生死本能的理解和應(yīng)用是“人本管理”的一大基礎(chǔ)。
2 “意識(shí)超越本能”強(qiáng)調(diào)了員工明確企業(yè)目標(biāo)的意義
人都是身不由己地被拋入這個(gè)世界，又身不由己地被拋出這個(gè)世界。但與一般生物所不同的是：人能意識(shí)到這一點(diǎn)，不甘心安于生物的被動(dòng)狀態(tài)。這就是人作為一種生物又要超越生物被動(dòng)狀態(tài)的需要，這種需要驅(qū)使人去追求一種超越目標(biāo)的同一感。
管理者在制定目標(biāo)后，不能認(rèn)為員工僅僅是計(jì)劃的被動(dòng)執(zhí)行者，只需要按照管理者的指揮去做就行了，而應(yīng)讓員工了解計(jì)劃的目的和意義。根據(jù)阿德勒的個(gè)體統(tǒng)一和目標(biāo)定位理論，目標(biāo)也是一種協(xié)調(diào)過(guò)程。當(dāng)所有的計(jì)劃參與者了解了組織的目標(biāo)時(shí)，他們就能更好地協(xié)調(diào)他們的活動(dòng)，相互合作，結(jié)成團(tuán)隊(duì)，從而可以使員工對(duì)自己的未來(lái)有了展望和構(gòu)思，減少了員工對(duì)自己命運(yùn)的不確定性的思慮，從而使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。反之，如果員工不能理解管理者所制定目標(biāo)的意義，就有可能對(duì)決策者的行為因不理解而陷入迷茫，從而對(duì)管理者的命令產(chǎn)生抵觸心理。
因此，目標(biāo)的制定和解釋，對(duì)于消除員工的心理焦慮和加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任也是非常重要的。正如羅馬神話中所說(shuō)：“人類之所以在生存困苦面前還有生存的勇氣，就是因?yàn)榕硕嗬�盒子還保留有希望，人類因?yàn)橄Ｍ�而活�！逼髽I(yè)中的員工因?yàn)槟繕?biāo)的明確而使心靈得到平靜。
3 “自由的辨證性”學(xué)說(shuō)對(duì)管理控制和授權(quán)程度把握的啟示
弗洛姆認(rèn)為：人的天性具有追求自由的傾向。但是，一旦給人以完全的自由，人由于感到被拋到這個(gè)社會(huì)中，必然會(huì)產(chǎn)生孤獨(dú)感，感到個(gè)人力量的軟弱。因此，人又會(huì)為自己尋找一個(gè)管理者，一個(gè)權(quán)威使其產(chǎn)生歸宿感和安全感，為其作出決策，這就是自由的兩難辨證。
管理者要深刻地認(rèn)識(shí)到自由的辨證性，在控制上做到張馳有度，使員工既不會(huì)感到不自由，又不會(huì)感到孤獨(dú)。過(guò)份的嚴(yán)厲控制會(huì)使員工感到其自身的天性被剝奪，感到生存本能受到威脅，覺(jué)得自己只是企業(yè)中的一件賺錢工具罷了，從而產(chǎn)生厭惡感，對(duì)企業(yè)也就無(wú)責(zé)任心可言了。企業(yè)在員工眼中也只是一件謀生工具。企業(yè)和員工之間純粹是工具性交易關(guān)系，“人本管理”也就根本無(wú)從談起。但是，如果給員工以過(guò)多的自由，許多員工不但不會(huì)產(chǎn)生責(zé)任意識(shí)，更要命的是員工會(huì)產(chǎn)生被邊緣化的孤獨(dú)感、困惑感和恐懼感。就像一艘在大海中的小船，茫茫四周無(wú)邊無(wú)際，雖沒(méi)有航道的束縛，但卻不知何去何從，從而產(chǎn)生深深的恐懼，因?yàn)樗�不知危險(xiǎn)將在什么地方發(fā)生，何時(shí)發(fā)生。而在航道的指引下雖失去一定的自由，但其至少知道自己的位置及行駛方向。在管理控制過(guò)分寬松的情況下，員工極易產(chǎn)生自由散漫的情緒，因?yàn)樗�缺少歸宿感和安全感。因此，自由散漫并不一定是人們?cè)缦日J(rèn)為的那樣，是個(gè)人的一種不負(fù)責(zé)任，一種自我放縱，它實(shí)際上也有個(gè)人的一種無(wú)奈，由孤獨(dú)感和被“拋”感所造成的。
所以，作為管理者應(yīng)該從現(xiàn)代精神分析學(xué)的角度，理性地把握控制和授權(quán)的原則：要給員工在企業(yè)目標(biāo)指引下的自由發(fā)展空間。
4 “潛意識(shí)”理論能更好地處理員工的生產(chǎn)勞動(dòng)
分析心理學(xué)家榮格認(rèn)為，潛意識(shí)是人類行為動(dòng)機(jī)的原動(dòng)力。潛意識(shí)包括集體潛意識(shí)和個(gè)體潛意識(shí)。個(gè)體潛意識(shí)是指：靠近意識(shí)自我心靈的部分，包括那些被遺忘被壓抑和由于強(qiáng)度不夠而處于意識(shí)閥之下的個(gè)體體驗(yàn)。它只發(fā)生在個(gè)體身上，是一個(gè)人獨(dú)特的個(gè)人體驗(yàn)，而且每時(shí)每刻的在影響個(gè)體的活動(dòng)和行為；集體潛意識(shí)又稱原始隱像，是指位于心靈深處，由世代遺傳下來(lái)常常影響我們行為的各種本能和原型組成的人類祖先潛藏記憶的儲(chǔ)存庫(kù)。
