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周邊績(jī)效理論在高校教師績(jī)效管理中的應(yīng)用
摘 要：闡述了周邊績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，隨之，探析周邊績(jī)效理論對(duì)高校教師績(jī)效管理的作法及影響。?關(guān)鍵詞：周邊績(jī)效理論；績(jī)效考核；應(yīng)用；整合?
1 周邊績(jī)效理論?
對(duì)于績(jī)效的含義，主流的觀點(diǎn)主要有兩種。一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果，Bermanlin 等人（1984）將績(jī)效定義為“在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能或活動(dòng)上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄” ，比如用產(chǎn)出、指標(biāo)、任務(wù)、目標(biāo)等詞表示；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為，Murphy（1990）指出：“績(jī)效被定義為一套與組織或組織單位的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為，而組織或組織單位則構(gòu)成了個(gè)人工作的環(huán)境”，這種思想關(guān)注員工工作過(guò)程的規(guī)范、努力程度、動(dòng)機(jī)、人際等因素等。?
1993年，Borman和Motowidlo將上述的兩種績(jī)效管理思想的指標(biāo)綜合起來(lái)，提出將職務(wù)績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效（作業(yè)績(jī)效）和周邊績(jī)效（關(guān)系績(jī)效）。他們從兩個(gè)方面來(lái)劃分績(jī)效，一個(gè)方面叫做任務(wù)績(jī)效（Task Performance），另一個(gè)方面叫做周邊績(jī)效（Contextual Performance）。任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，與完成任務(wù)有關(guān)，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度及工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效是指一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，涉及職責(zé)范圍外自愿從事的有利于組織和他人的活動(dòng)，是工作情景中的績(jī)效，和員工的工作任務(wù)沒(méi)有直接聯(lián)系，是過(guò)程導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的績(jī)效，與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系密切。?
2 周邊績(jī)效管理中存在的問(wèn)題?
2.1 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一?
高校教師群體分為多個(gè)層次，包括學(xué)科帶頭人、骨干教師和青年教師。不同層次的教師學(xué)識(shí)水平、研究能力和教學(xué)能力都達(dá)到不同的水平，例如青年教師由于工作時(shí)間不長(zhǎng)，他們的研究能力和教學(xué)水平相對(duì)學(xué)科帶頭人比較低。但是，目前的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)卻是同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏層次性和針對(duì)性。這很容易挫傷教師的工作積極性，不能體現(xiàn)考核的公平性。?
2.2 績(jī)效考核指標(biāo)的偏差?
傳統(tǒng)的教師績(jī)效考核中基本上依照“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)，其實(shí)“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”包含了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩方面的內(nèi)容。“德”和“勤”可以看作周邊績(jī)效，“能”和“績(jī)”可以看作是任務(wù)績(jī)效。但在具體的考核中，大部分高等學(xué)校只重視任務(wù)績(jī)效的考核，比如強(qiáng)調(diào)教師教學(xué)課時(shí)量的完成情況，科研成果的多少，以為只有任務(wù)的指標(biāo)才能真正客觀地反映教師的業(yè)績(jī)。這種考核忽略了高校教師的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，忽略了教師的許多科研和教學(xué)工作相當(dāng)部分是需要共同協(xié)作才能完成。片面追求任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)也往往只看到人的共性，忽視了個(gè)體的特性。這是與強(qiáng)調(diào)個(gè)性化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、與追求特色的高校校園文化相悖的。?
2.3 績(jī)效考核目的性不明確?
高校教師績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)具有兩個(gè)基本目的：一是鼓勵(lì)先進(jìn)教師，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀教學(xué)人才，提高教師對(duì)教學(xué)工作的光榮感和使命感，提升教師對(duì)教學(xué)工作的責(zé)任感；二是幫助教師發(fā)現(xiàn)教學(xué)工作中存在的問(wèn)題，使教師認(rèn)識(shí)到自己缺點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，盡快改進(jìn)教學(xué)方法，達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的，同時(shí)促進(jìn)教師的成長(zhǎng)與發(fā)展，達(dá)到教師個(gè)人和學(xué)校共同提升的目的。但是，當(dāng)前考核目的卻不是如此。?
3 周邊績(jī)效理論在高校教師績(jī)效管理中的應(yīng)用?
3.1 完善周邊績(jī)效管理流程?
周邊績(jī)效管理首先要確定其標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，和員工充分溝通后建立周邊績(jī)效考核計(jì)劃�？�(jī)效管理一定要避免缺乏任務(wù)目標(biāo)體系和工作標(biāo)準(zhǔn)，如果確時(shí)，員工就沒(méi)有了行為指南和考核依據(jù)；其次對(duì)周邊績(jī)效的執(zhí)行情況進(jìn)行定期檢查分析評(píng)估，對(duì)階段結(jié)果與員工及時(shí)反饋，促進(jìn)其改進(jìn)績(jī)效；最后，進(jìn)行及時(shí)適度的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)要讓知識(shí)員工參與企業(yè)管理工作，這樣有助于個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)，并在協(xié)調(diào)的過(guò)程中，雙方共同構(gòu)筑組織的愿景，使員工在愿景的引導(dǎo)下不斷改善工作方式，提高效率。?
3.2 進(jìn)行有效的績(jī)效考核內(nèi)容的整合?
組織應(yīng)當(dāng)對(duì)組織成員的績(jī)效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績(jī)效，又要對(duì)組織的周邊績(jī)效進(jìn)行有效分析。合理關(guān)注知識(shí)員工的周邊績(jī)效，正確處理任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效在考核內(nèi)容中所占的比例關(guān)系。周邊績(jī)效盡管沒(méi)有直接對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)，它卻為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了必須的心理環(huán)境。?
