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新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源治理發(fā)展路徑淺談
[摘要] 隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營競爭發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)尺。因此本文提出人力資源治理存在的題目，包括觀念滯后，對人力資源的熟悉不到位、理論滯后，缺乏人本主義治理的基礎(chǔ)、機(jī)制滯后，造成人力資源浪費(fèi)等，這些發(fā)展題目警示了人力資源治理必須轉(zhuǎn)變觀念，尋求發(fā)展路徑。?[關(guān)健詞]新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 人力資源治理 發(fā)展路徑
一、目前人力資源治理存在的題目
1.治理觀念方面。觀念滯后，沒有充分熟悉到人力資源治理的重要性。有些企業(yè)部分之間在做人力資源治理工作時(shí)，很多治理者往往抱怨國外的治理經(jīng)驗(yàn)不起鑒戒作用，單位的職工沒法管了。題目的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了人力資源治理開發(fā)的過程。目前，我國的人力資源治理模式與國外發(fā)達(dá)國家相比有一定的差距。從開發(fā)利用方面來看，我國的勞動(dòng)力資源頗多，但是整體素質(zhì)相對較低。人力資源的潛質(zhì)有待開發(fā)。人力資源只有開發(fā)好，治理才輕易出效益，很多國外企業(yè)都非常重視員工的培訓(xùn)及再教育，他們相信人力資源的投資越多產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益就越大，投進(jìn)越多回?fù)p越多。然而，我國的很多企業(yè)卻盲目地夸大向治理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)工作做好，終極導(dǎo)致效益的降低。
2.績效治理方面。評估員工工作的標(biāo)準(zhǔn)要素不科學(xué)、不全面。例如某企業(yè)績效工資年度考核制度，該制度基天職為兩大塊：量化的考核標(biāo)準(zhǔn)是；權(quán)重占93%、工作態(tài)度占7%。但是，這個(gè)企業(yè)考核制度實(shí)施起來效果并不理想。首先，它沒有依據(jù)企業(yè)績效分析中所確定的工作職責(zé)來區(qū)分不同的崗位，而是把所有的企業(yè)職員同一衡量，這就造成了現(xiàn)實(shí)工作中員工做的工作很多，但都不回屬于企業(yè)績效考核的權(quán)限，所以只拿到了比重很小的工作態(tài)度權(quán)限；其次，在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中，它只是局限于工作的數(shù)目，對質(zhì)量的要求無法顯示出來。這勢必會(huì)造成員工盲目追求工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而對同別的工作并不關(guān)心；最后，它只對個(gè)人業(yè)績的關(guān)注，并沒有反映出良好團(tuán)隊(duì)精神。以上種種情況充分說明，這種績效治理制度只是保存于形式，并沒有發(fā)揮很好的作用。
3.薪酬治理方面。由于公道的薪酬具有進(jìn)步積極性、能動(dòng)性、并能夠協(xié)調(diào)治理階層與被治理階層之間的沖突、激勵(lì)等獨(dú)特的功能，薪酬規(guī)定和待遇標(biāo)準(zhǔn)非常重要。但在目前，我國大多數(shù)企事業(yè)單位中還存在著工資、待遇不太公道的現(xiàn)象。公道的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以培育員工對企業(yè)的認(rèn)同感，處理恰當(dāng)，員工們會(huì)體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的欣賞，也可以感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的重視程度，他們會(huì)對企業(yè)有一種感情，而這種感情就是企業(yè)所需要的推動(dòng)力。既然薪酬治理制度有著重要的意義，面對不公道的薪酬制度，在制定時(shí)，就有必要遵循一定的原則。
�。�1）公平性原則。員工對于薪酬公平與否及其敏感，具體可以分為公然公平性、隱蔽公平性，個(gè)人公平性。它既要保持與其他企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)差未幾，同時(shí)又要體現(xiàn)出內(nèi)部每個(gè)崗位薪酬制度應(yīng)有本質(zhì)的區(qū)別，要根據(jù)員工能力大小和不同的崗位需求來制定。
（2）競爭性原則。薪酬是吸引員工的重要手段。一個(gè)單位無論多么好，多么有前途，假如工資、報(bào)酬與其他企業(yè)比起來相差懸殊，別人也不會(huì)到你這里來，而且你的人也會(huì)走。
（3）激勵(lì)性原則。一個(gè)企業(yè)所定的薪酬制度假如不能對其員工的工作能力產(chǎn)生影響和作用，這個(gè)薪酬制度就有題目。
二、人力資源治理模式的轉(zhuǎn)變