人本管理的最高境界就是勞動(dòng)的解放，是現(xiàn)實(shí)原則和快樂(lè)原則的統(tǒng)一。正如“弗洛伊德馬克思主義”論的創(chuàng)立者——馬爾庫(kù)塞所說(shuō)的：“人的解放就是愛(ài)欲的解放，愛(ài)欲解放的核心是勞動(dòng)的解放，要使人真正幸福，必須使人的勞動(dòng)‘愛(ài)欲化’�！币虼�，在管理中，管理者要充分認(rèn)識(shí)潛意識(shí)對(duì)人的和傳統(tǒng)文化對(duì)員工的影響，要充分調(diào)用手段使員工的現(xiàn)實(shí)原則和快樂(lè)原則趨于接近，不能片面地強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)原則。雖然短期內(nèi)可以通過(guò)現(xiàn)實(shí)原則（在企業(yè)里表現(xiàn)為利潤(rùn)）所獲得利益來(lái)彌補(bǔ)員工失去的快樂(lè)。但如企業(yè)這種利益是以犧牲員工的快樂(lè)原則為代價(jià)的，表面上看員工的快樂(lè)原則被利益（物質(zhì)）代替，好像消失了，但由精神學(xué)知道，快樂(lè)原則其實(shí)是被迫轉(zhuǎn)向潛意識(shí)，企業(yè)如果長(zhǎng)久用利益掩蓋快樂(lè)原則，則總有一天，當(dāng)員工快樂(lè)原則的潛意識(shí)繃緊到極限時(shí)，長(zhǎng)久被壓抑的快樂(lè)原則能力爆發(fā)時(shí)，將給企業(yè)造成災(zāi)難性的破壞。正如弗洛伊德所說(shuō)的：生之本能，整個(gè)受壓抑的生命力在受挫的情況下會(huì)走上分解的道路并轉(zhuǎn)化為破壞性的死本能。
所以，成功的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到人的思想中潛意識(shí)領(lǐng)域的存在，處理好員工思想中的潛意識(shí)領(lǐng)域并積極加以引導(dǎo)和發(fā)泄，即俗話說(shuō)的：“防患于未然”。使員工把本企業(yè)的勞動(dòng)作為快樂(lè)原則和現(xiàn)實(shí)原則、生——死本能的統(tǒng)一。集體潛意識(shí)源于人類祖先世代遺傳下來(lái)的潛藏、儲(chǔ)存的集體行為記憶，它外顯為傳統(tǒng)文化。因而，傳統(tǒng)文化對(duì)員工行為的影響是巨大的。管理者要在企業(yè)中培育兼容傳統(tǒng)文化的“企業(yè)文化”，來(lái)影響員工的潛意識(shí)，使員工快樂(lè)原則和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)原則相互靠攏。
5 “人格傾向”學(xué)說(shuō)對(duì)權(quán)變激勵(lì)理論的貢獻(xiàn)
榮格根據(jù)他的“里比多”學(xué)說(shuō)，把人格分為內(nèi)傾型和外傾型兩類。所謂內(nèi)傾：一個(gè)人把注意力和時(shí)間大部分花在注視他們的內(nèi)部世界；外傾：一個(gè)人把注意力集中于外部環(huán)境中。由于某種情境的影響會(huì)使某種傾向占優(yōu)勢(shì)，從而決定其行為和偏好。
管理者應(yīng)根據(jù)下屬員工不同的優(yōu)勢(shì)傾向采用相應(yīng)的工作安排和激勵(lì)。對(duì)于內(nèi)傾型的職工，管理者應(yīng)著重其精神生活，重視其精神方面的鼓勵(lì)，而且此種人一般都有執(zhí)著的精神。而外傾型的員工善觀察，喜好社交，相對(duì)來(lái)說(shuō)更加重視物質(zhì)和實(shí)際利益，容易和外界很快地融合。
根據(jù)榮格的“人格傾向”理論對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行人事安排，能更好地發(fā)揮員工才能、滿足員工的價(jià)值追求。
6 “愛(ài)的聯(lián)系”是保持企業(yè)凝聚力的重要一環(huán)