基于前文有關(guān)周邊績(jī)效理論的分析，高校績(jī)效考核要素不僅要包括任務(wù)績(jī)效，也要包括周邊績(jī)效。周邊績(jī)效需要考核四個(gè)層面的教師行為，即個(gè)人層面、團(tuán)體層面、組織層面及社會(huì)層面。個(gè)人層面的周邊績(jī)效行為包括自我學(xué)習(xí)、超時(shí)工作；團(tuán)體層面的周邊績(jī)效行為包括人際和諧、排難解紛、員工互助；組織層面的周邊績(jī)效行為包括勇于表達(dá)意見(jiàn)、參加組織工作、節(jié)省資源；社會(huì)層面的周邊績(jī)效行為包括參與社會(huì)公益活動(dòng)等等。?
3.3 選擇合理的周邊績(jī)效考核周期?
引入周邊績(jī)效作為考核的內(nèi)容目的就在于提高教師的
教學(xué)水平和培養(yǎng)教師的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，這就決定了周邊績(jī)效考核周期不同于任務(wù)績(jī)效的考核周期。周邊績(jī)效是關(guān)于人的行為表現(xiàn)方面指標(biāo)的考核。這些考核因素相對(duì)具有一定的不可觀察性和隱蔽性，需要較長(zhǎng)時(shí)間的考察和必要的評(píng)判才能得出結(jié)論和發(fā)展趨勢(shì)。?
3.4 建立有效的績(jī)效考核反饋程序?
績(jī)效管理的過(guò)程不是得出考核結(jié)果就中止了，應(yīng)當(dāng)建立有效的績(jī)效考核反饋程序，建立有效的反饋程序包括：?
�、俟芾碚吒鶕�(jù)考核成績(jī)、教師特點(diǎn)，設(shè)計(jì)初步的績(jī)效反饋面談?dòng)?jì)劃，考慮教師會(huì)對(duì)那些問(wèn)題有疑慮，哪些內(nèi)容需要向教師澄清說(shuō)明；?
�、趯⒖�(jī)效反饋面談表下發(fā)給教師，同時(shí)要把面談的重要性告知教師，讓教師做好充足的準(zhǔn)備；?
�、圻x擇合適的時(shí)機(jī)、合適的地點(diǎn)進(jìn)行面談；?
�、芫兔嬲劦慕Y(jié)果達(dá)成共識(shí)，主要制定下一階段改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃。對(duì)于暫時(shí)有異議沒(méi)有達(dá)成共識(shí)的問(wèn)題可以和教師約好下次面談的時(shí)間，就專門的問(wèn)題進(jìn)行二次面談；?
�、蓦p方在考核表、績(jī)效反饋表上簽字、確認(rèn)。?
通過(guò)績(jī)效反饋面談，一是使教師了解管理者對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；二是要使教師提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)和幫助；三是要使教師認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)教師起到積極的激勵(lì)作用；四是要使就被評(píng)估教師的績(jī)效表現(xiàn)最終達(dá)成一致的看法，從而消去分歧和矛盾。?
3.5 加強(qiáng)有效的引導(dǎo)和培養(yǎng)?
周邊績(jī)效理論認(rèn)為，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)從單純的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)向綜合的行為與過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化。許多績(jī)效行為只能在工作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)，而不是能夠單獨(dú)考評(píng)的結(jié)果，對(duì)于青年教師，必須加強(qiáng)有效的培養(yǎng)和引導(dǎo)，除了幫助他們盡快熟悉崗位職責(zé)，提高教學(xué)實(shí)踐水平，了解學(xué)校的規(guī)章制度，工作中相互勉勵(lì)，加強(qiáng)動(dòng)機(jī)因素（ 如努力程度、盡責(zé)、成就取向、獎(jiǎng)勵(lì)偏好等） 的引導(dǎo)和培養(yǎng)，增強(qiáng)有助于組織發(fā)展與組織核心價(jià)值建立的行為，如自我職業(yè)規(guī)劃、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、職業(yè)道德、對(duì)組織目標(biāo)的維護(hù)與承諾等。?
3.6 周邊績(jī)效理論運(yùn)用中要考慮的影響因素?
周邊績(jī)效理論對(duì)組織人事的選拔有很大的影響。對(duì)于管理者而言，除了面向任務(wù)的工作績(jī)效之外，還有一個(gè)很重要的方面就是人事方面的活動(dòng)。管理學(xué)家彼得德魯克很早就把管理活動(dòng)分為面向任務(wù)的活動(dòng)和面向人事方面的活動(dòng)。那么管理者的溝通、協(xié)調(diào)、人際交往與主動(dòng)精神等就成為衡量管理者工作績(jī)效的另外一個(gè)重要方面。管理人員的工作性質(zhì)要求他們必須從事大量的人際協(xié)調(diào)和配合。穆特威德魯和鮑曼將周邊績(jī)效界定為與任務(wù)績(jī)效相對(duì)應(yīng)的一種績(jī)效。周邊績(jī)效是支持員工完成其承擔(dān)的任務(wù)的重要的人際、社會(huì)活動(dòng)，起到潤(rùn)滑作用。周邊績(jī)效包括為工作付出額外的努力、工作熱情高、自愿做職責(zé)外的工作、助人與合作、遵守紀(jì)律、贊同組織目標(biāo)等方面。周邊績(jī)效研究表明，與周邊績(jī)效關(guān)系最為密切的不是能力指標(biāo)，而是個(gè)性因素。責(zé)任意識(shí)、外向性等個(gè)性因素對(duì)于績(jī)效都有顯著的預(yù)測(cè)力，特別是對(duì)于周邊績(jī)效，個(gè)性因素的加入可以顯著地提高預(yù)測(cè)力。
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