隨著外國企業(yè)對人力資源治理地位日益重視，我國企業(yè)治理者必須適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求進(jìn)行人力資源治理模式的變革，只有這種模式轉(zhuǎn)型才能促進(jìn)人力資源治理的快速發(fā)展。
1.在企業(yè)人力資源治理模式的不斷轉(zhuǎn)變中，人力資源治理者扮演了非常重要的角色，尤其當(dāng)企業(yè)導(dǎo)進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)手段時(shí)，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作模式，員工的貢獻(xiàn)治理可以往引導(dǎo)員工行為的轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)及再教育也可以改變員工的心態(tài)，具備為未來競爭的觀念和能力。
2.合作伙伴模式。時(shí)代的進(jìn)步促使人力資源治理由操縱層向戰(zhàn)略模式轉(zhuǎn)變，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，人力資源治理部分通過進(jìn)步組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。
3.職能專家模式。治理者在工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該充分考慮員工潛伏的多元化需求，用科學(xué)化的角色來治理人事治理、再教育、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬以及其他涉及組織內(nèi)部職員活動(dòng)的各個(gè)細(xì)節(jié)。 三、我國企業(yè)人力資源治理的發(fā)展路徑
1.改變傳統(tǒng)觀念，從進(jìn)步企業(yè)核心競爭力的角度積極推進(jìn)人力資源治理及其變革，使人力資源治理成為企業(yè)戰(zhàn)略決策層的合作伙伴。眾所周知，競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的根基，也是企業(yè)能否在激烈的市場競爭處于不敗之地的必要條件。正由于人力資源治理非常重要，所以其作為資本形態(tài)已經(jīng)開始登上現(xiàn)代化社會(huì)的舞臺(tái)，成為決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保證。
2.完善企業(yè)外部環(huán)境，積極推進(jìn)人力資源治理的價(jià)值。眾所周知，在企業(yè)經(jīng)營過程中，傳統(tǒng)的功能使企業(yè)阻礙了對環(huán)境的適應(yīng)能力，假如想打破過往傳統(tǒng)的運(yùn)作模式，建立一個(gè)快速反應(yīng)的企業(yè)，就必須對企業(yè)的人力資源進(jìn)行再造工程。而工作流程和組織結(jié)構(gòu)的重新定位必然要求配套的人力資源治理來適應(yīng)，才能保證再造目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就要求重新構(gòu)建人力資源治理模式，不斷進(jìn)步其靈活性和適應(yīng)性，培養(yǎng)一批具有綜合技能的高素質(zhì)人才來適應(yīng)新的環(huán)境變化。那么首先，要從思想上重新熟悉人力資源治理的重要性；其次，要對員工進(jìn)行再教育，灌輸新的理念，進(jìn)步員工的積極參與意識(shí)及創(chuàng)新思維，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.注重企業(yè)人力資源的能本治理，盡快建立一支高水平、高素質(zhì)的人力資源治理隊(duì)伍。一個(gè)企業(yè)的競爭力回根結(jié)底體現(xiàn)在人力資源的競爭上，以人為本，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)競爭力的核心。如今，人力資源治理的重要性已經(jīng)逐步被企業(yè)所共叫，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升也同時(shí)對人力資源治理者提出了新的要求，“能本治理”成為人力資源治理發(fā)展的新階段。企業(yè)可以通過建立促進(jìn)人才成長和吸納人才的開放系統(tǒng)來改善人才環(huán)境；通過加大員工資本投進(jìn)，開展與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的員工再教育及培訓(xùn)來提升員工的綜合能力；通過激勵(lì)和約束機(jī)制及薪酬制度的改革來提升員工的工作效率，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造能力。
最后，企業(yè)之間競爭的根本在于人力資源治理之間的競爭，本質(zhì)上則是治理水平的競爭，而人本治理是符合新經(jīng)濟(jì)市場規(guī)律的一種治理模式，它夸大治理要以人為中心，尊重人的價(jià)值取向，重視人潛伏的能力的開發(fā)、創(chuàng)造力及主導(dǎo)作用，實(shí)行人力資源治理，從而幫助員工完善自我，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，形成共同為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而奮斗的
精神。?
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