弗洛伊德在《集體心和自我的分析》的著作中寫(xiě)到：“建立在性本能基礎(chǔ)上的‘愛(ài)的聯(lián)系’是在一個(gè)集體中把眾多個(gè)人聯(lián)結(jié)在一起的紐帶，是人與人之間關(guān)系的核心力量�！备ヂ逡恋抡J(rèn)為一群人相處在一起但還沒(méi)形成集體時(shí)，他們之間充滿著厭惡和對(duì)立的情緒。正如叔本華所比喻的那樣：“一個(gè)寒冷的冬天，一群豪豬相互之間緊緊地?cái)D在一起，它們想借助同伴的體溫來(lái)使自己免于凍死。但是它們很快就感到對(duì)方的刺扎在自己的身上，于是不得不又分散開(kāi)來(lái)。但當(dāng)它們?yōu)榱硕惚苓@兩種煩惱而不停地散開(kāi)和聚攏，直至最后它們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)最能忍受的適中的距離�！痹谶@種聯(lián)系中人顯然隨時(shí)準(zhǔn)備表現(xiàn)出憎惡和進(jìn)行改正。但當(dāng)這群人形成一個(gè)集體的形式存在時(shí)，只要在限度內(nèi)，該集體中的個(gè)人舉止行為就表現(xiàn)得好像是統(tǒng)一的。他們相互寬容其他成員的缺點(diǎn)，把自己和其他人看作是平等的，對(duì)其他人也不會(huì)產(chǎn)生厭惡。這也就是為什么在企業(yè)中形成團(tuán)隊(duì)精神后能顯現(xiàn)出巨大的力量。
根據(jù)集體心理學(xué)觀點(diǎn)，企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)還需注重集體中領(lǐng)袖與成員、成員與成員之間的聯(lián)系。而這種聯(lián)系應(yīng)是一種“愛(ài)的聯(lián)系”，即“里比多的聯(lián)系”。在任何團(tuán)隊(duì)中，管理者都應(yīng)給團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員一個(gè)感覺(jué)，認(rèn)為自己團(tuán)隊(duì)的頭領(lǐng)對(duì)集體中的所有人都施以平等的愛(ài)。任何團(tuán)隊(duì)都要依賴于這種感覺(jué)，假如這種感覺(jué)消失了，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)是很容易消散的。這也表明，公平而透明的管理對(duì)保持團(tuán)隊(duì)成員的凝聚力是非常重要的一環(huán)。
7 “俄狄蒲斯情結(jié)”對(duì)處理上下級(jí)人際關(guān)系的啟示
弗洛伊德認(rèn)為人在孩童時(shí)多有“戀母情結(jié)”（對(duì)于女孩則是“戀父情結(jié)”）即“俄狄蒲斯情結(jié)”。只是后來(lái)在成長(zhǎng)中由于受到習(xí)俗和倫理道德的壓力強(qiáng)制性地把“俄狄蒲斯情結(jié)”壓抑下去。但是，此種壓抑只是轉(zhuǎn)化為潛意識(shí)予以隱藏。
企業(yè)管理中的上下級(jí)人際關(guān)系，也可能會(huì)在某種程度受下級(jí)的“俄狄蒲斯情結(jié)”復(fù)活的影響。這種情結(jié)的負(fù)面影響即戀父（母）仇母（父），往往會(huì)在企業(yè)的上下級(jí)關(guān)系中表現(xiàn)出來(lái)。如人們一般對(duì)異性上司的領(lǐng)導(dǎo)較為順從，而對(duì)同性上司的領(lǐng)導(dǎo)則較為挑剔，尤其對(duì)與認(rèn)同異性上司有隙的同性上司的工作更易產(chǎn)生抵觸甚至破壞，盡管該同性上司與他（她）并無(wú)過(guò)節(jié)、也無(wú)明顯理由。因此，作為管理者要理解員工中的“俄狄蒲斯情結(jié)”現(xiàn)象，對(duì)有此種情結(jié)的員工給予正確的引導(dǎo)，而不能粗暴地對(duì)待。同時(shí)，在工作中也應(yīng)注意有效利用“俄狄蒲斯情結(jié)”現(xiàn)象，加強(qiáng)溝通、減少阻力、提高管理效率。
現(xiàn)代精神分析學(xué)理論是人本管理的核心，事實(shí)上也已成為現(xiàn)代企業(yè)管理理論的基礎(chǔ)。在各項(xiàng)管理職能運(yùn)用中，它都有十分有效的例子。現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)為員工創(chuàng)造精神和物質(zhì)都愉悅的環(huán)境,企業(yè)不僅有消除社會(huì)物質(zhì)貧乏的責(zé)任，還應(yīng)擔(dān)負(fù)起消除員工精神貧乏的責(zé)任。

1 魯本·弗恩著.陳偉奇譯.精神分析學(xué)的過(guò)去與現(xiàn)在[M].北京:學(xué)林出版社,1989
2 西格蒙德·弗洛伊德著.林塵等譯.弗洛伊德后期著作選[M]. 上海:上海譯文出版社,1986
3 奧佛德·阿德勒著.黃光國(guó)譯.自卑與超越[M]. 北京:作家出版社,1986
4 埃里�！じチ_姆著.王建國(guó)譯.逃避自由[M]. 北京:民族大學(xué)出版社,1993

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